როგორ შევქმნათ თანამშრომელი ცვლილება
ვეძებთ გაუმჯობესებული შესრულება და უკეთესი სამწვრთნელო ? მას შემდეგ, რაც რობინმა ამ სტატიის გამოქვეყნება გამოაქვეყნა, მე ვთხოვე ორი მენეჯერი ერთ-ერთ კლიენტში, რომ გამოიყენოთ თავისი მიდგომა რამდენიმე თანამშრომლისთვის, რომლებიც საჭიროდ იყვნენ მათი მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
შეხვედრები დადებითი იყო და მე მჯერა, რომ მათი შესრულება გაუმჯობესდება 90 დღიანი შეთანხმების ფარგლებში. ორივე მენეჯერი ძალიან კომფორტული იყო რობინდის რეკომენდირებული ტექნიკით.
მიეცით სცადოთ - თქვენ ბედნიერი იყავი! (სიუზან ჰეიფილდის მიერ აღწერილი რეზიუმე)
მე ყოველთვის განიხილავდი პრობლემებს, როგორც უკეთესობის მიღწევას, გამოცდილების მიღებას და უფრო მეტს სწავლობენ, ცოტა არ იყოს ჭკვიანი და ალბათ "ქუჩაში" ცხოვრებისეული საკითხებისა და სიტუაციების გატარება. ყოველივე ამის შემდეგ, ჩვენ ვსწავლობთ, რომ არა ისწავლით, სწავლა ან კითხვისას, არამედ განიცდის და შემდეგ ასახავს იმას, რაც გავაკეთეთ, რა მოხდა და შემდეგ დასკვნები და ექსპერიმენტირება.
როგორც მწვრთნელი, მე ამ პრაქტიკას წარმატებით ვასწავლიდი. თუ წარსულიდან არ ვსწავლობთ, ჩვენ განწირულია იგივე შეცდომების განმეორება და იგივე პრობლემები, რომლებიც არაერთხელ ზრდის ან განვითარების გარეშე.
Kolb სწავლის ციკლი გაფართოვდა
ჩემს მწვრთნობაში მე ვურჩევდი და გაფართოვდა დავით კოლბლის სწავლის ციკლი:
- სიცოცხლე გვაძლევს საჩუქრებს შესაძლებლობათა გამოცდილების სახით.
- მწვრთნელები უზრუნველყოფს გამოცდილების მიღებას FEEDBACK ამ გამოცდილებისგან - ეს მიიღწევა დაკითხვისა და გასარკვევად.
- შემდგომი გამოძიება და დაკითხვა ქმნის აზრებსა და საერთო თემებს, რამაც გამოიწვია მოსწავლეები გამოცდილების რეფლექციას, ქმედებას და შედეგებს.
- ამ მოსაზრებები და პირადი აღმოჩენები, დასკვნები შედგენილია, რომ, თუ საკმარისად ძლიერი, შეუძლია უკავშირდება უკან სხვა მიმდინარე ან წარსულში სიტუაციებში.
- ამ სწავლებაში შესწავლილ მნიშვნელოვან გაკვეთილებს შემდეგ სამომავლო სიტუაციებში მიმართავენ ექსპერიმენტებს.
- ამ ექსპერიმენტებიდან გამომდინარე, გამოცდილებამ გამოიწვია უფრო მეტი შესაძლებლობების შესწავლა და ციკლის გარშემო.
მე აღმოვაჩინე, რომ Kolb- ის სწავლის ციკლი ბევრად უფრო ეფექტური გახდება, როდესაც მიაღწია სამწვრთნელო პერსპექტივას. იგი აერთიანებს სამწვრთნელო ტექნიკას, რომ "გაძლიერება იწვევს ჩართულობას, რომელიც იწვევს ვალდებულებას, რაც შედეგს იძლევა გაზრდილი შესრულებით", "რეკომენდაციით, შეასრულეთ" Toastmaster პრინციპი.
--------------------------------------------
რობინ ნიცშკე არის Certified Career, Business and Life Coach. რობინმა 22 წელი სხვადასხვა მენეჯმენტში გაატარა, სადაც ის ჩართული იყო ტრენინგთან და ხალხის მოტივაციაზე მათი პოტენციალის მისაღწევად. იგი მუშაობდა როგორც მსხვილ და მცირე ბიზნესის, ადამიანური რესურსების ყველა ასპექტზე, ტრენინგზე, მენეჯმენტში , მარკეტინგში და მომსახურების სამსახურებზე. ენთუზიაზმი, თავდადებული და გატაცება მას მოუტანს სამწვრთნელო, შთააგონებს, ხელს უწყობს და აძლიერებს ხალხს, რათა მიაღწიოს მათ ცხოვრების მიზნებს.
