ორი ზომები
მენეჯერები, როგორც წესი, შეაფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს სამართლიანად ზუსტად და ნდობას, როდესაც საქმე ეხება შეფასების შესრულებას. დისკუსიები არაკომერციულ და არაკონკურენციულ ხასიათს ატარებს. ისინი ხშირად თანამშრომლების შესრულების შეფასების ასლებს (ბოლო სამი წლის განმავლობაში) ან საქმიანი ქულის ასლის გადაღებას ხშირად განიხილავენ შეხვედრების ჩატარებას და შეაფასებენ დასაქმებულს უბრალო სამპუნქტიანი მასშტაბით:
- უდრის მაღალ შესრულებას
- B ტოლია საშუალო
- C დაბალია
მენეჯერები ხშირად ებრძვიან პოტენციალის შეფასებისას. ასევე, როდესაც ცხრა ყუთიანი მოდელის გამოყენება ყველაზე კრიტიკას ან დაბნეულობას მოაქვს.
პოტენციალი ხშირად განისაზღვრება:
1 ტოლია მაღალი პოტენციალი; 2 შეადგინა საშუალო პოტენციალი; 3 ტოლია დაბალი პოტენციალი
არსებობს ორი მიზეზი, რის გამოც პოტენციალის შეფასება ძალიან რთულია:
- ხალხი ყოველთვის არ არის ნათელი და თანმიმდევრული, თუ რა პოტენციურ საშუალებებს და როგორ შეაფასოს იგი
- შესრულების შეფასებისგან განსხვავებით (წარსული), პოტენციალის შეფასება მოიცავს მომავლის პროგნოზირებას . მომავალი პროგნოზირება არ შეიძლება იყოს 100% ზუსტი - თუ იყო, ჩვენ შეგვიძლია ყველა მდიდარი თამაშობენ საფონდო თუ სათამაშო, და არ იქნება ასეთი რამ, როგორც NFL პროექტი "ბიუსტი."
შვიდი გზა
პოტენციალის შეფასებისას ყოველთვის გარკვეულწილად სუბიექტური და გაურკვეველია, არსებობს რამდენიმე რამ, რაც ჩვენ შეგვიძლია გავაკეთოთ იმისათვის, რომ გაუმჯობესდეს ეს პროცესი. მე დავწერ მათ, რათა მარტივი და უფრო რთული.
ეს იყო ჩემი გამოცდილება, რომ უფრო რთული ყოველთვის თარგმნილია უფრო ზუსტი. უფრო რთული შეიძლება ითქვას, უფრო ძვირი და შრომატევადი ალბათ, მაგრამ ყოველთვის არ არის უფრო ეფექტური.
შეთანხმდნენ რა პოტენციურ საშუალებად
ეს არის საერთო განმარტება და ის, რასაც მე ვგულისხმობ არის: "გაცილებით უფრო დიდი ხელმძღვანელობის როლი ." ეს არის მარტივი განმარტება და ყველაზე უფროსი მენეჯერები მას არ უჭირთ.
ნებისმიერი ვარიაცია კარგად არის, რადგან ყველას იყენებს იგივე განმარტება.
განიხილეთ თითოეული თანამშრომელი, როგორც ნაწილი ნიჭიერი მიმოხილვის შეხვედრა .
მთელი ხელმძღვანელობის გუნდის მრავალრიცხოვანი პერსპექტივების მიღება ხელს უწყობს "ერთიან რიტერის კომპენსირებას" და გააუმჯობესოს სიზუსტე.
გამოიყენეთ ატრიბუტების სწორი სიები, რომლებიც აღწერენ პოტენციალს
ბევრი კვლევაზე დაფუძნებული მოდელებია, მათ შორის კორნ ფორერის (Lominger- ის) სწავლის სისწრაფე , განვითარების განზომილების საერთაშორისო მოდელი (DDI) პოტენციური მოდელი და რამა ქარონის სიები.
ამ სიების ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი საშუალებაა, უბრალოდ, რულეტისთვის სიაში შეყვანისა და მათთვის სასურველი თვისებების გათვალისწინება. სხვა შეიძლება ურჩევნია უფრო რაოდენობრივი მიდგომა და "ქულა" თითოეული თანამშრომელი წინააღმდეგ თითოეული პუნქტის სიაში მოვა საბოლოო ნიშანი.
