შემდეგ კვლავ ბევრი მენეჯერი ფიქრობს, რომ ისინი უკვე სწავლობენ, როდესაც ისინი მართლაც აკეთებენ ბევრი სწავლების, კონსულტაციისა და ვეუბნებით - ანუ უარეს შემთხვევაში, micromanaging.
ისინი გამოიყენებენ ფრაზას "მწვრთნელები", რათა აღწერონ ნებისმიერი საუბარი მათთან თანამშრომლისთვის. იგი ეხმარება პირველად გაიგოს განმარტება მწვრთნელები.
გაცვლის მნიშვნელობა, ქცევები და სახეები მწვრთნელები:
ჩემი განსაზღვრის მწვრთნელობა ვარაუდობს, რომ ეს არის უნარი და ხელოვნების ეხმარება ვინმეს გააუმჯობესოს მათი შესრულება და მიაღწიოს მათ სრულ პოტენციალს. მწვრთნელთა უნარ-ჩვევები ხშირად აღწერილია, როგორც დირექტივა ან არარელევანტური. დირექტივა მოიცავს:
- სწავლება
- საკონსულტაციო
- კავშირი
- შეთავაზების შეთავაზება
არადანიშნულებისამებრ მწვრთნელები ბევრ კითხვას სვამენ კითხვებს და უსმენენ იდეებს ან მიდგომებს. მწვრთნელის ნამდვილი ჯადოსნობაა, როდესაც მწვრთნელი უპასუხისმგებლო მიდგომას იღებს და კითხვებს სვამს კითხვებს და მოსთხოვს ინდივიდუალურ სამუშაოებს საკუთარი პრობლემების გადაჭრაზე.
როდესაც ადამიანები თავიანთი გადაწყვეტილებებით გამოდიან, ისინი უფრო მეტად არიან ჩადენილი და უფრო მეტი ხარვეზები ხორციელდება.
გარდა ამისა, ეს პრობლემის გადაჭრის გამოცდილება ხელს უწყობს ადამიანებს თავდაჯერებულობის განვითარებაში საკუთარი პრობლემების გადაჭრაში.
დიდი მწვრთნელები დაეხმარება მინიმუმამდე "ხმაურს" და დისკრეციებს, რომლებიც ვიღებთ ვინმეს უნარ-ჩვევების გააზრებას, რა ხდება და რა უნდა გააკეთოს ამის შესახებ. დიდი მწვრთნელები იციან, თუ როგორ და როდის მოითხოვონ უფლება კითხვაზე, როდესაც უპასუხებენ კავშირი , როდესაც ვურჩევ, როგორ მივიღოთ პირი ფოკუსირება და როგორ მოიპოვოს ვალდებულება.
მენეჯერს შეუძლია ამის გაკეთება, მაგრამ მათ უნდა დატოვონ რამდენიმე რწმენა და შეარჩიონ რამდენიმე გონება და უნარები. აქ არის ხუთი კრიტიკული ქცევები მენეჯერებისთვის, ვისაც სურს თანამშრომლებს.
მოდით წავიდეთ რწმენა, რომ მათი სამსახური უნდა ჰქონდეს ყველა პასუხი.
მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი მენეჯერები არ აღიარებენ, რომ ისინი იციან, რომ მათი მთლიანი თანხის ჯამზე მეტი იციან, ისინი მაინც ასრულებენ ამ გზას. ეს ადამიანის ბუნებაა. ჩვენ ყველას გვსურს, რომ ვიყოთ რჩევა მიმომხილველები, როდესაც საქმე ეხება სხვა ადამიანების პრობლემებს. პრობლემა ისაა, როდესაც თანამშრომლებს არ აძლევენ საშუალებას საკუთარი პრობლემების მოგვარება, ისინი არ განვითარდებიან. ამის ნაცვლად, ისინი გახდებიან დამოკიდებული და არასოდეს მიაღწევენ სრულ პოტენციალს.
