შეურაცხყოფის საფუძვლები
როგორც თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობა კომისია (EEOC) და მიჩიგანის სამოქალაქო უფლებების დეპარტამენტი (MDCR) იღებენ პოზიციას, რომ ნებისმიერი დაცული კლასის საფუძველზე შევიწროება შეურაცხყოფა უკანონოა.
მათ ასევე დაადგინეს, რომ სექსუალური ძალადობის შემთხვევებში გამოყენებული ანალიზი გამოყენებულ უნდა იქნას რასის, სქესის, რელიგიის, ეროვნული წარმომავლობის, ასაკისა და ინვალიდობის გამო. (შეამოწმეთ სამთავრობო დაწესებულებების კანონები და თანამდებობები საკუთარი ქვეყნის ან ქვეყნის მასშტაბით).
ნიმუშის სამუშაო ადგილი შეურაცხყოფის გადაწყვეტილებებს
ბოლო სასამართლო გადაწყვეტილებები შეესაბამება ამ ადმინისტრაციული ორგანოების მიერ მიღებულ პოზიციას. სამუშაო ადგილების შევიწროების შესახებ ასეთი გადაწყვეტილების მაგალითებია:
- ესპანური და აფრიკელი ამერიკელი მოსამსახურეები მიეცათ რასისტული ან / და ეროვნული წარმოშობის დისკრიმინაციის საფუძველზე მტრული გარემოებების მოთხოვნების შესრულება, როდესაც ისინი დაექვემდებარნენ ეთნიკურ და რასობრივ დაბრკოლებებს.
- დამსაქმებლის შევიწროების პოლიტიკა აღმოჩნდა არაადეკვატური, რადგან იგი აღიარებდა მხოლოდ ძალადობას, რომელიც ეფუძნებოდა სექსუალურ მიღწევებსა და წინადადებებს და არა ძალადობას სქესის მიხედვით.
- თანამშრომელმა განაცხადა რელიგიური შეურაცხყოფის მოთხოვნით, როდესაც მისი ხელმძღვანელი აკრიტიკებდა და სასტიკად სცემდა მის რელიგიურ დღესასწაულზე მისი ხელმისაწვდომობის ნაკლებობას და მის რწმენასთან დაკავშირებით შეურაცხმყოფელ განცხადებებს აკეთებდა.
- სასამართლომ საშუალება მისცა ინვალიდობის მტრულ გარემოში დასაქმებულ თანამშრომელს, რომლის ზედამხედველმა შეურაცხყოფა მიაყენა მის ინვალიდობაზე, მოითხოვდა, შეესრულებინა თავისი ფიზიკური შეზღუდვების მიღმა მუშაობა და მას მოუწოდა მასთან დაკავშირებული სხვადასხვა დამამცირებელი სახელები.
- სასამართლომ არ დააკმაყოფილა საქმის განხილვის დაწყებამდე საქმის განხილვა, რომლის თანახმად, ჟიურიმ უნდა გადაწყვიტოს, იყო თუ არა ასაკი ასაკის ფაქტორი დასაქმებულთა შეწყვეტასთან დაკავშირებით. სასამართლომ მოიყვანა ის ფაქტი, რომ ხელმძღვანელმა უთხრა თანამშრომელს, როგორც "მოხუცი" და ხშირად მოხსენიებულია ხანდაზმულებში.
სამუშაო ადგილებზე ზეწოლის საკითხების აქტიური მართვა უნდა იყოს პრიორიტეტი ყველა დამსაქმებლისთვის. ამ პროცესში დამსაქმებლების დასახმარებლად EEOC- მ გაავრცელა სახელმძღვანელო პრინციპები, რომლებიც მიმართულია სხვადასხვა სახის შევიწროების ფორმით. ეს ინფორმაცია ხელმისაწვდომი იქნება EEOC- ის საიტზე.
დაინტერესებული უნდა იყოს დამსაქმებლის მიერ გადადგმულ ნაბიჯებზე თუ დასაქმებულის შევიწროება?
