არა, ეს არ არის სტატია იმაზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მენეჯერისთვის დელეგირება ან დელეგირება. პატიოსნად, ეს არის ის, რაც მე დავიწყე წერა, შემდეგ კი შეწუხებული იყო. ვგულისხმობ, ყველაზე მენეჯერები იციან, რომ ისინი უნდა დელეგირება, და ეს არ არის ზუსტად სარაკეტო მეცნიერება. რატომ არ?
მიზეზები, რომ მენეჯერები არ არიან დელეგატი, კომპლექსურია, ხშირად ფასეულობებს, იდენტიფიცირებას, ნდობას, ძალაუფლებას, კონტროლს და შიშს.
ამრიგად, ამ სტატიის შენახვა კიდევ ერთი დღეა - ეს არის რაღაც, თუ რატომ არ არიან მენეჯერები დელეგირება.
ეს სტატია განიხილავს დელეგაციის უწყვეტ დასასრულს - მენიუში მმართველი არასდროს არ უნდა იყოს დელეგირებული. ყველაფერი არის სამართლიანი თამაში.
1. ხედვა. ხედვა არის ხელმძღვანელობის არსი, თუ მენეჯერი ცდილობს ვინმეს შექმნას ვინმესთვის (კონსულტანტი, გუნდი, გუნდის წევრი) შექმნის მცდელობა, მათ შეუძლიათ თავიანთი ხელმძღვანელობის დატოვებას. რასაკვირველია, ეს ხშირად კარგი იდეაა, რომ მიიღოთ სხვები ჩართულნი ხედვის შესაქმნელად - უფრო მეტიც, ვნახავთ, როგორ გაიცნონ თქვენი გუნდი საერთო ხედვის ირგვლივ . ეს არის ის ადგილი, სადაც მენეჯერი აპირებს სცენაზე შექმნას, ძალიან ჩართული და საბოლოო ჯამში, საბოლოო დამტკიცებაა.
2. აყვანის გადაწყვეტილებები. მე ასევე მინახავს მენეჯერები ზედმეტად დამოკიდებული ძებნა კონსულტანტების, სააგენტოების, ძიების კომიტეტებისა და HR- ს ნიჭიერების მოძიებისა და აყვანის გადაწყვეტილების მიღებისას.
მე შეიძლება იყოს outlier როდესაც საქმე ამ, მაგრამ მე მჯერა, რომ დაქირავება ნიჭი არის ერთ ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი რამ მენეჯერი შეუძლია, რათა წარმატებული. რატომ მიგატოვე ასეთი მნიშვნელოვანი პროცესი? მე კი წავიდეთ რამდენადაც უნდა დაჟინებით აკეთებს საკუთარი ტელეფონის ეკრანები და ფონზე ამოწმებს. მე მინდა ვისაუბრო ყოფილი მაღალჩინოსნების წინაშე, რათა დავადასტურო ჩემი კანდიდატი, ან მივიღო ღირებული ინფორმაცია, რომელიც დამეხმარება კანდიდატისთვის უკეთესი მენეჯერისთვის.
3. ახალი თანამშრომელი . მე არ მაინტერესებს, თუ რა დონეზე, უფროსი აღმასრულებელი შესვლის დონის თანამშრომელი, მენეჯერი უნდა მიიღოს პრაქტიკული როლი დასახმარებლად ახალი თანამშრომელი შეგრძნება მიესალმა. მათ უნდა მიიღონ აქტიური როლი საბორტო და სავარჯიშო გეგმაში, და მაქსიმალურად გაამჟღავნონ თავიანთი გრაფიკები ახალი თანამშრომლისთვის დროულად გატარების მიზნით. საუკეთესო მაგალითი მაგალითი: გაყიდვების მენეჯერი, რომელიც პირადად მიესალმება ყოველ ახალ თანამშრომელს კარზე, როდესაც ისინი ჩამოდიან. ყველაზე ცუდი მაგალითია: გაყიდვების მენეჯერი ორკვირიანი ვიზიტით და არასოდეს უნახავს ახალი თანამშრომელი.
