მუშაობის დაწყების შემდეგ მუშაობის დაწყების შესახებ
წარმატებული შესრულების ტექნოლოგები, მენეჯერები, კონსულტანტები და ტრეინინგ პროფესიონალები უზრუნველყოფენ საკლასო ოთახსა და სამუშაო ადგილს შორის რეალურ დროში დაკავშირებას.
თუ არა, რატომ აწვდის ტრენინგს?
ჩემი ადრე სტატიებში, მე კონკრეტული წინადადებები მივმართე ტრენინგს სამუშაო ადგილზე. ეს წინადადებები აქცენტი გაკეთდა ქმედებებსა და საუკეთესო პრაქტიკებზე, რომლებიც უნდა ჩატარებდნენ დასაქმებულის ტრენინგსა და სამუშაოს შესასრულებლად.
ტრენინგის ტრენინგისთვის ასევე მნიშვნელოვანია ის საქმიანობა, რომელიც იწყებს მუშაობას და იწყებს მუშაკის ტრენინგს. თქვენ შეგიძლიათ დაეხმაროთ შექმნას გარემო, რომელიც ხელს უწყობს თითოეული თანამშრომლის უნარ-ჩვევების სწავლის უნარ-ჩვევებს და დასაქმებულის ტრენინგს. უბრალოდ, გაითვალისწინეთ ეს ოთხი სახელმძღვანელო. თქვენ შეგიძლიათ დაეხმაროთ დასაქმებულებს ტრენინგი.
თქვენი მეორე მისიაა , გააგრძელოს დროულად შეაფასოს დასაქმებულთა ტრეინინგის ეფექტურობა. განსაზღვრავს თუ არა მსმენელებს კვალიფიკაციის ამაღლება. ისაუბრეთ კონკრეტული ქცევის ცვლილებებზე, ტრენინგის გამოყენების გზებზე და სხვადასხვა მიდგომებზე ტრენინგის შედეგად.
დასაქმების ტრენინგ-სესიიდან შეფასების მონაცემების გაზიარება და დასაქმების ტრენინგების გასაუმჯობესებლად გზების განხილვა. ამ გრძელვადიანი შეფასებისთვის, თქვენ გსურთ გამოიყენოთ წერილობითი საშუალება, ისევე როგორც მიმდინარე დისკუსია.
თქვენ გექნებათ მსმენელის ტრენინგთან და ზედამხედველთან რამდენიმე დამატებითი დრო დასაქმების შემდგომ სამიდან ექვს თვეში.
ოთხი სასწავლო გადაცემის რჩევები
დაათვალიერეთ თითოეულ ტრენინგს, მათ ზედამხედველს, და შესაძლოა, მათი თანამშრომლები, შემდეგ თანამშრომლის ტრენინგს.
შეხვედრის მიზანი არის სირთულეების შეფასების ტრენინგის მონაწილე, იმუშავებს სამუშაოზე ტრენინგის გამოყენებისას. გისურვებთ დახმარებას ზედამხედველს, მით უმეტეს, თუ ის არ დაესწრება ტრენინგს, გაიგებს შედეგებს, რის შედეგადაც მან შეიძლება გაითვალისწინოს თანამშრომლის ტრენინგი.
თქვენ ასევე გვინდა, რომ მონაწილეები განიხილონ სამუშაო გარემოს ცვლილებები, რაც საშუალებას მისცემს ტრენინგს. იმის გამო, რომ თქვენ ასევე შეხვდნენ ზედამხედველს ტრენინგამდე, ეს არის მიმდინარე დისკუსიის ნაწილი.შეხსენება ზედამხედველი, კერძოდ, ან თანამშრომელი, რომ ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი მეთოდი სხვების დასახმარებლად გამოიყენება სამუშაო ადგილებზე ტრენინგისთვის, არის ტრენინგისა და უნარის გამოყენების როლი მოდელის სახით.
შუა რიცხვებში ზომის მწარმოებელი კომპანია, მენეჯერების ჯგუფი, ხელმძღვანელები და ხარისხიანი პროფესიონალები დაესწრნენ იმავე პერსონალურად მომზადებულ ტრენინგებს კვირაში რამდენიმე საათის განმავლობაში. თითოეული თანამშრომლის ტრეინინგის ცენტრალური კომპონენტი იყო წინა კვირას შეიტყო კონცეფციების გამოყენების შესახებ დისკუსია.
