Როგორ დავწეროთ რეალური შესრულების მოლოდინი, რომ სხვაობა

ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს რა მოსალოდნელია მათგან და ნებისმიერ მენეჯერს შეუძლია ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა. ვაკანსიის მოლოდინებზე ნათელია, რომ სამუშაოს აღწერილობა, თანამდებობის დასაკავებლად, თანამშრომლის შერჩევა, თანამშრომლის ორიენტაცია, მიზანი, კავშირი და წვრთნა და წლიური მიმოხილვა.

2003 წლის კვლევა ჩატარდა სწავლისა და განვითარების მრგვალი მაგიდის მიერ, რომელმაც დაადგინა, რომ შესრულების მოლოდინების ახსნა იყო ყველაზე დიდი მოგება მენეჯმენტის მიერ დაფუძნებული თანამშრომლის განვითარების საქმიანობაზე.

უფრო მაღალია, ვიდრე კავშირი, სწავლება, რჩევა, ინდივიდუალური განვითარების გეგმები.

კვლევამ ასევე დაადგინა, რომ მენეჯერები, რომლებიც ძალიან ეფექტურია დასაქმებულთა განვითარებაზე, შეუძლიათ თავიანთი თანატოლების 25 პროცენტამდე გაიარონ.

ასე რომ, ახსნა შესრულების მოლოდინი მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის, ის აუმჯობესებს პროდუქტიულობას და არ ღირს ღირებულება.

ასე რომ, რატომ არის ამდენი თანამშრომელი მუდამ ინახება მუქიში, როდესაც საქმე ეხება მმართველების მნიშვნელოვან როლს? რატომ არ გააკეთებთ მენეჯერები?

მართვის პარადოქსი

აღმასრულებელ დირექტორს ძალიან იმედგაცრუებული ჰქონდა ერთ-ერთი უფროსი მენეჯერისგან. ის იმდენად ყელში იდგა; მას ცეცხლი გაუჩნდა. მაგრამ მანამდე მან იგრძნო, რომ მას უნდა მიეცეს ერთი შანსი და აღმასრულებელ მწვრთნელად დაქირავებულმა მენეჯერთან მუშაობისთვის 10,000 დოლარი უნდა დაიმსახურა.

მწვრთნელთან სიტუაციის ახსნის შემდეგ მას სთხოვა, დაეწერა მოლოდინითა სია, რომ მას ჰქონდა ამ მენეჯერისთვის. მან მადლობა გადაუხადა მას და განაცხადა, რომ ის ყველაფერს გააკეთებს, და დატოვა ინვოისი ჯამში 50 პროცენტით.

პირველი, რაც მწვრთნელმა გააკეთა, როდესაც იგი შეხვდა მენეჯერი იყო მისცეს სია. მენეჯერი გაოცებული იყო - მანამდე არაფერი ჰგავდა. მას შეეძლო გაერკვია, რას აკეთებდა ცუდი და რა უნდა გაეკეთებინა თავისი ბოსი, წარმატებულიყო. მან მადლობა გადაუხადა მწვრთნელს და წავიდა.

სამი თვის შემდეგ, მწვრთნელი შეხვდა აღმასრულებელ დირექტორს, რათა გადახედოს პროგრესს. აღმასრულებელი დირექტორი ექსტაქტურ მენეჯერთან ერთად - სრული რეალიზაცია. მან მწვრთნელმა ჰკითხა მწვრთნელს: "როგორ გააკეთე ეს?" მწვრთნელმა გენერალურ დირექტორს უთხრა, რომ მენეჯერს მოლოდინის სიაში გადასცა და დანარჩენი კანონპროექტისთვის ინვოისი მისცა.

აღმასრულებელმა დირექტორმა შოკისა და აღშფოთების სახით განაცხადა, "შენ SOB. მე არ ვაფასებ თქვენ - თქვენ მოტყუებული! "

კარგი, ასე რომ, შესაძლოა, სიუჟეტი ოდნავ გაზვიადებაა. მაგრამ არა.