მაგალითად, ათი პოტენციური კრიტერიუმის ჩამონათვალისთვის, გამოთვლილია ატრიბუტების საერთო რაოდენობა, რომელსაც აქვს თანამშრომელი პასუხობს და გამოიყენებს შემდეგ ეტაპებს:
- 0-3 დაბალია
- 4-7 საშუალოა
- 8-10 ტოლია მაღალი
გაითვალისწინეთ, არსებობს საშიშროება ნომერზე სუბიექტური შეფასების დასადგენად - მას შეუძლია შექმნას რწმენის ილუზია. მიუხედავად იმისა, რომ ნომრები მხოლოდ განაწილების შეფასების საშუალებას იძლევა, საერთო ატმოსფერული სისტემით შეიძლება ხელი შეუწყონ პროგნოზირებადობას და მინიმუმამდე შეამცირონ მენეჯერებისთვის გარკვეული შფოთვა.
გამოიყენეთ შეფასება ან შეფასებები
აღნიშნულ ორგანიზაციებში აღინიშნება ზოგიერთი შეფასების ინსტრუმენტები, რომლებიც შეაფასებენ მათ პოტენციურ კრიტერიუმებს. არსებობს მრავალი სხვა შეფასების ინსტრუმენტი, რომელიც ითხოვს პოტენციალის გაზომვას - ძალიან ბევრს აღვნიშნავთ. უბრალოდ დარწმუნდით, რომ შეფასება არის სწორი და საიმედო.
შეამოწმეთ თანამშრომლის მიერ მათი ქცევა და შედეგები აღმასრულებელი განვითარების პროგრამაში
"სამოქმედო სწავლება" აღმასრულებელი განვითარების პროგრამებში ხშირად ჩართული არიან მაღალი პოტენციური თანამშრომლები გუნდებში, რათა გადაწყვიტონ რეალური ბიზნესი. ისინი უზრუნველყოფენ გადამზადებულ დამკვირვებლებს შესანიშნავი შესაძლებლობას, რომ ეს თანამშრომლები მოქმედებენ. ისინი შეიძლება შეფასდეს გუნდებში მუშაობის უნარი, გამოიწვიოს მათი ანალიზური უნარები, მათი გავლენის უნარი, მათი გამოხმაურება უკუკავშირი და მათი სწავლის სისწრაფე.
მიუხედავად იმისა, რომ ამ პროგრამებში მონაწილეთა უმრავლესობა გვესმის, რომ შეფასების ნაწილია შეთანხმების ნაწილი, ეს არის კარგი პრაქტიკა, რომ ეს პროგრამა პირდაპირ ეთქვა.
ინტერვიუები
ძიების კონსულტანტები სამაგისტროები არიან მორგებისა და პოტენციალის შეფასებისას და ბევრი კომპანია აიძულებს მათ შეაფასონ არსებული თანამშრომლების ლიდერობის პოტენციალი. უბრალოდ სიფრთხილეა ჩაშენებული კომპენსაცია, რომელიც შეიძლება არსებობდეს ამჟამინდელი თანამშრომლების წინააღმდეგ, ანუ ისინი ცოცხალ დაქირავებულ გარე კანდიდატებს ქმნიან.
გამოიყენეთ შეფასების ცენტრი
შეფასების ცენტრი, ძირითადად, შეფასების, ტესტების, სიმულაციების, წვრთნების და პოტენციალის შესაფასებლად შექმნილი ინტერვიუების სტრუქტურული შემცველია. ისინი, როგორც წესი, ადმინისტრირებას ორგანიზაციული ფსიქოლოგები ან სხვა სახის Ph.D. სპეციალიზებული ტრენინგით. მიუხედავად იმისა, რომ მე აღმოვაჩინე ისინი ძალიან ეფექტური, ისინი ასევე შეიძლება საკმაოდ ძვირი - რამდენიც $ 10,000 ან მეტი სულზე.
ისევ და ისევ, პოტენციალით შეფასება ყოველთვის ნაწილია ხელოვნება და ნაწილი მეცნიერება. ნებისმიერი ზემოაღნიშნული ტექნიკის გამოყენებით გამოვიყენებთ ბევრად გააზრებულს და გაზრდის ნდობას, რომ სწორი თანამშრომლებისთვის გადამწყვეტ როლს თამაშობენ.