1. მთავარი პირი დატოვა . ეს ბათილია და არსებულ სტრუქტურაში ეჭვქვეშ აყენებს.
ეს განსხვავდება იმასთან, თუ რა მენეჯმენტის სახელმძღვანელოები გითხრათ, ორგანიზაციის სქემები, როგორც წესი, აგდებენ ინდივიდებს და არა "პოზიციებს." როდესაც ძირითადი პირი თანამდებობიდან გადადგება, პოზიცია უნდა დარჩეს.
2. არსებობს პრობლემები. ესენია: არაეფექტურობა, ნიჭი mismatches, underlapping როლები, დატვირთვა დისბალანსი და სხვა ოპერატიული საკითხები. სამუშაო არ არის შესრულებული ან კარგად არ კეთდება.
3. აუცილებელია ახალი შესაძლებლობების დაუფლება. ერთი მაგალითად იქნება ახალი ბაზარი, პროდუქტი ან სერვისი და თქვენი ამჟამინდელი სტრუქტურა არ იყო შექმნილი თქვენი ახალი ბიზნეს მიზნების მხარდასაჭერად.
მიუხედავად იმისა, რომ ეს არის ყველა კარგი მიზეზი, მნიშვნელოვანია განიხილოს რეორგანიზაცია, როგორც ერთი შესაძლო ალტერნატივა. ხშირი დარღვევები ხშირად არსებობს იმავე მიზნების მისაღწევად.
ვინ უნდა ჩაერთოს რეორგანიზაციაში?
თუ მხოლოდ დეპარტამენტის ხელმძღვანელი ჩართულია აქ არის გამოტოვებული შესაძლებლობა კრიტიკული შეყვანისა და ყიდვა-გაყიდვაზე.
მეორეს მხრივ, თუ მთელი ჩართული იქნება, ტრანსფორმაცია შეიძლება იყოს ძალიან დუნე და თვითდაფუძნებული ინტერესების მიღება. საუკეთესო არჩევანია შუა მიწაზე დაკომპლექტებული ლიდერი და სანდო მრჩეველთა მცირე გუნდი. ეს, როგორც წესი, ადამიანები, რომლებსაც აქვთ საკმარისი ნდობა თავიანთ პოზიციაში ახალი კომპანიისთვის, თავიანთი ინტერესების განსახორციელებლად.
ორგანიზაციული ცვლილების პროცესი
მიუხედავად იმისა, რომ არ არსებობს სრულყოფილი მეცნიერების როგორ რეორგანიზაციის unfolds, აქ არის გარკვეული მითითებები:
1. დაწყება სტრატეგია. მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, სად არის ორგანიზაცია ან გუნდი. მაგალითად, რა არის მნიშვნელოვანი, რა არ არის და რა კონკრეტული მიზნებია? მიუხედავად იმისა, რომ ეს ხმები ცხადია, ეს ხშირად შეუმჩნეველი ნაბიჯია. თუ სტრატეგიას ებრძვის მაშინ ისწავლე, როგორ შექმნათ ერთი ორგანიზაციის გრაფიკის რესტრუქტურიზაცია. გახსოვდეთ, სტრუქტურა ყოველთვის სტრატეგიულად მიჰყვება
2. თქვენი კრიტერიუმების შემუშავება. ჩამოთვალეთ პრობლემები, რომელთა გადაჭრაც ცდილობთ და ეძებთ შესაძლებლობებს. შემდეგი, თითოეული მაღალი, საშუალო, ან დაბალი განაკვეთი პრიორიტეტულია. ეს ხდება კრიტერიუმით, რომ გამოიყენოთ დიზაინის ალტერნატივების შეფასება და წარმატების გაზომვა.
3. დიზაინის ალტერნატივების შემუშავება და შეფასება. ბევრი გუნდი სიყვარულით იცვლება ერთი იდეით და შემდეგ გაატარებს ყველა დროის ან იდეის გასამართლებლად ან იდეალურ მდგომარეობას. ამის ნაცვლად, გამოვიდეს სამი ოთხი იდეა და წოდება იმ თქვენი კრიტერიუმები. გახსოვდეთ, არც ერთი ვარიანტი არასწორია. ყოველთვის არის ვაჭრობა და რისკები. თქვენ უბრალოდ აირჩიეთ საუკეთესო და მოვახდინოთ სამოქმედო გეგმა რისკების შესამცირებლად.
4. საბოლოო დიზაინის ტესტირება სცენარებთან ერთად.
დრო გაატარეთ დიზაინის დიზაინით, თუ როგორ განიხილავენ სხვადასხვა ბიზნეს პროცესებს ახალ სტრუქტურაში.
ეს "რა მოხდება, თუ დისკუსიები ხელს უწყობს სტრუქტურის სრულყოფილებას და განმარტავს როლებს.
რა ცვლილებების შეცვლა ლიდერობს
ნებისმიერი ცვლილების განხორციელებამდე, თქვენ უნდა გააკეთოთ თქვენი საშინაო დავალება და კარგი ადგილი დაიწყოს, განიხილავს "ათი მოდელები წამყვანი ცვლილებისთვის".
საკომუნიკაციო ღირებულება და გუნდი ჩართულობა.
ურთიერთობა არ არის ერთი გზა გამოცხადების ცვლილებაზე ან სხვა რამეზე. დაინტერესებულ მხარეებს, მათ შორის თანამშრომლებს, უფრო ბორტზე მიიღებს, თუ არა მხოლოდ "რა" და "რატომ" იზიარებთ, არამედ განმარტეთ ალტერნატივები, რომლებიც არ განიხილავთ და რატომ. დაინტერესებულ მხარეებს გააცნობიერონ, რომ არ არსებობს ერთი შესანიშნავი არჩევანი და დაადასტუროთ პოტენციური უარყოფითი მხარეები თქვენი გეგმა. ასეთი სახის გამჭვირვალობა, ღია დიალოგი და ნამდვილობის ტარიფი უკეთესია, ვიდრე შეცვალოს თქვენი იდეები "იდეალური გადაწყვეტისთვის". თუ ადამიანს ექცევა ადამიანები, როგორც ინტელექტუალური მოზარდები, პატივისცემით თქვენ აჩვენებთ ორჯერ დაგიბრუნდებათ დაინტერესებულ მხარეთა მხარდაჭერით.
არ ველით ხალხს, რომ ეს გაიგოს ან დაუყოვნებლივ შეისყიდოს - შანსია, რომ ჯერ არ მომხდარა (იხ. "მარათონი ეფექტი").
მას შემდეგ, რაც თქვენ საჭირო ადამიანებს მიაწვდიდით, არ უნდა ერიდეთ მათ დახმარებას ითხოვენ. ეს ადამიანური ბუნებაა, რომ ხალხი ხელს შეუწყობს მათ შექმნას, ხოლო შენს გუნდს არ შეეძლო ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნის შესაძლებლობა, მათ შეუძლიათ დიდი როლი ითამაშონ ახალ სტრუქტურაში. ეს არის კიდევ ერთი შესაძლებლობა, რომ მიიღოთ ღირებული შეყვანა, რათა შევქმნათ ახალი სტრუქტურა.
რეორგანიზაცია ყოველთვის საშინელია და გამოწვეულია გამოწვევებსა და რისკებთან. ისინი არასდროს არ უნდა მიიღონ მსუბუქად და ყოველთვის უნდა ჰქონდეთ თაროზე ცხოვრების მინიმუმ ხუთი წელი. თუ გაატარებთ ამ სახელმძღვანელოს, თქვენ გექნებათ უკეთესი შანსი, რომ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს და შეამცირონ დარღვევა და შფოთვა.