ეს ხარვეზიანი ფორმულა მტკივნეულია ყველა იმ პირისთვის, რომელიც ჩართულია ორგანიზაციისათვის.
სამწუხაროდ, ეს პროცესი ჩვენს ორგანიზაციებში კიდევ ერთხელ და სამუდამოდ ხორციელდება. ამ საკითხთან დაკავშირებით სემინარებსა და სამწვრთნელო პროგრამებში მიმართვისას წარმოიშობა რიგი საერთო თემები, მათ შორის:
- პირველად მენეჯერები ხშირად აღწერენ თავიანთ ახალ როლში "ჩაძირვაში ან ბანაობენ" . სხვების მართვისა და განვითარებაზე გამოწვეული პატარა კონტექსტი შეიარაღებული იყო, როკის მენეჯერები ხშირად ზრუნავდნენ მიკროორგანიზმებსა და დიქტატორულ პრაქტიკაში.
- უფროსი მენეჯერები ხშირად აღწერენ სჯერათ, რომ "სამუშაოზე" ტრენინგი არის საუკეთესო და ერთადერთი საშუალება, ვისწავლოთ სხვების მართვა. ისინი თავიანთ გამოცდილებას მოეთხოვებათ თავიანთი პირველი მართვის როლში "ცეცხლსასროლი იარაღით".
- ახალი მენეჯერები თითქმის საყოველთაოდ აღწერენ სურვილს უფრო მეტი სამწვრთნელო, კავშირი და საკვების მომზადება.
- გაუმართავ პირველად მენეჯერთა გუნდი გამოხატავს მნიშვნელოვან იმედგაცრუებას abokrant ქცევების და მათი rookie ავტორიტეტების მიმართ. მათ სურთ, რომ ახალი მენეჯერისთვის დაწყების პროცესის ნაწილი იყო დაკვირვება, სამწვრთნელო და მიმდინარე ტრენინგი.
განაახლოთ ეს Slipshod მიდგომა განვითარების ახალი ხელმძღვანელობის ნიჭი.
თუ თქვენ ჩართულნი არიან პირველად ხელმძღვანელ პირთა ან მენეჯერების იდენტიფიცირებასა და მენეჯმენტში, თქვენი ვალდებულება შემდეგი სწავლებისა და სწავლების განხორციელებისას მნიშვნელოვნად შეამცირებენ პირველად მმართველი მენეჯერისგან.
რჩება ჩართვა, მიუხედავად სხვა პრესის პრიორიტეტები
ეს საკითხი კრიტიკულია.
ამ ინდივიდის წარმატება ან მარცხი თქვენი პასუხისმგებლობაა. ისინი თქვენ და თქვენი ხელმძღვანელობის გამოხატულებაა და შენს თავს, ახალ მენეჯერს და გაფართოებულ გუნდს ყველაფერს გავაკეთებთ იმისთვის, რომ დაიწყოთ დამწყები პროცესის წარმატების მიღწევა.
ახალი მენეჯერის გამოწვევა ადრეული ლიდერობის და ფასეულობების განსაზღვრის დასაწყისში
მწვავე კითხვა მე რეგულარულად ვიმეორებ და აქ კარგად მუშაობს: " თქვენი გუნდის დასრულების შემდეგ რა გინდა მათ თქვათ, რომ გააკეთე?" მე მიყვარს ყველა მწვავე მენეჯერის პრაქტიკა, რათა დაემტკიცებინა ის, რასაც ისინი დგანან ამისთვის და რა უნდათ ცნობილი. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენი პერსპექტივები დროთა განმავლობაში იცვლება, ამ საქმიანობას პირველად ხელმძღვანელობს მასთან, რათა ხელი შეუწყოს მათ ადრეული ხელმძღვანელობის ფილოსოფიასა და ღირებულებებს.
დავაკვირდეთ ახალ მენეჯერს და შეასრულეთ დროული, ქცევითი კავშირი და Feed-Forward
არაფერს სცემს დაკვირვების სხვადასხვა პარამეტრების შესახებ, რათა შეიქმნას გაგება, თუ სად არის ადამიანი წარმატებული და იბრძვის. მიუხედავად იმისა, რომ არ გინდა მუდმივად ყოფნა, დაგეგმილი და სპონტანური დაკვირვების ნაზავი დაგეხმარებათ მნიშვნელოვანი აზრისა და მწვრთნელის მართვაში.
