ოფიციალურად, ადამიანური რესურსების განყოფილებები გაამართლებენ ხელფასის კონსტრუქციებს (როგორც ეწინააღმდეგებიან გამჭვირვალე), როგორც ინდივიდუალური თანამშრომლების კონფიდენციალურობის დაცვა და სამუშაო ადგილების შეშფოთების და საბრძოლო მოქმედებების თავიდან აცილების თავიდან ასაცილებლად ხელფასის განსხვავებულობაზე. მართალია, არსებობს სხვა, არაჩვეულებრივი მიზეზებიც. ეს, როგორც წესი, მოტივირებული უმეტეს დამსაქმებელთა უარის თქმა, თუნდაც გაახანგრძლივოს ხელფასის ზოლები ან ხელფასის მერყეობა, რომლებიც ვრცელდება მოცემულ სამუშაოს კატეგორიებთან, სამუშაოს სათაურებთან ან სამუშაო აღწერილობებთან .
ასევე იხილეთ ჩვენი სამუშაო დისკუსიები სახელფასო პოლიტიკისა და ხელფასის მოლაპარაკებების შესახებ .
გაყიდვების პერსონალისთვის საგადახდო ფორმულა გადახდილია საგადასახადო ფორმულაზე, თუ არა თანამშრომლების გაყიდვის სამუშაოების კატეგორიაში მომუშავე ყველა თანხა, ცნობილია და გამჭვირვალეა. მაგალითად, ფასიანი ქაღალდების საბროკერო ფირმებში საბროკერო გადახდა ღიაა ყველა იმ ადამიანებისათვის, რომლებსაც თანხა იხდიან. სტიმული სტრუქტურა ამგვარად ნათელია ყველა დაინტერესებული.
საბანკო სექტორის ბროკერებს (დღესდღეობით ოფიციალურად უწოდებენ ფინანსურ საკონსულტაციო მომსახურებას), სადაზღვევო გაყიდვების ან უძრავი ქონების გაყიდვის ფაქტებზე მიღებული თანხების შესახებ, რაც ყველაზე მეტ შემოსავლებს იღებენ, გამოვლენილი აღიარების მოვლენებისა და აღიარების ჯილდოს მეშვეობით. მინიჭებული პროდუქტი , მთლიანი გაყიდვები ან კომისიები, რომლებიც აუცილებელია ამ ჯილდოს მისაღებად, კარგად გამოქვეყნდება, გამარჯვებულისთვის პრესტიჟის მიცემა და ყველასთვის სტიმულების შემოთავაზება.
მას შემდეგ, რაც ფორმულა კონვერტაციის ამ metrics გადაიხდის ასევე ცნობილია, ასე რომ მინიმალური თანხა მიღებული გამარჯვებულები.
მიუხედავად ამისა, კომისია დაფუძნებული ხელფასის ფორმულის მქონე კომპანიას, ამ თვალსაზრისით, გაუმჭვირვალედ უნდა იყოს. ანუ იმ შემთხვევაში, თუ ანაზღაურების ფორმულის პარამეტრები განსხვავდება ინდივიდუალური თანამშრომლისა და იმ პარამეტრების მიხედვით, ისევე, როგორც სხვაობის მიზეზების გამო, საიდუმლოდ ინახება კომპანიის მიერ.
ბოლო კვლევა ხელფასის გამჭვირვალობის შესახებ: ჩიკაგონზე დაფუძნებული ჩელენჯერი, რუხი და საშობაო, წამყვანი გამოსავლის ფირმა მიიჩნევს, რომ მომდევნო რამდენიმე წლის განმავლობაში ხელფასის გამჭვირვალობა გახდება უფრო ცხელი თემა. 2015 წლის 28 იანვარს გამოქვეყნებულ პრესრელიზში სათაურით "მიუხედავად იმისა, რომ ხელფასი გამჭვირვალობა ჯერ კიდევ შორს არის გავრცელებული, ღია წიგნის პოლიტიკის ჩამოყალიბების იდეა იმაზე, რასაც თითოეული თანამშრომელი იწყებს ტრანზიტის მოპოვებას".
კვლევაში, რომელიც ჩატარდა 2014 წლის ბოლო კვარტალში ადამიანური რესურსების პროფესიონალთა შორის, 13% უპასუხა რადიკალურ წინადადებას, რომ "თანამშრომლებმა ზუსტად უნდა იცოდნენ იმაზე, თუ რამდენი კომპანია იზიდავს კომპანიას, ხოლო 42% - ნაკლებია ექსტრემალური ზომის , რომ კომპანიებმა უნდა უზრუნველყონ მხოლოდ "განყოფილებები და თანამდებობებზე ხელფასის ოდენობა". ამგვარად, 55% სარგებლობდა გარკვეულ ხელფასის გამჭვირვალობის შესახებ.
ლეგერის მოპირდაპირე მხარეს 39% უპირატესობას ანიჭებს ყველა მონაცემს ფულადი სახსრების საიდუმლოებაზე.
ამ გამოკვლევის გამოკვლევა მისი საკმაოდ პატარა ნიმუშია. Challenger ამბობს, რომ დაუკავშირდა დაახლოებით 100 ადამიანური რესურსების პროფესიონალები. ფირმა მიუთითებს, რომ "ბრმა პასუხები წარედგინა აუზიდან, რომელიც წარმოადგენდა სხვადასხვა ინდუსტრიის, რეგიონების და კომპანიის ზომებს."
საკითხები სახელფასო გამჭვირვალობა: გამოკითხვის შედეგების გამოქვეყნებისას, ჯონ ა. ჩელენერმა, ფირმის აღმასრულებელმა დირექტორმა, რომელმაც თავისი სახელი დაასახელა,
- ხელფასის გამჭვირვალობასთან დაკავშირებული უამრავი პრობლემაა.