თანამშრომლებმა შეიძლება შემოგთავაზონ წინადადებები, როდესაც მოითხოვონ დასაქმებულის ტრენინგის გამოყენების შესახებ. ხელმძღვანელი სავარაუდოდ დაეხმარება დასაქმებულის ტრენინგის გამოყენებას. იგი მიიჩნევს, რომ ზედამხედველი კვალიფიცირდება ტრენინგის შინაარსში ან ის დაესწრო თანამშრომლის ტრენინგს. ტრენინგის კიდევ ერთი მძაფრი მიდგომა მოიცავს მთელ სამუშაო ჯგუფს, მათ შორის ზედამხედველს, სწავლობენ და ასწავლის თანამშრომლის ტრენინგის შინაარსს.
ტრენინგის მონაწილეებთან და მათი ზედამხედველთან თანამშრომლების მიზნებსა და სამოქმედო გეგმებზე პროგრესის შესახებ, რომლებიც მუშაობენ ტრეინინგის დროს.
ეფექტური დასაქმებული ტრეინინგის სხდომაზე, ჯგუფი განიხილავს, თუ როგორ უნდა გამოიყენოს ტრენინგი უკან სამუშაოზე. მათ ასევე ისაუბრებენ იმაზე, თუ როგორ უნდა გადალახონ ტიპიური საგზაო ბლოკები, რომლებიც სავარაუდოდ ექმნებათ, როდესაც ცდილობენ გამოიყენონ დასაქმების ტრეინინგი. მიუკერძოებელი მტკიცებულებები მხარს უჭერს ტრენინგის ტრანზიტის ლეგიტიმურ და ეფექტურ მეთოდებს. მიხედვით მარგარიტა Foxon, გაკეთებული ძირითადი შესრულებით ტექნოლოგია Motorola, ავსტრალიის ჟურნალი საგანმანათლებლო ტექნიკა :"ლიტერატურაში წარმოდგენილია რამდენიმე გადაცემის სტრატეგია, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს სასწავლო კურსებს, და კვლევამ წარმოადგინა გარკვეული წამახალისებელი შედეგები.
"კერძოდ, როდესაც მოსწავლეებს ეძლევათ მიზანი და თვითდასაქმების ინსტრუქცია, როგორც სასწავლო კურსის ნაწილი, ისინი აჩვენებენ მნიშვნელოვნად უფრო მაღალ დონეზე გადაცემას (მაგ., ჯისტი, ბავეტა და სტივენსი, 1990;
"ასეთი სტრატეგიები გაზრდის ტრანსფერის ალბათობას, რადგან ისინი აღიარებენ ორგანიზაციული სისტემური ფაქტორების გავლენას, ამავე დროს, ინდივიდუალური დახმარების გაწევა პოტენციური განაცხადების ფოკუსირებასა და" ტრენინგის "გამოყენებასთან დაკავშირებით.
"ინსტრუქციის ორივე დიზაინერი, ისევე როგორც ის, რომ მას აძლევს ვალდებულებას, გადავწყვიტოთ გადაცემის საკითხი - დაეხმარება მოსწავლეებს, თუ როგორ იმოქმედონ თავიანთი სამუშაო ადგილებზე უნარ-ჩვევები და დაგეგმონ იმ თვალსაზრისით, თუ რა ხელს შეუწყობს ან ხელს უშლის გადაცემას. აღარ არის საკმარისი იმისათვის, რომ დატოვოს ეს ინდივიდუალური შემსწავლელი - თუ ოდესმე იყო. "
დაეხმარეთ თანამშრომლობას პარტნიორსა და იმ პირს შორის, ვინც დაესწრო ტრენინგს.
მათ პერიოდულად უნდა შეხვდნენ იმას, რომ მსმენელს შეუძლია განაცხადოს გეგმა და პროგრესი ზედამხედველთან. ეს პარტნიორობა შედგება დიდება, დადებითი გაძლიერება და ჯილდოები სწავლისა და დასაქმების სწავლებისთვის.ეს პარტნიორობა უზრუნველყოფს, რომ ახალი სწავლების გამოყენების მცდელობები განიხილება, როგორც სწავლის შესაძლებლობები, ვიდრე წარუმატებლობები. არასოდეს "დასჯა" ინდივიდუალური ახალი ქცევის ან მიდგომის შესასწავლად. თუ თქვენი ორგანიზაცია მიმართავს შესრულების მიმოხილვას ტრადიციულად, სისტემას ან ინსტრუმენტს ვერ ახერხებს მასზე გათვლილი ახალი უნარი.