ამ მუხლის პირველი ნაწილი ეხება სამუშაო ადგილის შევიწროების სამართლებრივ საფუძველს და უზრუნველყოფს სამუშაო ადგილის შევიწროების მაგალითებს.
დამსაქმებელი ვალდებულია მიმართოს სამუშაო ადგილის შევიწროებას:
- საწინააღმდეგო შეურაცხყოფის პოლიტიკა. განახორციელოს პოლიტიკა, რომელიც კრძალავს სექსუალური შევიწროების და სხვა დაცული კლასიფიკაციის საფუძველზე შევიწროებას. პოლიტიკა უნდა შეიცავდეს სხვა დაცულ კლასიფიკაციებს და უნდა მოიცავდეს ქცევის ტიპის მაგალითები, რომელიც აკრძალულია თუ არა ზეპირი ან წერილობითი, მათ შორის, ლეიდი კომენტარების, ხუმრობებისა და ცნობების და ეთნიკური, რასობრივი და რელიგიური ეპითეტები, slurs და სახელები. პოლიტიკა უნდა აკრძალოს ასეთი ქცევის მენეჯერები, ხელმძღვანელები, თანამშრომლები, კლიენტები და მესამე მხარეები.
- საჩივრის პროცედურა. პოლიტიკა უნდა შეიცავდეს საჩივრის პროცედურას. პროცედურამ უნდა უზრუნველყოს საჩივარი საჩივრის შეტანისთვის ერთზე მეტ ვარიანტზე, ისე, რომ დასაქმებულს არ უნდა უჩივლოს ზედამხედველს ან სხვა პირს, რომელიც შეიძლება მონაწილეობდეს შევიწროებაში.
პოლიტიკამ უნდა შეატყობინოს თანამშრომლებს, რომ შეურაცხყოფა მიაყენონ საჩივრებს სერიოზულად, გამოძიებულად და გამოიწვევს დისციპლინას დამნაშავეთა წინააღმდეგ, მათ შორის შეწყვეტის შემთხვევაში, თუ შეუსაბამო ქცევა მოხდა. პოლიტიკამ ასევე უნდა შეიცავდეს ძლიერი "ანტირეპატრიაციის" განცხადებას, რომ თანამშრომლები უჩივიან საჩივრის შეტანას და დარწმუნდებიან, რომ საჩივრის პროცედურის გამოყენებისას მათ შეურაცხყოფის ქვეშ აყენებენ.
- განაწილება და კომუნიკაცია. დამსაქმებლებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ პოლიტიკა დაურიგდეს და მიაწოდოს ყველა თანამშრომელს და რომ თანამშრომლებს საშუალება ეძლევათ შეკითხვები დაუსვან. თითოეულ თანამშრომელს უნდა მოეთხოვოს ხელი მოაწეროს შემოწმებას, რომ მან წაიკითხა და გაიგოს პოლიტიკა. პოლიტიკის პერიოდული გადანაწილება ურჩია.
- განათლება. სამუშაო ძალის უნდა იყოს განათლებული ქცევის ტიპები, რომლებიც მიუღებელია. ახალი თანამშრომლები უნდა გაეცნონ პოლიტიკის შესახებ მათი ორიენტაციის დროს. ყველა თანამშრომელმა უნდა მიიღოს პერიოდული ინფორმაცია.
- ხელმძღვანელი ტრენინგი. დამსაქმებლები ვალდებულნი უნდა იყვნენ შერჩეული პირები ზედამხედველობისა და მენეჯერული დონის პოზიციების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც დასაქმებულებს მკურნალობენ და შეუსაბამო ქცევის თავიდან ასაცილებლად. ამასთანავე, ზედამხედველებმა უნდა მიიღონ დამატებითი ტრენინგი მათთვის, რომ მათ მნიშვნელოვანი როლი შეასრულონ სამსახურში შეურაცხყოფის თავიდან ასაცილებლად. ხელმძღვანელები უნდა მომზადდნენ, რათა გაიგონ, თუ რა ქცევას შეუძლია შექმნას მტრული გარემო, რათა მათ შეაჩერონ ის დაწყება.