4. დისციპლინა. მე ერთხელ ვმუშაობდი მენეჯერისთვის, რომ დელეგირებული იყო მისი ადმინისტრაციული ასისტენტი. სერიოზულად. სხვა მენეჯერები დისციპლინას გადააბარებენ თავიანთ მენეჯერს. ეს უბრალოდ არასწორია და სრულიად უპატივცემულოდ თანამშრომელი. მენეჯერები უნდა გააძლიერონ და გაუმკლავდეთ საკუთარ ბინძურ სამუშაოს, როდესაც საქმე ეხება პროგრესულ დისციპლინას .
5. ქება და აღიარება. მენეჯერები, რომლებიც "უბრალოდ არ არის კარგი ამ აღიარებისა და დიდებათა პერსონალისთვის", ყველა სახის შემოქმედებითი გზა იქნება, რათა თავიდან იქნას აცილებული ამ მნიშვნელოვანი ხელმძღვანელობის პასუხისმგებლობა. მათ გააჩნიათ ადამიანები მოტყუება წერილებისა და გამოსვლების აღიარებაზე, თანატოლთა აღიარების პროგრამების შექმნას (როგორც შემცვლელი, არ შეავსონ), და მათი ადმინისტრაციული თანაშემწეები მათ თანამშრომლებს საჩუქრებს ყიდულობენ.
იმისათვის, რომ აღიარების ეფექტური იყოს, ეს უნდა იყოს გულწრფელი და პიროვნული, და ის გადასცემს მას სხვაგვარად დაამარცხებს მიზანს.
6. მოტივაცია. ეს არის ლიდერი, რათა შეიქმნას მოტივირებული გარემო. მეტი ამ, ვხედავ ათი გზები მოტივაცია თქვენი თანამშრომლები. და ბოდიში, შექმნის მოტივირება გარემოში არ შეიქმნას "გართობა კომიტეტი ."
7. წამყვანი ტრანსფორმაციული ცვლილება. ლიდერი პირდაპირ უნდა იყოს ჩართული - არა, არა მხოლოდ ჩართული, არამედ წამყვანი ძალისხმევა, როდესაც საქმე ფართომასშტაბიანი, ტრანსფორმაციული ცვლილებები. ეს არის ლიდერის როლი ცვლილების ხედვის შესაქმნელად (იხ. ნომერზე) და არსებობს მხოლოდ ძალიან ბევრი რამ, რაც არასწორია იმისათვის, რომ დატოვოს ტრანსფორმაციული ცვლილებები კომიტეტების ან კონსულტანტების ხელში. ათი მოდელები ლიდერობის ცვლილებისთვის .
8. რეორგანიზაცია .
იხილეთ თქვენი დეპარტამენტის ან კომპანიის რეორგანიზაციის სახელმძღვანელო . ისევ, ისევე როგორც ბევრი სხვა პასუხისმგებლობები ამ სიაში, მიღების სხვები ჩართული კარგია. მე არასდროს მინახავს მენეჯმენტის გუნდი, რომ ობიექტურად რეორგანიზება შეძლო - ლიდერს სჭირდება მკაცრი ზარები, რომ არავის სურს.
9. განვითარება . ლიდერის განვითარება არ შეიძლება დელეგირებული ადამიანების, აღმასრულებელი მწვრთნელის, ან სასწავლო განყოფილების დელეგირებული. დიახ, ეს არის ყველა დამხმარე რესურსი, მაგრამ ლიდერს უნდა ჰქონდეს საკუთარი განვითარება, ისევე, როგორც მათი პირდაპირი ანგარიშების განვითარება .
10. შესრულების შეფასება . ერთ-ერთი ჩემი საყვარელი მენეჯერის pet peeves - თანამშრომლების მქონე საკუთარი თვითმმართველობის შეფასებები და შემდეგ მენეჯერი ნიშნები off მას საბოლოო შეფასება. იხილეთ ათეულში შესრულების შეფასება შეაფასებს მენეჯერს შეუძლია ამ შეცდომისა და სხვებისთვის.