სემინარებსა და ტრეინინგ პროგრამებში სულ მცირე სამი მთავარი მენეჯერი რეგულარულად აღწერს მენეჯერს რეგულარულად აღწერს რთულ სიტუაციებში, როგორ უნდა მივიღოთ ეფექტური კონსტრუქციული და პოზიტიური გამოხმაურება , როგორ მოვიზიდოთ თანამშრომლები და როგორ გაუმკლავდეთ რთულ პერსონალს.
აქ არის რამდენიმე იდეა ზემოთ გამოვლენილი მესამე გამოწვევაზე, რომელიც რთულ თანამშრომლებს ეხება.
გააკეთე დავალება
უკან წაიკითხე და ჰკითხეთ საკუთარ თავს: "რა ხდება ამ თანამშრომლისთვის ლეიბლისთვის?" სავარაუდოდ ცუდი შედეგია (ე.ი. გაყიდვები ქვემოთ) ან რაიმე სახის ქცევითი საკითხი (შეხვედრის ჩაძინება). შევიკრიბოთ ყველა მონაცემი შეგიძლიათ - მიიღოთ შეყვანა სხვა წყაროებიდან, თუ შეგიძლია. ეს როგორც დეტექტივი სამუშაოა - თქვენ იკრიბებ მტკიცებულებებს, რომ შეძლონ საკუთარ თავდაჯერებულობა, შემდეგ კი თანამშრომელი.
შემდეგ წერენ, თუ რა გინდა რომ თქვა და როგორ გინდა რომ თქვა. თუ ეს სერიოზული საკმარისია, თქვენ გინდათ ჩართოთ თქვენი ადამიანური რესურსების პერსონალი. ადამიანები რეგულარულად განიხილავენ ადამიანების საკითხებს და შეუძლიათ გაგიწიოთ კონსულტაციები და დაგეხმაროთ. შეხვედრის განრიგი - დაუშვებელია საათში - კერძო ადგილას (დახურული კარის ოფისი ან საკონფერენციო დარბაზი).
და ბოლოს, უკან დახევას და შეამოწმეთ თქვენი მოტივაცია. ამ დისკუსიის მიზანი უნდა იყოს ნამდვილად დასაქმებული თანამშრომელი - არ დაისაჯოს ისინი, ან გაათავისუფლეთ ორთქლი, რომ მიიღოთ თქვენი გულმკერდი.
დისკუსიაში მყოფი გონების სწორი ჩარჩოების გათვალისწინებით, ტონი და ყველა განსხვავებაა.
ახსენით სირთულე და რამდენად არის შესრულების საკითხი ან ქცევის დაკავშირებული
მშვიდი და სასაუბრო წესით, ახსენით დასაქმებულს, თუ რა საქმიანობა ან ქცევაა და რატომ გულისხმობს თქვენ.
ამის გაკეთება რამდენიმე მოდელია:
- SBR (სიტუაცია, ქცევა და შედეგი): "ჩვენს შეხვედრაში ამ კვირაში, თქვენ დაეცა ეძინა. მე უნდა გაეღვიძებინა და შენი თანატოლების წინ გაგაჩინე ".
- BFE (ქცევა, შეგრძნება და ეფექტი): "როდესაც თქვენ დაემთხვა ჩვენს შეხვედრაში, მე ვიგრძენი, რომ არ დაინტერესებულა, რა უნდა ვთქვა. ეს ნაკლებად მაგალითია დანარჩენი გუნდისთვის. "
თუმცა ამის გაკეთება, თქვენ ძირითადად დასაქმებულად გვეხმარება იმის გაგება, თუ რას ფიქრობთ და რატომ გულისხმობთ. რა თქმა უნდა, თუ თქვენი შესრულების მოლოდინები უკვე გაგიზიარათ, დისკუსია არ უნდა იყოს გასაკვირი თანამშრომლისთვის.
