შეისწავლეთ მეტი შესრულება და პოტენციალი ცხრა ყუთი მატრიცაზე და რატომ შეიძლება იყოს ასეთი ეფექტური ინსტრუმენტი მემკვიდრეობითი დაგეგმვისა და ლიდერობის განვითარებისათვის, იხ. 8 მემკვიდრეობის დაგეგმვისა და ლიდერობის განვითარების მიზნით შესრულების და პოტენციური ცხრა-მატრიცების გამოყენება.
1. მიიღეთ გარკვეული დახმარება, რომ გამოიყენოთ იგი პირველად.
ნიჭიერების შეფასებისა და განვითარებისთვის ცხრა ყუთით სარგებლობის ერთ-ერთი უპირატესობა სირთულის ნაკლებობაა.
მიუხედავად იმისა, რომ ინსტრუმენტი შეიძლება იყოს მარტივი, დინამიკა ხალხის გამოყენებით ინსტრუმენტი არ არის. ნუ შეაფასებთ იმ შეშფოთებას, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს, თუ გუნდს მსგავსი რამ არ ჰქონია (რანჟირება). ცხრა ყუთი საუკეთესოა, თუ გუნდი იყენებს და ხელს უწყობს გამოცდილების მქონე ადამიანს. ეს შეიძლება იყოს ადამიანური პირი, OD კონსულტანტი, პასუხისმგებელი პირი, რომელიც ხელმძღვანელობს განვითარების ან მემკვიდრეობის დაგეგმვას ან გარეთ კონსულტანტს. მას შემდეგ, რაც გუნდმა რამდენჯერმე გამოიყენა ეს, მათ შეუძლიათ, როგორც წესი, თავად გააკეთონ, მაგრამ ის მაინც ეხმარება ვინმეს ხელი შეუწყოს დიალოგს, მიიღოს აღნიშვნა და ა.შ. თუ თქვენ ხართ ნიჭიერი მენეჯერის პრაქტიკოსი, უხელმძღვანელოს თქვენ მეშვეობით თქვენი პირველი, ან თუნდაც მუშაობა ვინმეს მომზადება თქვენ.
2. გაქვთ წინასწარი შეხვედრა.
განიხილეთ ცხრა ყუთი და პროცესი იმ გუნდში, რომელიც მანამდე გამოიყენა იმისათვის, რომ დარწმუნდნენ, რომ ისინი ყველაფერს გაიგებენ და ყიდულობენ მიზანს და პროცესს.
განიხილეთ მექანიკური თუ როგორ უნდა შეავსოთ ქსელის ერთად რამდენიმე hypothetical მაგალითები. უმჯობესია გადაწყვიტოს, თუ რამდენად შესრულდება შეფასება (გამოიყენეთ ხელმძღვანელობის კომპეტენციის მოდელი, თუ ერთი გაქვთ) და რამდენად შეფასდება პოტენციალი (კონკრეტული პოტენციური კრიტერიუმი). შესრულებისთვის, უმჯობესია გამოიყენოთ სამი წლის საშუალო, არა მხოლოდ ერთი წელი.
ეს არის დრო, რათა დადგინდეს ადგილზე წესები, განსაკუთრებით გარშემო შეხვედრების ქცევები და კონფიდენციალობა.
3. მომზადება.
თითოეულმა მენეჯერმა შეავსოს საკუთარი თანამშრომლებისთვის განკუთვნილი ქსელი და აქვს ფასილიტატორი შეაგროვოს და გააერთიანოს ისინი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოითხოვოთ ნებისმიერი სხვა შესაბამისი ინფორმაცია, როგორიც არის წლების განმავლობაში არსებული მდგომარეობა, მრავალფეროვნების სტატუსი ან შეკავების რისკი. მე, როგორც წესი, თითოეულ მენეჯერს აქვს საკუთარი პირდაპირი ანგარიშის მენეჯერები (ერთი დონის დროს, ასე რომ, ვაშლის ვაშლებს ვამზადებთ). მე მოგვიანებით კონსოლიდაცია ყველა სახელები, დონის მიხედვით, ერთი სამაგისტრო ორგანიზაციული ქსელი.
თქვენ შეგიძლიათ იწყოთ ორიდან ოთხსაათიანი შეხვედრა, მაგრამ, როგორც წესი, ერთი და ორი შეხვედრის დასასრულებლად დასრულდება. თითოეული მონაწილისთვის კონსოლიდირებული ქსელის ასლი მოიყვანეთ. როგორც შეხვედრის ფასილიტატორი ან კონსულტანტი, მე ხშირად მივცემ შეხვედრის ლიდერს შედეგების გადახედვაზე და განიხილონ ნებისმიერი პოტენციური ნაღმი, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ეს გუნდთან ერთად პირველად მუშაობს.