გვჯერა, რომ ყველა თანამშრომელი აქვს პოტენციალი იზრდება და გაუმჯობესება
მენეჯერს არ შეუძლია თანამშრომლის მწვრთნელი, თუ ისინი გულწრფელად არ სჯერათ თანამშრომელს. ამის ნაცვლად, ისინი მართლაც უნდა კითხულობდნენ როგორ უნდა "მწვრთნელი თანამშრომელი გარეთ სამსახური".
მზადყოფნის გადაღება და მწვრთნელის დრო გაატარეთ
დიახ, ეს უფრო სწრაფად და მარტივია, რომ გითხრათ და მისცეს რჩევა. მწვრთნელი უფრო მეტ დროს და მოთმინებას იღებს, და ის მიზანშეწონილია იმისათვის, რომ მიიღოთ კეთილგანწყობა. თუმცა, ეს არის ინვესტიცია ხალხში, რომელსაც აქვს უმაღლესი დაბრუნება, ვიდრე მხოლოდ ნებისმიერი სხვა მართვის უნარი მე ვფიქრობ.
ხალხი სწავლობს, განვითარება, შესრულების გაუმჯობესება, ხალხი უფრო კმაყოფილია და დაკავებულია და ორგანიზაციები უფრო წარმატებულნი არიან.
ვისწავლოთ მწვრთნელი
თქვენ არ შეგიძლიათ მხოლოდ გადაყარეთ შეცვლა და ეფექტური მწვრთნელი. თქვენ უნდა ჰქონდეთ ჩარჩო, და ის პრაქტიკაშია. მწვრთნელთა უმრავლესობამ მე ვიცი, რომ GROW მოდელი, როგორც მათი ჩარჩო. მათ მოსწონთ, რადგან ადვილია გახსოვდეთ და უზრუნველყოფს საგზაო რუკას მხოლოდ მწვრთნელის შესახებ. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს ბევრი ვერსია GROW აბრევიატურა, ერთი მე არის:
- G = მიზანი. "მითხარი, რა გსურთ ამ დისკუსიიდან გამოსვლა?"
- R = რეალობა. "რა ხდება სინამდვილეში?
- O = პარამეტრები. "რას იტყვი ამის შესახებ?"
- W = რა არის შემდეგი. "რას აპირებთ აუცილებლად ამის შესახებ? როდისთვის?"
მენეჯერებმა უნდა შეისწავლოს ექსპერტები და განახორციელონ ტექნიკა
ვისწავლოთ, თუ როგორ უნდა მწვრთნელი, მინდა გირჩევთ, რომ მენეჯერები განიცდიან რა ის არის, როგორიც უნდა იყოს coached მიერ ვინმე, რომელიც მართლაც კარგი.
შემდეგ წაიკითხეთ კარგი წიგნი თემაზე. შემდეგ, პრაქტიკა, პრაქტიკა, პრაქტიკა და მიიღეთ კავშირი. ცოტა ხნის შემდეგ, თქვენ გახდება ნაკლებად დამოკიდებული ხაზოვანი ჩარჩოზე და დაიწყე კომფორტულად ერთი ნაბიჯიდან მეორეზე. იგი ასევე ეხმარება აქვს რჩეული კითხვების ინსტრუმენტარირება გროვ მოდელის თითოეულ ნაბიჯად.
ქვედა ხაზი
მენეჯერები, რომელთაც სურთ, რომ ეფექტური მწვრთნელები იყვნენ, სავარაუდოდ უნდა დაუშვან გარკვეული ვარაუდები საკუთარ თავზე და მათ თანამშრომლებს, უნდა იყვნენ სურვილი, ისწავლონ და პრაქტიკაში მართვის სტილი, რომელიც თავდაპირველად გრძნობს არაბუნებრივი და უხერხულ გრძნობას. თუმცა, ჯილდოები კარგად ღირს ძალისხმევას.
-
განახლებულია: Art Petty