11 თანამშრომელი კითხვები, რომ ყველა მენეჯერი უნდა პასუხობდეს

არსებობს ძირითადი, ფუნდამენტური, არსებითი თანამშრომელი კითხვები, რომ ყველა მენეჯერს უნდა შეეძლოს დაუყოვნებლივ პასუხი. და შემდეგი ათეული პასუხი არ ითვლიან:

1. "მე არ ვიცი."
2. "მე ვფიქრობ ამაზე და დავუბრუნდე თქვენ" (და არა მაშინ.)
3. "რას ფიქრობთ?"
4. "შენი საქმე არ არის."
5. "მე ვარ სტრატეგიული მენეჯერი; მე არ მაქვს დრო ამ დეტალებზე. "
6. "შეამოწმეთ HR საკუთარ თავს."
7. "დასვით თქვენს თანამშრომლებს და ნება მომეცით რა გაიგონ.

1. "კარგი კითხვა!"
2. "ჩვენ არ ვუზიარებთ ამ სახის მგრძნობიარე ინფორმაციას აქედან".
3. "რატომ ითხოვთ?" (ბრალდებულის ტონით)

ეს პასუხები გახდის თქვენ არაკომპეტენტურ, გამომეტყველებას, გაღიზიანებას, და / ან aloof- ს.

იხილეთ " 12 გზები ლიდერთათვის, რომ შექმნან მყარი ფონდი Trust მათი თანამშრომლები ".

თერთმეტი კითხვები ყველა მენეჯერი უნდა პასუხობდეს:

თუ არ მოგეცემათ პასუხები რომელიმე ქვემოთმოყვანილ კითხვებზე, ახლა კარგი დროა, რომ ცოტა კვლევა გააკეთო! ის იხდის მომზადებას.

1. რა მოსალოდნელია ჩემთვის?

იცის და გაიგებს, რომ ნებისმიერი სამუშაოს მოლოდინი იწყება, როდესაც სამუშაო გახსნისა და გამოქვეყნება იწყება, რაც პოზიციაზე ან სამუშაოს აღწერიდან უნდა მოვიდეს. შეძლებისდაგვარად ახსნა აუცილებელი მოვალეობებისა და უნარ-ჩვევების წარმოჩენა, უნდა იყოს გასაუბრებისა და შერჩევის პროცესის ნაწილი და გრძელდება თანამშრომლის ბორტზე.

მოლოდინი მოიცავს ძირითად შედეგებს, სტანდარტებს, მიზნებსა და საჭირო ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს (კომპეტენციებს).

როგორც ბიზნესის პირობები და მოთხოვნები ცვლილებები, როლები და პასუხისმგებლობა მუდმივად უნდა განვითარდეს. პრობლემები მოხდება მაშინ, როცა ამ თანამშრომლის მოლოდინს შეცვლის მენეჯერის აზრი, მაგრამ არასდროს ეცნობება თანამშრომელს.

საბოლოო ჯამში, თანამშრომლები უნდა შეფასდეს მოლოდინებზე, რომლებიც უკვე გაეცნენ - არ უნდა იყოს სიურპრიზები წლიური შეფასების დროს.

იხილეთ " როგორ დავწეროთ რეალური შესრულების მოლოდინი, რომ სხვაობა გააკეთოთ ".

2. როგორ განისაზღვრება ჩემი ანაზღაურება?

მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერები არ უნდა იყვნენ კომპენსაციის ექსპერტები, მათ უნდა ჰქონდეთ კომპანიის გააზრება ფილოსოფიის, სტრუქტურის, ხელფასის და პოლიტიკის შესახებ. მათ უნდა იცოდნენ, რა ღირს სამუშაო გარე ბაზარზე და სადაც თანამშრომელი მოდის ხელფასის კლასში (ქვემოთ, შუალედური, ან მეტი). როდესაც საქმე დროის დამთავრების მომენტში შეიტანს, მათ უნდა შეეძლოთ აეხსნა დასაქმებულს მათი ზრდა (ან ნაკლებობა).

მე ვხვდები, რომ ბევრი ორგანიზაცია არ არის გამჭვირვალე, როდესაც საქმე ეხება კომპენსაციას, რომელიც მე მჯერა შეცდომა. თანამშრომლები აპირებენ გასარკვევად ან შეადგინონ საკუთარი პასუხი, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ დარწმუნდეთ იმაში, რომ მათ აქვთ სწორი ინფორმაცია.

3. როდის ვიქნები აქ ყოფნა?

თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ თავიანთი ძირითადი სამუშაო საათები, გადახდილი დროებითი შეღავათები, კომპანიის დასვენების დღეები, ავადმყოფის დღის წესები, შვებულების დაგეგმვის პოლიტიკა, ზეგანაკვეთური წესები, დისტანციური სამუშაო პოლიტიკა და სხვა ნებისმიერი დაწერილი წესები სამუშაოს გრაფიკების შესახებ.