- მცირე განსხვავებებიც კი თანამშრომლების ხელფასებს შორის შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება და კონფლიქტები, თუ ვინ იღებს რა.
- არსებობს ბევრი მიზეზი, რის გამოც ორი ადამიანი იმავე თანამდებობაზე შეიძლება სხვადასხვა ხელფასების მიღება.
- უმაღლესი თანამდებობის მქონე თანამშრომელი შეიძლება ჰქონდეს უნიკალური ან მოთხოვნის უნარი.
- შესაძლოა, ის უფრო მაღალ ხელფასს შეიძლებოდა, რომ მისმა დამქირავებელმა ერთი თანამშრომელი მოიპოვოს.
- იქნებ უფრო მაღალი შემოსავალი უფრო გამოცდილი და აგრესიული მომლაპარაკებელია .
- მაშინაც კი, თუ დამქირავებელი გამოხატავს გარკვეულ მუშაკთა უმაღლესი ანაზღაურების მიზეზს, საარსებო მინიმუმი სავარაუდოდ დარჩება უკმაყოფილო.
- რის შედეგადაც მოქმედებდა მორალი და პროდუქტიულობა და გაზარდა ბრუნვა.
ხელფასის ფსონების გამჟღავნება: ჩელენჯერი მიიჩნევს, რომ ხელფასების გაზიარებისას უაღრესად პრობლემურია, თითოეული პოზიციის ხელფასების შესახებ ინფორმაციის გაზიარებას შეუძლია დიდი აზრი. კერძოდ, თანამშრომლებს უნდა ურჩია იმაზე, რაც მათ შეუძლიათ გააკეთონ გადაადგილების უფრო მაღალი დასასრული.
მაგალითად, მათ სთავაზობენ ნიუ-შორეულ-ჯანდაცვის ჯანდაცვის სისტემას ნიუ იორკში, რომელიც წარმოდგენილი იყო HR HR- ის სტატიაში, რომელიც ეხება ხელფასის გამჭვირვალობას. ეს საავადმყოფო სისტემა სთავაზობს გამჭვირვალობის განსხვავებულ დონეს თანამშრომლის კატეგორიას. კავშირის მუშაკთა ხელფასები მთლიანად საჯაროა კოლექტიური მოლაპარაკებით. იძულებითი მუშაკები მხოლოდ იციან თითოეული პოზიციის ხელფასის დიაპაზონს. ეს ძალიან შეესაბამება ძველი AT & T გამოცდილებას, როგორც აღწერილია ჩვენს სტატიაში ხელფასის ოდენობა (წინა პუნქტში მოცემული ბმული). გარდა ამისა, ეს ასახავს გამოკითხულთა 42% -ის აზრს ბოლო დროს Challenger- ის კვლევაში, რომელიც ასევე ზემოთ აღნიშნავდა სასურველ ინფორმაციას დეპარტამენტების ან / და სამუშაოს კატეგორიების შესახებ ხელფასების შესახებ.
ყველა ხელფასის გამოხატვა: მეორეს მხრივ, პროექტმა (გამოკითხულთა 13% -იანი მომხრეა), რომ თანამშრომლებმა ზუსტად უნდა იცოდნენ, რა კომპანიაში მიიღებს რეალურად პრაქტიკას ნიუ-იორკის ბიზნეს ანალიტიკურ ფირმა SumAll. მათ ასევე მოიხსენიეს ზემოხსენებული HR ჟურნალი სტატიაში.
ამ კომპანიაში ყველას კომპენსაციის სრული გამჟღავნების შესახებ ჯონ სელენჯერმა აღნიშნა:
- ბევრს სჯერა, რომ მზითაა საუკეთესო სადეზინფექციო.
- ეს ხელს შეუწყობს თანამშრომლებს განსაზღვროს მათი ღირებულება კომპანიისთვის.
- იგი ასევე აიძულებს დამსაქმებლებს მართლა იფიქრონ ხელფასებზე და შესაძლოა გადაჭრას უტოლობები.
დასკვნა: საბოლოო ჯამში, გადაწყვეტილების მიღება, თუ რამდენად უნდა იყოს ხელფასის გამჭვირვალობის პოლიტიკა, გამჭვირვალობის დონე და ამ პოლიტიკის წარმატება, სავარაუდოდ განისაზღვრება კომპანიის კულტურის მიერ. უფრო მეტიც, ის ძლივს გრძნობს, რომ ორგანიზაციებმა უნდა მიიღონ ხანგრძლივი და პატიოსანი შეხედულებები იმ კულტურებზე, რომლებიც მათ შექმნეს.
კერძოდ, ის აფრთხილებს, რომ "ხელფასების წიგნების გახსნა" არ არის ჯადოსნური განკურნება. სინამდვილეში, ორგანიზაციებში, რომლებიც "უნდობლობის, მტრობის, ფავორიტიზმის აღქმის, და ა.შ." გრძელ ისტორიებს განიცდიან, ასეთი გამონათქვებები უფრო მეტად გაზრდის დაძაბულობას, ვიდრე მათი განთავისუფლება. სამაგიეროდ, ხელფასის გამჭვირვალობა წინ უძღვის კომპანიის კულტურის ფუნდამენტურ ცვლილებას, რაც აუცილებლად დრო სჭირდება.
მეორეს მხრივ, კომპანიაში "უაღრესად ერთობლივი მუშახელის, ჩართული მუშების, ღია კარის პოლიტიკისა და ქვედა დონის მენეჯმენტის სტილი" ხელფასის გამჭვირვალობა შეიძლება იყოს "ბუნებრივი კულტურის უკვე არსებული კულტურა".