მოლოდინების დაყენება

რატომ არ უფრო მენეჯერები ამის გაკეთება? ის არის, რომ, როგორც ბევრი მენეჯმენტი და ადამიანური პრაქტიკა, ჩვენ გაგვაჩნია უფრო რთული, ვიდრე ეს უნდა იყოს? თუ თქვენ ოდესმე გაკვეთილზე გადიხართ, თუ როგორ დაწერა SMART მიზნები, შეიძლება ეს დასკვნაც მოვიდეს.

ეს ნამდვილად არ უნდა იყოს. აქ არის მარტივი, მაგრამ ეფექტური მეთოდი:

1. დაუყოვნებლივ გაატარეთ 30 წუთი. გამორთეთ ტელეფონი, ელფოსტა და დახურეთ თქვენი კარი.
2. ამოიღეთ ცარიელი ქაღალდი და კალამი, ან გახსენით Word დოკუმენტი.
3. დაფიქრდით იმაზე, თუ რას ეძებდით იდეალურ დასაქმებულს თუ ვინმეს ხვალ აყვავებდი. ეს ყველაფერი ქვემოთ.
4. დაფიქრდით უკანასკნელ რამდენიმე წელიწადში თანამშრომლებთან მუშაობის ყველა დონის გაუმჯობესებაზე. ეს არ არის საპირისპირო. მაგალითად, თუ დისკუსია იყო ცუდი მომხმარებლის მომსახურება, წერენ, "უზრუნველყოს გამოჩენილი მომხმარებლის მომსახურება."

1. დაფიქრდით ყველა იმ საკითხზე, რაც თქვენთვის მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებთან არ განიხილეს, მაგრამ გულისხმობ. დამატება თქვენს სიაში.
2. წარმოიდგინეთ თქვენი საუკეთესო თანამშრომლები - რა გააკეთა მათ კარგი? რას აკეთებს მათი საუკეთესო ნამუშევრები და როგორ აკეთებენ ამას? შენ გაქვს ეს, მეტი თქვენი სიისთვის.
3. შეხედეთ ზოგადი შესრულების კრიტერიუმებს, რომლებიც HR- ის მიერ კომპანიის მიერ შესრულებული შეფასების ფორმით არის გათვალისწინებული. თითოეულ პუნქტში აღწერეთ საკუთარი სიტყვები, თუ რა "კარგია" თქვენი თანამშრომლებისთვის.

30 წუთის ბოლომდე ან უფრო ადრე, თქვენ არ უნდა ჰქონდეთ პრობლემის შევსება მინიმუმ ერთი ფურცელი.

რაც არ უნდა გააკეთო, ნუ დაიბრუნებ და სანიტარია. ეს არ არის ოფიციალური HR სამუშაოს აღწერილობა, რომელიც უნდა გაიაროს EEO და შრომის სტანდარტების დეპარტამენტი. ეს მხოლოდ სიაში პერსონალის, რომ ვინც მუშაობდა თქვენ ხუთი წლის განმავლობაში ალბათ figured out.

ან, ალბათ, არ აქვთ. რაც შეეხება ახალ თანამშრომლებს? რატომ უნდა მიიღონ ხუთი წელი?

მაინტერესებს, რა მოხდება, თუ თქვენ გაუზიარეთ ეს სია მოლოდინს გუნდთან შეხვედრაზე ან თანამშრომლებთან ინდივიდუალურად. რა ზიანი მიაყენა ამას? თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ სია როგორც ახალი თანამშრომლების თავზე, რათა მათ საკუთარი მენეჯერი საიდუმლო დეკოდერის ბეჭედი ჰქონდეთ.

კიდევ უფრო უკეთესი - რა მოხდება, თუ თქვენს თანამშრომლებს სთხოვეთ სიიდან, რას ელოდებოდათ მათგან თქვენი მოლოდინები და წარმატებული?

ახლა , შესაძლოა, თვალი-გახსნის დისკუსია!