4. რა არის ჩემი სარგებელი?

მენეჯერი ასევე არ უნდა იყოს სარგებელი ექსპერტიზა, მაგრამ მათ უნდა შეეძლოთ ადვილად მიუწვდებოდეთ დასაქმებულთა სახელმძღვანელო ან ინტერნეტ-საიტი, რომელიც უზრუნველყოფს ყველა დაინტერესებულ თანამშრომელს.

5. როგორ ვაკეთებ?

ეს შეკითხვა ხდება გამოხმაურების საჭიროებაზე. ზოგიერთი იტყვის, რომ ათასწლეულის თაობა კიდევ უფრო დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს უკუკავშირი. თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ დარწმუნება, რომ შეხვედრის მოლოდინები და მაკორექტირებელი კავშირი, როდესაც ისინი არ არიან. კავშირი უნდა იყოს მიმდინარე, კონკრეტული, დროული და გულწრფელი, რათა ეფექტური იყოს.

6. როგორ ვაკეთებთ?

თანამშრომლები ასევე უნდა ინახებოდეს დღემდე თქვენი ჯანმრთელობისა და კომპანიის საქმიანობის საერთო ჯანმრთელობაზე. ყველა მენეჯერს უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ უპასუხოს კითხვებს საკუთარი ერთეულების შესრულებაზე, მათ უნდა ჰქონდეთ საკმარისი ბიზნესმენი, რათა განიხილონ საერთო კომპანიის საქმიანობა. თუ თქვენი კომპანია იყენებს scorecard მონიტორინგის დროთა განმავლობაში, ეს არის იდეალური ინსტრუმენტი ბერკეტები შენარჩუნება თანამშრომლების სწორად ინფორმირებული.

7. რა რესურსები და შესაძლებლობები ხელმისაწვდომია ჩემი განვითარებისათვის?

მენეჯერები გადამწყვეტ როლს თამაშობენ მათი თანამშრომლების განვითარებაში. მათ შეუძლიათ უზრუნველყონ კურსდამთავრებულები, მწვრთნელები და სხვა საველე ექსპერტები, სამუშაო დავალებები და რეკომენდაციები (და ფინანსური მხარდაჭერა) სასწავლო პროგრამებისთვის. "გისურვებთ წარმატებებს, შენ საკუთარ თავს ხარ", არ გაანადგურებს დღევანდელ თანამშრომლებს.

იხილეთ:

" 10 რეალურად ზომიერი მიზეზები არ არის თქვენი თანამშრომლების განვითარება "

" თქვენი თანამშრომლების განვითარების 10 ძლიერი გზები "

8. რა უნდა გავაკეთო ______?

გარდა იმისა, რომ ახერხებს მიმდინარე სამუშაოების განვითარებას, მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ ხელმძღვანელობა და მხარდაჭერა, რათა თანამშრომლები დაეყრდნონ მომდევნო პოზიციას, რომლებიც ცდილობენ მიმართონ.

9. რა არის თქვენი ძირითადი ღირებულებები?

ყველა ლიდერმა არ უნდა გაითვალისწინოს მხოლოდ მათი ძირითადი ფასეულობების შესახებ (რაც მათთვის მნიშვნელოვანია), მაგრამ მათ ასევე უნდა შეეძლოთ ამ ღირებულებების კომუნიკაცია მათი თანამშრომლებისთვის.

10. რა არის შენი ხედვა?

დიახ, კითხვები ალბათ უფრო რთულია პასუხის გაცემაზე. ეს იმიტომ, რომ ჩვენ ახლა მივმართავთ ხელმძღვანელობის კითხვებს, არა მხოლოდ მენეჯმენტის კითხვებს. ლიდერს უნდა ჰქონდეს მყარი, ინსპირირებით ხედვა იმ მომავლისთვის, რომ ხალხს სურს, რომ აქციოს და დაიცვას.

იხილეთ " როგორ გადავარჩინოთ თქვენი გუნდი დაახლოებით საერთო ხედვა ".

11. რა არის ჩვენი კულტურა?

თანამშრომლები ყოველთვის არ ითხოვენ კულტურას, მაგრამ მათ შეიძლება დაწერონ დაწერილი წესების შესახებ, ან "ის, რაც აქ მუშაობენ". ძლიერი კულტურები ძლიერ საქმიანობას შეასრულებს და მაღალი დონის ორგანიზაციებს ესმით მათი კულტურის კომუნიკაციისა და გაძლიერების მნიშვნელობა.

იხილეთ " მენეჯერის გზამკვლევი პროფესიული სამუშაო გარემოს შექმნისა და შენარჩუნება ".

-

განახლებულია Art Petty- ის მიერ