ტრენინგის პროგრამების გაკვეთილების გასწვრივ და სამუშაო ადგილის მიღმა
ხშირად სწავლის პროგრამა სასწავლო პროგრამით დასრულდა.
ვიმუშაოთ იმისთვის, რომ თქვენი მენეჯერი განახორციელოს, გამოიყენოს და გააგრძელოს ტრენინგი ფაქტობრივი მოვლენის მიღმა. წაახალისეთ ინდივიდუალური განვითარება და წარმოგიდგინოთ პოსტ-პროგრამის სამოქმედო გეგმა. დამახსოვრება გადახედოთ პროგრესს გეგმის რეგულარული სამწვრთნელო სესიებში.
გაიცანი ახალი მენეჯერის გუნდის წევრებს ერთჯერადი რეაგირებისაკენ
ეს იდეა ხშირად საკამათოა. ეს არ უნდა იყოს. გაამჟღავნე თქვენი ახალი მენეჯერისთვის, რომ გააგრძელებთ მისი გუნდის წევრებთან საუბარს და რომ თქვენ მოუსმენ მათ პოტენციურ შესაძლებლობებსა და ხარველებზე მინიშნებებს. დარწმუნდით, რომ თქვენს მენეჯერმა იცოდეს, რომ თქვენ არ გამოიყენებთ ამ შეყვანის განზრახვას გადაწყვეტილების მიღებაზე, არამედ იმისთვის, რომ გამოვიყენოთ დამატებითი სფეროები დაკვირვებისთვის და შესაძლო მწვრთნელები.
შეხვედრის რეგულარულად თქვენი ახალი მენეჯერი და გამოყენების კითხვები, არ განცხადებები განცხადებები ასახვა და სწავლის
- როგორ ხარ?
- რა მუშაობს?
- რა არ არის?
- რა არის ყველაზე რთული ნაწილი ახალი როლისთვის?
- როგორ ფიქრობთ, ხალხი პასუხობს თქვენ?
- რატომ?
- რას ფიქრობთ ამის შესახებ?
- რას იზამთ სხვა დროს?
ახალ მენეჯერთან მტკიცე საბჭოში მსახურობთ გამოცდილი თანატოლების მენეჯერი
შენი ჩართულობა არ არის ფასდაუდებელი, თუმცა ეხმარება თუ ახალ მენეჯერს აქვს თანასწორ საკითხებზე და გამოცდილების გაზიარება.
გამოწვევა შენი ახალი მენეჯერი სერია უფრო რთული ამოცანები
როგორც თქვენი მენეჯერი აჩვენებს კომპეტენციებს ფუნდამენტებზე, გამოიმუშავებს გამოწვევების მასშტაბი და ფარგლებს. სთხოვეთ ახალ მენეჯერს ინიციატივის წარმართვის კონკრეტული პრობლემის მოსაგვარებლად. მოგვიანებით, სთხოვეთ მენეჯერს შექმნასა და მწვრთნელად, მაგრამ კონკრეტული საკითხის ძიებაში გუნდს არ უხელმძღვანელოს. დროული და მიზანმიმართული ექსპოზიცია სულ უფრო რთული გამოწვევების განვითარებას შეუწყობს ხელს და დაეხმარება დამატებითი სიძლიერების და ხარვეზების იდენტიფიცირებას.
მიეცით ახალი მენეჯერი პირველი წლის განმავლობაში.
ყველას არ მოჭრა მართვა . თუ თქვენ ან ორივე თქვენგანს გადაწყვეტთ, რომ არ მუშაობს, გასასვლელის გზას იძლევა და დაუშვებს ინდივიდუალურ წვლილს. ხელშეწყობა არასოდეს არ უნდა იყოს ციხეში ან სიცოცხლის სასჯელს. არც ამ განვითარების ინიციატივას არ უნდა დაგიჯდებათ კარგი თანამშრომელი.
ქვედა ხაზი ახლა
თქვენს გუნდში ხელმძღვანელობის ნიჭის განვითარება და თქვენი ფირმა გთავაზობთ ინვესტიციებზე აღსანიშნავად დაბრუნებას. თქვენი ძალისხმევის შესაბამისად.