გამოქვეყნებულია 7/18/2015
თქვენ შეიძლება მოვისმინე რეალობის შოუ მოუწოდა ცოლი Swap , სადაც ქალები ვაჭრობის ოჯახების ერთი კვირის განმავლობაში, და ადაპტირება სრულიად განსხვავებული გარემო და სტილის.
როგორ მოხდა თუ არა ორგანიზაციებმა "მმართველი სვოპის" პროგრამა, როგორც სწავლა სხვადასხვა გარემოში, და სხვადასხვა სტილით?
ერთ-ერთი საუკეთესო საშუალებაა, რომ ფართო და ღრმა ლიდერობის კომპეტენციების განვითარება სხვადასხვა რთული და მრავალფეროვანი სამუშაო ადგილების გადალახვაა.
ყველაზე წარმატებული ლიდერები, განსაკუთრებით ზოგადი მენეჯერები, თავიანთი უნარ-ჩვევების განვითარებას სხვადასხვა ფუნქციებში, გეოგრაფიებსა და პროდუქტებზე მუშაობენ.
გენერალური ელექტრიკი ცნობილია ამ ტიპის გენერალური მენეჯმენტის განვითარების მოდელით. ისინი შეძლებენ ამის გაკეთებას, რადგან ისინი იმდენად დიდია, და ამდენი სხვადასხვა ბიზნესი მთელ მსოფლიოში.
თუმცა, მაშინაც კი, თუ კომპანიას აქვს პოტენციალი გადაადგილება პოტენციური ლიდერების გარშემო განვითარების დავალებების გარშემო, ისინი ყოველთვის არ აკეთებენ ამას. რატომაც არა? რაიმე სახის ჩარევის გარეშე, ანუ ზემოქმედება, ბუნებრივია არ მოხდება. სამუშაოს ცვლილებები, განსაკუთრებით ახალი სფეროები, არსებითად სარისკოა, როგორც მენეჯერისთვის, ასევე აყვანის მენეჯერისათვის. ორივე შეიძლება გვესმოდეს, რომ ეს ნაბიჯები გრძელვადიან პერსპექტივაში უფრო დიდია, თუმცა მოკლევადიანი პრიორიტეტები ყოველთვის პირველად მოდის.
ერთ-ერთი კომპანია, ან ადამიანური რესურსების ლიდერი, შეუძლია დაიძლიოს ეს დილემა, განახორციელოს "მენეჯერი გაცვლითი პროგრამა", ან "MEP".
აი როგორ მუშაობს:
1. პოზიციების განსაზღვრა
ტალანტი მენეჯერი ან HR ხელმძღვანელი მუშაობს მაღალი რანგის თანამდებობის პირებთან, რათა დაადგინონ პოზიციები, რომლითაც შევსებული იქნებოდა MEP- ის კანდიდატი. ეს უნდა იყოს პოზიციები, რომლებიც დიზაინით არის განვითარებული - მცირე ზომის მცენარეები, მცირე ბიზნესი, აღმასრულებელი დირექტორის თანაშემწე და ა.შ. თანამდებობა შეიძლება უახლოეს მომავალში გახსნან ან ახლად შექმნილი როლი.
თქვენ შეიძლება მითითებული სამიზნე ერთი პოზიცია თითო უფროსი აღმასრულებელი, ან ბიზნეს ერთეული. ეს გამოსადეგია გენერალური დირექტორის სპონსორობა, იმ შემთხვევაში, თუ ზოგიერთმა აღმასრულებელმა არ უნდა ითამაშოს.
2. კანდიდატების იდენტიფიცირება
ეს ნაწილი გაცილებით საშიშია. MEP- ის კანდიდატები უნდა იყვნენ უმაღლესი კალიბრის, მაღალი პოტენციალი, რომელსაც ხელმძღვანელობს უფროსი თანამდებობის პირები . ისინი უნდა იყვნენ იმ წერტილში, სადაც ისინი მზად არიან და მზად არიან ამგვარი განვითარების გამოწვევისთვის. პროგრამის უფრო სწრაფი გზაა ის, რომ ვინმეს პროგრამაში ჩაება, რამოდენიმე უფროსი აღმასრულებელი სურს აღმოფხვრას.
იდეალური კანდიდატი იქნებოდა პერსპექტიული ლიდერი, რომელიც არასოდეს არ მუშაობდა გარეთ მათი მშობლიური ქვეყანა, ან კარიერის ინჟინერი, რომელიც საჭიროებს გარკვეული წარმოების გამოცდილება, ან ხაზის მენეჯერი, რომელიც საჭიროებს გარკვეული პერსონალის გამოცდილება. შევიკრიბოთ სახელები სახელები, მოკლე ბიოგრაფიები და შემაჯამებელი მათი განვითარების საჭიროებების.
3. კანდიდატებს შეავსეთ პოზიციები
ეს შეიძლება იყოს წლიური პროცესი, რომელიც უკავშირდება მემკვიდრეობითი დაგეგმვისა და განვითარების პროცესს , ან შეიძლება იყოს რეგულარული ყოველთვიური ან კვარტალური შეხვედრა. ტალანტი მენეჯერი ან საკადრო ხელმძღვანელი პასუხისმგებელია მაგიდასთან ყველა პასუხისმგებელი უფროსი აღმასრულებლის შეკრებაზე და ხელი შეუწყოს დისკუსიას, ვის უნდა გადავიდეს რა სამუშაო.
ზოგჯერ აღმასრულებელმა დირექტორმა უნდა მიიღოს მონაწილეობა გადაწყვეტილების გასამარტივებლად ან რეზისტენტული აღმასრულებლის გადალახვისთვის. საბოლოოდ, მას შემდეგ, რაც პროგრამა იძენს ზოგიერთი წევის და წარმატების ისტორიები იწყება წარმოშობა, პროგრამა იღებს ცხოვრებაში საკუთარი. მაღალი პოტენციალური ლიდერები სიაში იყვნენ, რადგან ისინი აცნობიერებენ კარიერის მშენებლობას. უფროსი აღმასრულებლები უფრო კომფორტული შევსების პოზიციებს მიიღებენ "არაბუნებრივი" კანდიდატებისგან, რადგან ხედავენ, თუ რა უნდობო ლიდერი, თუნდაც თავდაპირველი ციკლური სწავლის მრუდი, შეუძლია მოახდინოს თავიანთი ბიზნესი.
ეს პროცესი მაქსიმალურად მარტივია. უნდა არსებობდეს მხოლოდ ორი კონფიდენციალური დოკუმენტი - პოზიციათა სია და კანდიდატი სია. რაც უფრო მეტია, რაც იმას ნიშნავს, რომ თქვენ ძალიან ბევრი ბიუროკრატია და ის გართულებულია. ყურადღება უნდა მიექცეს დისკუსიებსა და ჭეშმარიტი განვითარების ნაბიჯებს, არ შეავსოთ უამრავი ფორმა და ამოწმებს ყუთები.