როგორც პროფესიონალი, სერტიფიცირებული მწვრთნელი, რობინი ერთგულია იმის დასადგენად, თუ რა არის მართლაც მნიშვნელოვანი თქვენს ცხოვრებაში, ხელმძღვანელობს თქვენ აღმოაჩენთ ფარული შესაძლებლობები, ეხმარება თქვენ შექმენით და მივაღწიოთ რთულ და შთამბეჭდავ მიზნებს და დაეხმარეთ თქვენს მოგზაურობას ყოფნა.
ელფოსტის საშუალებით შეგიძლიათ რობინს მიაღწიოთ.
ნება მომეცით ამ ტექნიკის ეფექტურობის მაგალითზე უპასუხისმგებლო სიტუაციაში: ცოტა ხნის წინ მენეჯერის ერთ-ერთმა განყოფილებამ მითხრა, რომ ის ვერ მუშაობდა მისი პერსონალის წევრთან, რადგან მას არაფერი უთქვამს და მას არ უნდოდა "ყველაფერი მისთვის დაწეროს". დისციპლინური თვალსაზრისით, რომ მივუახლოვდი დისციპლინური აზროვნების გამოყენებას, მივდიოდი მწვრთნელის უკუკავშირის ტექნიკას და განვუმარტავ სიტუაციას, რომ მან დახმარება გთხოვდა, ვიდრე აიძულებდა დაეხმაროს მას.
ფართოდ საუბრობენ, ეს პროცესი მოიცავს სამ ნაწილად: რეკომენდაცია, რეკომენდაცია და რეკომენდაცია:
შენიშვნა
პირველ რიგში, შეახსენეთ დასაქმებულს ნებისმიერი მნიშვნელოვანი მოვალეობის შესრულებისას, რაც მას კარგად ხორციელდება - ეს ხელს შეუწყობს შეხვედრის ტონს და ხელს შეუწყობს რაიმე მტრული დამოკიდებულებას. ფრთხილად იყავით, რომ არ გაგიგდოთ მფარველი.
რეკომენდაცია
- მიიღეთ სწორი წერტილი . ამბობენ, "ამ შეხვედრის მიზანი ____აა", ან "მინდა ცოტა ხნით გაატაროს ამ საკითხთან დაკავშირებით არსებული ვითარების განხილვა".
- სახელმწიფო რატომ გაქვთ ეს საუბარი . ამბობენ, "მე მაქვს შეშფოთება ____" ან, "პრობლემა მოხდა ამ სფეროში."
- აღწერეთ ქცევის გამომწვევი პრობლემა. ვთქვი: "შევნიშნე, რომ ____" ან, "როდესაც მითხრეს, რომ ეს გადაწყვეტილება მივიღე, მე ვუყურე მას და აღმოვაჩინე ეს შედეგი". (საჭიროების შემთხვევაში მტკიცებულება, საჭიროების შემთხვევაში, არასოდეს შეეცადოთ მწვრთნელის ან დისციპლინის უფლებას, ასევე, დისკუსიის დროს, დარწმუნდით, რომ ყურადღებას არ აქცევენ პიროვნებაზე.)
- ახსენით ამ ქცევის შედეგები. "მომხმარებელს დაინახავდა თქვენი საქციელი როგორც გაურკვეველი." ან, "თქვენი ხარვეზის ეფექტი გამოიწვია თქვენი თანამშრომლების ____."
- აღწერეთ როგორ ეს ქცევა ხდის გრძნობს. "როცა ამგვარად იქცევიან, ვგრძნობ _____".
- სთხოვეთ ინდივიდუალური თვალსაზრისით. "მაგრამ ასე მე ვხედავ მას, რა არის თქვენი პერსპექტივა სიტუაციაზე?"
- ჰკითხეთ მას საკუთარი ქცევის შეფასება. "როგორ ფიქრობთ მან იგრძნო, როდესაც ____?"
- განიხილეთ თანამშრომლის სამუშაო კომპეტენციის მოთხოვნები. მაგალითად, შეაფასეთ მისი გაგება მისი სამუშაოს აღწერით, რათა უზრუნველყოს, რომ თქვენ ორივე გაქვთ იგივე მოლოდინი დავალებების ან მოვალეობების შესახებ.
