მას შემდეგ, რაც შეტყობინება დახურვის, აყვანის მენეჯერი ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომელი ეკრანებზე სამუშაოს განაცხადების აღმოსაფხვრელად, სადაც განმცხადებელი არ აკმაყოფილებს განთავსებას მინიმალური კვალიფიკაცია. შემდეგ მენეჯერი მჭიდროდ უყურებს დარჩენილ განაცხადებს იმის შესახებ, თუ რომელი აპლიკანტები მიიღებენ მომდევნო ნაბიჯს აყვანის პროცესში .
ვაკანსიები მიიღეთ რეპოტირებული სხვადასხვა მიზეზების გამო
აყვანის მენეჯერს შეუძლია შეამოწმოს აპლიკაციებში ნაჩვენები აპლიკაციები და არცერთი ან ძალიან ცოტა უნდა გადაინაცვლოს შემდეგი ნაბიჯი. აყვანის მენეჯერი უნდა გადაწყვიტოს, ამ ეტაპზე განმცხადებლებთან მასთან ერთად წასვლა ან ადამიანის რესურსი მოითხოვოს. აყვანის მენეჯერს აქვს ამ გადაწყვეტილების საწინააღმდეგო წახალისება. ერთის მხრივ, მმართველს სურს, რომ მას შეუძლია მიიღოს საუკეთესო აპლიკანტები. ეს ხელს უწყობს reposting. იდეალური კანდიდატი არის სადღაც, და შესაძლოა, ამ პიროვნებას შეეძლოს სამუშაოს განთავსება. მეორეს მხრივ, მენეჯერს, როგორც წესი, სჭირდება ვინმე სწრაფად აყვანა. მუშაობა არ აპირებს შეჩერებას ან თუნდაც შენელდება, რადგან პოზიცია ვაკანტურია . ეს აიძულებს მენეჯერს, გააგრძელოს აყვანის პროცესი მოძრავი.
სამსახურეობრივი მოვალეობის შეცვლასთან დაკავშირებით სამუშაოს განახლება
თუ სამუშაოს მენეჯერმა უნდა შეცვალოს სამუშაოს აღწერილობა, მან მოგვითხრობს ადამიანური რესურსების განყოფილება, რათა მოხდეს ამ ცვლილებების შედგენამდე.
მაგალითად, აყვანის მენეჯერი შეიძლება უკმაყოფილო იყოს კვალიფიკაციის მსურველთა განმცხადებლის აუზი. უკეთესი კვალიფიკაციის მქონე კანდიდატების მოსაზიდად, აყვანის მენეჯერმა შეიძლება გადაწყვიტოს ხელფასის ასანაზღაურება.
ამის გაკეთება ორი ვარიანტია, როგორც მინიმუმამდე, ისე მაქსიმალურად გაზრდა.
პირველი ვარიანტი ნიშნავს, რომ ახალი დაქირავება სავარაუდოდ მიიღებს უფრო მეტს, ვიდრე თავშესაფრის მენეჯერს თავდაპირველად ჰქონდა გადახდა. ეს არის დიდი საკითხი, რომელიც ზოგიერთ ორგანიზაციას აქვს, მაგრამ არა სხვებისთვის. მეორე ვარიანტი საშუალებას იძლევა, უფრო მეტად აყვანის მენეჯერი დარჩეს თავდაპირველი სახელფასო მოლოდინი. უმაღლესი ზედა დონით იზიდავს ახალი კანდიდატები, ასევე ვინც პირველად გამოიყენა.
თანამდებობის დასაკავებლად იმიტომ, რომ არცერთი გამოკითხული კანდიდატი არ არის შესაფერისი
სკრინინგის შემდეგ არ არის ერთადერთი დრო, რომ მენეჯერმა შესაძლოა გადაწყვიტოს, კანდიდატების გასაუბრების შემდეგ, აყვანის მენეჯერმა შეიძლება გადაწყვიტოს, რომ არცერთი ინტერვიუ არ იქნება დაქირავებული. მენეჯერმა შეიძლება უფრო მეტი განმცხადებლის ინტერვიუს გამოაცხადოს ან პოზიცია დაიბრუნოს. თუ მენეჯერი გადაწყვეტს repost და პოსტი არ იცვლება მნიშვნელოვნად, ინტერვიუ არ უნდა reapply . გასაუბრებისთვის გასაქირავებელი მენეჯერის განზრახვა ნათელია.
თანამდებობის დასაკავებლად იმიტომ, რომ ყველაზე კანდიდატმა შეთავაზება შეწყვიტა
Reposting ასევე შეიძლება მოხდეს, როდესაც ყველაზე კანდიდატი გამოდის ქვემოთ სამუშაოს შეთავაზება. მოლაპარაკებებს შორის დაქირავება მენეჯერი და ყველაზე კანდიდატი შეიძლება მდე კვირაში ან ორი უნდა მოხდეს. თუ ორ მხარეს არ შეუძლია შეთანხმების მიღწევა, აყვანის მენეჯერთან შეუძლია მოლაპარაკება შეწყვიტოს პირველ კანდიდატთან და შემდეგ დაიწყოს მოლაპარაკებები მეორე კანდიდატთან.
ეს ხდება რამდენჯერმე საჭიროებისამებრ ქვემოთ კანდიდატების რეიტინგში, მაგრამ არსებობს ლიმიტი.
დასაქმების მენეჯერი მხოლოდ მოლაპარაკებებს იწყებს მისაღები კანდიდატებით, ხოლო რამდენიმე ხნის შემდეგ კანდიდატები აღარ არიან დაინტერესებული. ზოგიერთ ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების პოლიტიკას უკარნახავს, თუ რამდენი ხნის შემდეგ იკავებს აყვანის მენეჯერს, უნდა უზრუნველყოს კანდიდატის მიერ შეთავაზების მიღება.
ადამიანის რესურსები, როგორც მთლიანად ჩართულია გადაწყვეტილების მიღებაში
დაქირავება მენეჯერი არ იღებს გადაწყვეტილებას იზოლაციაში. ადამიანური რესურსების განყოფილება იქ არის დასაქმების მენეჯერის მხარდასაჭერად. გარდა იმისა, რომ რეალურად ვაკეთებთ სამუშაოს სამუშაოს შესრულებას, ადამიანური რესურსების თანამშრომლებს აძლევენ აყვანის მენეჯერის რჩევებს იმის შესახებ, თუ რამდენად უნდა შეინარჩუნოს განთავსება, რამდენი ხანი უნდა შეინარჩუნოს განთავსება და თუ არა სამუშაოს რეკლამის განთავსება ორგანიზაციის სტანდარტული მეთოდების გარეთ .
დაქირავება მენეჯერი იშვიათად უპირისპირდება ამ გადაწყვეტილებას, მაგრამ ადამიანური რესურსების თანამშრომლები ხშირად დახმარებას უწევენ მენეჯერს შესაბამისი ზარის განხორციელებაზე.