- საჩივრის შესწავლა. შეურაცხყოფის საჩივრის მიღებისას ან დამსაქმებელს აქვს საფუძველი იმის დასადასტურებლად, რომ პოტენციურად შეურაცხმყოფელი სიტუაცია მოხდა ან ხდება, დამსაქმებელი დაუყოვნებლივ უნდა იმოქმედოს. აუცილებელია, რომ დამსაქმებელი გამოიძიოს ყველა საჩივარი მთლიანად და ობიექტურად. ამასთანავე, საჩივრის შემსრულებელს უნდა ეცნობოს გამოძიების შედეგის შესახებ, საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ.
- შესაბამისი მოქმედება. თუ გამოძიება იკვლევს, რომ შევიწროება, გადაუდებელი ქმედება უნდა იქნას მიღებული ისე, რომ შეურაცხყოფა აღმოიფხვრას და არ გადაიხდის. ეს შეიძლება შედგებოდეს დისციპლინური მოქმედების ჩათვლით, გამონადენის ჩათვლით ან სხვა მაკორექტირებელი ქმედებებით, როგორიცაა ტრენინგი.
ზოგიერთ შემთხვევაში დამქირავებელმა ასევე უნდა მიმართა დაზარალებულის მოთხოვნილებებს არასასურველი დასაქმების გადაწყვეტილების (გადანაწილება, გადანაწილება და ა.შ.) შეცვლა ან კონსულტირება. საბოლოო ჯამში, დამსაქმებლებმა უნდა გამოიჩინონ გამონაკლისი შემთხვევებიც, როგორც გამოძიების პროცესის, ისე გადადგმული ნაბიჯების და ა.შ.
ბოლო სასამართლო გადაწყვეტილებები ასახავს იმას, რომ დამსაქმებელთა საჭიროება ყველა სახის შევიწროების აღსაკვეთად მნიშვნელოვანი სამუშაო ადგილების სიაში. დამსაქმებლებმა შეურაცხყოფის საკითხებთან მიმართებაში და ყველა სახის სამუშაო ადგილის შეურაცხყოფის აღმოფხვრაზე შეიძლება შეამცირონ ამ სახის პრეტენზიებზე ზემოქმედების შემცირება.
ამ მუხლის პირველი ნაწილი ეხება სამუშაო ადგილის შევიწროების სამართლებრივ საფუძველს და უზრუნველყოფს სამუშაო ადგილის შევიწროების მაგალითებს.
მიუხედავად იმისა, რომ მელ მუსკოვიცი არის ადვოკატი, იმიტომ, რომ ეს საიტი წაიკითხავს ყველა სახელმწიფოს და მსოფლიოს სხვა ქვეყნებიდან, შემოთავაზებული რჩევები სწორია, მაგრამ განსხვავებული კანონები შეიძლება ადამიანური რესურსებისადმი მიდგომას მიანიჭოთ. გთხოვთ, შეამოწმოთ შრომითი სამართლის ადვოკატი თქვენი გადაწყვეტილებების, პოლიტიკისა და პრაქტიკის დასადგენად, დააკმაყოფილებთ იმ სამართლებრივ სტანდარტებს, სადაც ცხოვრობენ და პრაქტიკაში.
ეს სტატია შეიცავს მიმოხილვას. ეს არ არის განზრახული ამ თემის ყოვლისმომცველი განხილვა. გარდა ამისა, იმის გამო, რომ ყველა ფაქტი და გარემოება შეიძლება დააყენოს განსხვავებული სამართლებრივი საკითხები, ეს მუხლი არ არის გამიზნული და არ უნდა იქნეს განხილული როგორც სამართლებრივი აზრი.