4. დავიწყოთ.
ადვილია კრეფა ვინმეს 1A ყუთში (მაქსიმალური შესრულება და პოტენციალი), სადაც ფიქრობთ, შეიძლება ცოტა შეინიშნება. სთხოვეთ დამქირავებლის სპონსორ მენეჯერს, შეაფასოს შეფასება რაციონალურად. სთხოვეთ უამრავ ვინმეს, და შემდეგ მოიწვიოს ყველა სხვა კომენტარი.
ნუ გამოიქცევით; ამ პროცესის სასარგებლოდ განიხილება დისკუსია. ეს შეიძლება, როგორც ჩანს, ნელი ჩანს, მაგრამ ტემპი შეარჩიო, რადგან გუნდი უფრო მეტად იცნობს პროცესს.
5. შექმენით თქვენი "ნიშნულები".
მას შემდეგ, რაც ყველა მხარეს ჰქონდა შესაძლებლობა, რომ თქვათ, თუ არსებობს შეთანხმება, მაშინ თქვენ გაქვთ მაღალი მაჩვენებლებისა და პოტენციალი (1A) ყველასათვის შედარების წინააღმდეგ. თუ შეხედულებებში უთანხმოებაა, სთხოვეთ სპონსორ მენეჯერს, თუ მათ სურთ შეცვალონ თავიანთი გონება კავშირიდან გამომდინარე - ჩვეულებრივ ისინი აკეთებენ - მაგრამ თუ არა, დატოვეთ. აირჩიეთ სხვა სახელი, სანამ არ დაამყარებთ ნიშნულს .
6. განიხილეთ როგორც ბევრი სახელები, როგორც დრო საშუალებას იძლევა.
შემდეგ შეგიძლიათ განიხილოთ დანარჩენი სახელები 1A ყუთში, შემდეგ კი გადაადგილება სასაზღვრო ყუთებში (1B და 2A). შემდეგ გადადით 3C ყუთში და კიდევ ერთხელ, ხელი შეუწყოს დიალოგს, რათა დაამყაროს სხვა საორიენტაციო და დაბალი პოტენციალი.
განაგრძეთ დისკუსია თითოეულ ადამიანს, ან რამდენჯერმე ნებადართულია.
7. თითოეული თანამშრომლის განვითარების საჭიროებებისა და მოქმედებების განხილვა.
თუ დრო დაუშვებელია, ან, სავარაუდოდ, შემდგომი შეხვედრის დროს, გუნდს შეუძლია ინდივიდუალური განვითარების გეგმები განიხილოს თითოეული თანამშრომლისთვის. მემკვიდრეობის დაგეგმვის მიზნით, ფოკუსი უნდა იყოს ზედა მარჯვენა კუთხის ყუთებზე (1A, 1B და 2A) - ეს არის ორგანიზაციის მაღალი პოტენციური აუზი. კიდევ ერთი ვარიანტია განიხილოს განვითარება როგორც შეფასების განხილვის ნაწილად, მაშინ როდესაც განიხილება ადამიანის ძლიერი და სუსტი მხარეები. ცუდი შემსრულებლებისათვის (3C), სამოქმედო გეგმები უნდა განიხილონ და შეთანხმდნენ.
8. კვარტალური შედეგების მონიტორინგი განვითარების გეგმის მონიტორინგი.
მონიტორინგის გარეშე და შემდგომში არსებობს კარგი შანსი განვითარების გეგმები იგნორირებული ან მოცილება. ორგანიზაციები, რომლებსაც ნიჭიერი განვითარება აქვთ, იძულებით გადაადგილდებიან როგორც სხვა მნიშვნელოვანი ბიზნეს მეტრიკი. რა ხდება იზომება ჩვეულებრივ იღებს გაკეთდეს.
9. წელიწადში ერთხელ მაინც შეაფასეთ შეფასების პროცესი.
ორგანიზაციები დინამიურია - ადამიანები მოდიან და მიდიან და შედეგების და ქცევის მიხედვით შეიძლება შეცვალონ შესრულება და პოტენციალი. მნიშვნელოვანია, გადახედოს პროცესს, რეგულარულად შეაფასოს და განაახლოს განვითარების გეგმები.