მოითხოვეთ მიზეზები და მოუსმინეთ
ეს არის ის, სადაც თქვენ დასაქმებულს მისცემს შანსს თავიანთი მხრიდან. დასვით შეკითხვა ღია დასკვნითი კითხვები - მაგრამ არ დაკითხვა.
აქ მთავარია რეალურად მოვუსმინოთ - ფაქტები და გრძნობები. პრობლემა შეიძლება იყოს გარკვეული ლეგიტიმური მიზეზი; იქ, როგორც წესი, მინიმუმ თანამშრომელი პერსპექტივა. გაგება რეალური საფუძველი მიზეზები დაგეხმარებათ და თანამშრომელი გავაკეთოთ შემდეგი ნაბიჯი.
პრობლემის გადაჭრა
ეს არის დისკუსიის მთელი წერტილი, არა? აღმოფხვრა მიზეზები და მიიღოს პრობლემა მიდიან. ასევე, თანამშრომლისთვის სწავლისა და განვითარებისთვის სწავლების შესაძლებლობა.
ეს უნდა იყოს ერთობლივი დისკუსია. სინამდვილეში, უმჯობესია მოითხოვოს დასაქმებულის იდეები პრობლემის გადაჭრის შესახებ. ხალხი მხარს უჭერს მათ შექმნას. დასაქმებულის იდეა არ შეიძლება იყოს ისეთივე კარგი, როგორიც შენია, მაგრამ ისინი უფრო მეტად ფლობენ მას და წარმატებით განახორციელებენ მას. თუ არ ხართ დარწმუნებული თანამშრომელი იდეა აპირებს მუშაობა, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ დაამატოთ საკუთარი, როგორც დამატებითი იდეა.
მოითხოვეთ ვალდებულება და დაამყარეთ შემდგომი თარიღი.
სამოქმედო გეგმის შეჯამება და დასაქმებულის ვალდებულებას ითხოვენ. შემდეგ დარწმუნდით, რომ შეიტანეთ და დათანხმდებიან შემდგომი თარიღის შესახებ, რათა შეამოწმოთ პროგრესი. ამ გზით, თუ თავდაპირველი იდეები არ მუშაობს, შეგიძლიათ დამატებითი იდეებით მოვიდეს. თქვენ ასევე დაუშვით თანამშრომელი იცით, რომ არ აპირებთ ნებას.
გამოავლინეთ თქვენი ნდობა და სიის შესაძლო შედეგები
თუ ეს მხოლოდ პირველი დისკუსიაა და არა სერიოზული ინფრასტრუქტურა, მაშინ არ არის საჭირო აღინიშნოს შედეგები.
თუ არა, მაშინ თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ თქვენ აშკარად აღწერს რა მოხდება, თუ არ არის საკმარისი გაუმჯობესება შესრულების ან თუ ქცევა არ გაუმჯობესდება.
ნებისმიერ შემთხვევაში, დასრულდება ეს დადებითი შენიშვნა - გამოხატავს თქვენი ნდობა, რომ გადაწყვეტილებები, თქვენ ორივე ამუშავება იმუშავებს. მე მივხვდი, რომ ძნელია ამის გაკეთება, თუ არ გულისხმობს ამას გულწრფელად. თუ ეს ასეა, მაშინ არ თქვა. შეხვედრის შემდეგ, დისკუსიის დოკუმენტირება და შეინახეთ იგი თქვენს დასაქმებულ ფაილში. შემდეგ, დარწმუნდით, რომ არსებობს შემდგომი.
ქვედა ხაზი
ბევრი კარგი თანამშრომელი mess up up და შემდეგ. რაღაც მომენტში ჩვენი კარიერა, ჩვენ ყველა გავაკეთებთ. თუ ამ პროცესს მიჰყვებდი, ბევრ მათგანს უკან წაიღებთ, სანამ ის ხელში აღმოჩნდება.
-
განახლებულია Art Petty- ის მიერ