სტანდარტიზებული დასაქმებულთა კლასობრივი სისტემის სისტემის შექმნა და შენარჩუნება ხელს უწყობს სამართლიანი კომპენსაციის უზრუნველყოფას სხვადასხვა დეპარტამენტებისა და განყოფილებების გასწვრივ.
განვიხილოთ ტიპიური პროგრამული ფირმა, რომელიც დასაქმებულია პროგრამისტები , ტესტერები, მხარდაჭერა სპეციალისტები, გაყიდვების წარმომადგენლები, მარკეტინგის სპეციალისტები, პროექტების მენეჯერები , ადამიანური რესურსების მენეჯერები , ბუღალტრები და ა.შ.
ეს იქნებოდა რთული, რათა უზრუნველყოს თანმიმდევრული და სამართლიანი კომპენსაცია ამ მრავალი სხვადასხვა როლები შექმნის გარეშე ფორმის სტანდარტიზაციის მექანიზმი. ფაქტორი რეალობაში, რომ ყველა პოზიციის ტიპზე, არსებობს განსხვავებული დონეები, მათ შორის უმცროსი ან უფროსი როლები მენეჯერებისათვის და ინდივიდუალური ავტორებისთვის და შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ, რომ ორგანიზებულ სისტემას გარეშე დაბნეულობა პოტენციურად. პოზიცია ან თანამშრომელი კლასის დონეზე სისტემა აკეთებს მხოლოდ რომ.
ნიმუში პოზიცია / თანამშრომელი Grade Level აღწერილობა
აქ არის ვიცე-პრეზიდენტის დონეზე ინდივიდუალური თანამშრომლების თანამშრომელთა კლასობრივი დონის აღწერილობების მაგალითები.
დონე A - შესვლის დონე ინდივიდუალური კონტრიბუტორი
- ამ ეტაპზე ფიზიკური პირები ჩვეულებრივ დაიცვან სტანდარტული სამუშაოები
- ისინი ზოგადად მუშაობენ მჭიდრო ზედამხედველობის ქვეშ
- ისინი, როგორც წესი, ძალიან მცირე გადაწყვეტილებების მიღების უნარი აქვთ
- მათ არ აქვთ საბიუჯეტო პასუხისმგებლობა ან უნარშეზღუდულობის გარეშე დახარჯვა
- ამ ეტაპზე საჭიროა, როგორც წესი, არანაკლებ სამი წლის გამოცდილება.
დონე B - გამოცდილი ინდივიდუალური ავტორები
- ამ დონეზე ადამიანები, როგორც წესი, აქვთ პროცედურული ან სისტემური გამოცდილება
- ისინი ზოგადი ზედამხედველობის ქვეშ მუშაობენ
- მათი გადაწყვეტილებები, როგორც წესი, დადგენილი წესითაა დაფუძნებული
- მათ შეიძლება ჰქონდეთ ნომინალური საბიუჯეტო პასუხისმგებლობა ან ხარჯების უნარი.
- ამ ეტაპზე საჭიროა 3-5 წლიანი გამოცდილება.
დონე C - მენეჯერები და უფროსი ტექნიკური პროფესიონალები და ინდივიდუალური ავტორები
- ამ დონეზე ინდივიდებს უნდა ჰქონდეთ პროცედურების და სისტემების გამოყენება.
- ისინი ზოგადად მუშაობენ კონკრეტული გეგმაზომიერი მიზნების მისაღწევად, რომლებიც მოითხოვს ოპერატიული დაგეგმვის უნარს მცირე ზედამხედველობის ქვეშ
- მათ აქვთ მნიშვნელოვანი განზომილება თავიანთი ერთეულის ფარგლებში გადაწყვეტილებების მისაღებად
- მათ ჩართვა აყვანის, განვითარების და მასთან დაკავშირებული პერსონალის პროცესებში
- მათ, როგორც წესი, აქვთ საბიუჯეტო პასუხისმგებლობა
- ხალხის უნარები მნიშვნელოვანია
- როგორც წესი, 5-7 წლის განმავლობაში საჭიროა შესაბამისი გამოცდილება.
დონე D - დირექტორები
- ინდივიდებს ამ დონეზე უნდა ჰქონდეთ საფუძვლიანი გაგება მათი პროფესიის პრინციპების თეორიული და პრაქტიკული გამოყენების შესახებ.