- ჰკითხეთ პიროვნებას, თუ როგორ შეასწორონ მისი საქციელი და როგორ შეგვიძლია დარწმუნება, რომ ის გაატარებს. ჰკითხე, "რა გზაა შენთვის?" "როგორ დარწმუნებული ხართ, რომ შეგიძლია შეცვალოს?" ან, "რა გექნებათ დარწმუნებული, რომ შეცვალოთ ეს ქცევა?"
- სთხოვეთ დასაქმებულს საკუთარი სიტყვებით, კონკრეტულად რას გააკეთებს მისი ქცევის შეცვლა. "შენი სიტყვებით მითხარი, რას განიცდი ამ დისკუსიის შედეგად, რა შედეგს მოგიტანთ შედეგს, თუ წარმატებით ხარ ცვლილებების მიღებაში? (ამ გზით თქვენ ეფექტურად გააძლიერებთ დასაქმებულს ამ გზით ცვლილებების მიღებისას, თანამშრომელი საკუთარ სტანდარტებს აწესებს, რომლითაც იგი შეაფასებს საკუთარ ქცევას.)
- გადაწყვიტეთ იმ ქმედებებზე, რომელიც დასაქმებულს მიიღებს. "მოდით ორივე ეთანხმებით, რომ თქვენ გააკეთებთ შემდეგს და სამი თვის განმავლობაში განვიხილავთ სიტუაციას".
- შეაჯამეთ თქვენი შეთანხმებები. "გავიხსენოთ, თქვი, რომ ამას გავაკეთებ და მე ამას გავაკეთებ".
მენეჯერი წერილობითი თანამშრომელი off როგორც სრულიად ზარმაცი და სულელური - რეალური უიმედო შემთხვევაში. როდესაც მე მივიღე რიცხვი ცხრა ზემოთ, მე მოულოდნელად მივხვდი, რომ იგი არ იყო ზარმაცი ან delinquent - შორს იგი. პირიქით, ის უბრალოდ გაიგებს სხვა რამეს, ვიდრე სხვები. აღმოვაჩინე, რომ ყველაფერი კარგად იცნობს ვიზუალურ გზას, ამიტომ ვეუბნებოდი, რა უნდა გავაკეთოთ არაეფექტური.
რა იყო საჭირო ჩვენგან იყო ჩამონათვალი, ამიტომ ჩვენ შევქმენით ერთი და განსხვავება იყო ნამდვილად საოცარი. ის ახლა ძალიან მოტივირებული და კეთილსინდისიერი თანამშრომელია.
შენიშვნა
დაასრულეთ სხვა დადებითი კომენტარი. ჩემი აზრით, სასიცოცხლო მნიშვნელობა ენიჭება საუბარს პოზიტიურ ნოტაზე, რადგან უკანასკნელმა თქვა, რომ ყველაზე გრძელია. ღირსება ყველაფერია. თუ შენ გაანადგურებთ, თქვენ შეარყევს თანამშრომლის თავდაჯერებულობას, რომელიც შეამცირებს მის ვალდებულებას, შეცვალოს და შეაჩეროს მტრობა და აპათია.
როდესაც თანამშრომლები გრძნობენ თავს, მათ სურთ შეცვალონ. თუ თანამშრომლები თავს იკავებენ, ისინი უბრალოდ არ იზრუნებენ.
ეს ძირითადად სტრუქტურა გამოვიყენეთ კურსების თანამშრომლებისთვის . სრულიად გამომწვევი ადამიანების გარდა, ეს ნამდვილად მუშაობს.
მე არ ვარ დისციპლინის ჩემი თანამშრომლები. მე მათ მწვრთნელად ვარჯიშები, რაც მათ აცნობიერებს მათი ქმედებების შედეგებს და მათ საშუალებას აძლევს, მითხრათ, თუ როგორ მიიღებენ ზომებს მათი ქცევის შესაცვლელად. ამით მე ვარ "გაძლიერება" მათ პასუხისმგებლობის შეცვლის საკუთარი ქცევის, ასე რომ ისინი გრძნობენ პირდაპირ ანგარიშვალდებული და ჩართული სიტუაცია, პრობლემები და შედეგი.
ჩართულობის ხერხი მოითხოვს ხალხს, რომ საჭიროა ცვლილება და თითქმის უშედეგოდ, გამოიწვევს უფრო მეტ პატივისცემას, მოტივაციის მაღალ დონეს და გაუმჯობესებულ შესრულებას.