- ისინი ზოგადად მუშაობენ ფართო მიზნებისთვის მათი პასუხისმგებლობის სფეროსთვის
- მათ აქვთ მნიშვნელოვანი გრძივი გადაწყვეტილებების მიღება მათი ოპერატიული ან ფუნქციონალური ერთეულებისათვის
- მათ აქვთ გუნდის წევრების დასაქირავებელი / სახანძრო უფლებამოსილება
- მათ აქვთ პირდაპირი ხარჯების პასუხისმგებლობა მნიშვნელოვან უწყებრივ ან ერთეულ ბიუჯეტებზე
- ხალხის უნარები აუცილებელია
- ამ დონისთვის საჭიროა 8-10 წლის გამოცდილება.
დონე E ვიცე-პრეზიდენტი / გენერალური მენეჯერები
- ამ ეტაპზე ფიზიკური პირები არიან გამოცდილი პროფესიონალები
- ისინი სტრატეგიულ ხელმძღვანელობას აწვდიან თავიანთი კონტროლის ქვეშ მყოფ ერთეულებს
- ისინი განავითარებენ თავიანთ ერთეულებს მოკლე და უახლოეს ვადებში
- მათი გადაწყვეტილების მიღების გრძედი ფართოა მათ ფუნქციურ ერთეულებში.
- მათ აქვთ სრული საბიუჯეტო კონტროლი კონტროლის ქვეშ მყოფ ფუნქციებზე
- ადამიანური უნარები აუცილებელია, მათ შორის, ქვედანაყოფების შემუშავების უნარი, კრიტიკულია.
- ამ ეტაპზე საჭიროა 10 წელზე მეტი გამოცდილება.
Overlay პოზიცია Grade დონეზე კომპენსაციის დონეზე
ზემოაღნიშნული პოზიცია კლასის დონეზე განისაზღვრება კომპენსაციის პარამეტრების მიხედვით, რომლებიც შეფასებულია კომპენსაციის დონის დონეზე.
ყველა განსხვავებული პოზიციის დონე ექნება საკუთარი ხელფასის ოდენობას, დაბალიდან მაღალი. გარდა ამისა, შეიძლება არსებობდეს კომპენსაციის კლასის რამდენიმე ფენა, სადაც დაბალი, მაღალი და შუალედური ხელფასები განსხვავდება დონემდე. მიიჩნევენ, რომ დონის მენეჯერების კატეგორიაში შეიძლება შეიცავდეს უმცროსი მენეჯერი, მენეჯერი და უფროსი მენეჯერის აღნიშვნა, ყველა საკუთარი კომპენსაციით. അഴി
Grade დონეების განვითარება
ადამიანური რესურსის განყოფილების პასუხისმგებლობის, განსახორციელებელი და შემდგომი დახვეწის პროცესი და კომპენსაციის ხარისხის დონე დროთა განმავლობაში. განვიხილოთ ვიცე-პრეზიდენტის თხოვნა, რომ შეიქმნას ყველა ახალი პოზიცია. მან იმუშავებს ადამიანური რესურსების გუნდთან შემდეგი პროცესი;
- აღწერეთ ახალი როლის ბუნება, ფარგლები და პასუხისმგებლობა დეტალურად.
- განსაზღვრავს განათლებისა და ფონის გამოცდილების კრიტერიუმებს როლისთვის.
- შეაფასოს როლი ბიუჯეტისა და გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილება.
- შეხედეთ მოსალოდნელ კარიერის პროგრესს პოზიციაზე.
- შეადარეთ როლი დეპარტამენტში სხვებისთვის.
- შეადარეთ როლისა და სამუშაოს პარამეტრების გარე მაგალითებს.
მას შემდეგ, რაც დასრულდა, ადამიანური რესურსების აღმასრულებელი გადაწყვეტს, თუ რომელი დონის პოზიცია შედის. მას შემდეგ, რაც ამ პოზიციის გათანაბრება მოგვარდება, კომპენსაციის მატრიცა იქნება გამოყენებული და დაბალი, საშუალო და მაღალ წერტილზე კომპენსაციის პოზიცია იქნება დოკუმენტირებული. საბაზრო კომპენსაციის მონაცემები მსგავსი მრეწველობის ექვივალენტურ პოზიციებზე იქნება გამოყენებული, რათა შევადაროთ გარე შეფასება გარე რეალობას.
ქვედა ხაზი
ეს დეტალური და ჩართული პროცესი უზრუნველყოფს ყველა თანამშრომლის, მათი ფუნქციების ან პირველადი მოვალეობების მიუხედავად, უზრუნველყოს თანმიმდევრულობა.
-
განახლებულია Art Petty- ის მიერ