როგორ მივიღოთ ეფექტური, სამართლებრივი დისციპლინური აქტები თანამშრომლებთან
თანამშრომლები არასასიამოვნო არიან დისციპლინური ქმედებებით, როგორიცაა თანამშრომელი საყვედური . ისინი სამწუხარო და არასასიამოვნოა, როდესაც მათი მენეჯერის თქმით, მათი შესრულება ზეპირი გაფრთხილების გარანტიას იძლევა, საბოლოო ნაბიჯი წერილობითი დისციპლინური მოქმედების დაწყებამდე იწყება.
მენეჯერები საინტერესოა, რატომ თანამშრომლები არა მხოლოდ გააუმჯობესებენ თავიანთ საქმიანობას, როგორც დისციპლინური მოქმედების სიმძიმე. ქმედითი, კომუნიკაციური დისციპლინური გადაცდომის პროცესი უნდა შეინარჩუნოს თანამშრომლის ინფორმირება და ანგარიშვალდებული ყოველი ნაბიჯი.
ბევრი მენეჯერი არ მოსწონს დისციპლინური ნაწილი მათი სამუშაო მეტი არაფერი. სინამდვილეში, სწავლის პროცესში, მენეჯერები მუშაობენ იმ სამუშაოების სიის ზევით, რომლებიც ყველაზე მეტად სიძულვილს თამაშობენ. მენეჯერები უფრო სწორად გაატარებენ თავის საქმიანობას, როგორიცაა მიზნების დასახვა , პროგრესის განხილვა და პრობლემების აღმოფხვრა, რადგან ისინი ცდილობენ თავიანთი მუშაობის დასრულებას.
მიზანი და პროგრესი სადისციპლინო საქმიანობაში
კომპანიის პერსპექტივადან გამომდინარე, თანამშრომელი საყვედური მიუთითებს, რომ კომპანია მუშაობდა დასაქმებულთან, რათა დაეხმაროს მის გაუმჯობესებას. ამავდროულად, კომპანიამ დაადასტურა მისი მზარდი უკმაყოფილება თანამშრომლის მუშაობით და ის ფაქტი, რომ მზარდი უკმაყოფილება მუშაობდა თანამშრომელთან.
წერილობითი თანამშრომელი საყვედურიდან ირკვევა, რომ დასაქმებულს ასევე შეატყობინა შესრულების პრობლემები და მათი შედეგები, თუ ისინი დაუსაბუთებელი დარჩნენ. ამიტომ, დამსაქმებლებს სთხოვენ თანამშრომლებს ხელი მოაწერონ დოკუმენტს, რაც მიუთითებს, რომ მათ წაიკითხეს და გაიგეს დოკუმენტის შინაარსი.
კომპანიის სადისციპლინო ქმედებების პოლიტიკის გათვალისწინებით, დამატებითი ნაბიჯები შეიძლება მოიცავდეს თანმიმდევრული საკომპენსაციო თანხების თანმიმდევრულად წერილებს, მათ შორის ჯარიმების თანხმობის გარეშე.
თუ ზედამხედველს აქვს რწმენა, რომ დასაქმებულს შეუძლია გააუმჯობესოს მისი შესრულება, ნებისმიერ დროს დისციპლინური სამართალწარმოების დროს და სასურველია პირველი წერილი შენიშვნა, ზედამხედველს შეუძლია წარუდგინოს შესრულების გაუმჯობესების გეგმა (PIP) .
PIP უფრო ფორმალური და დეტალური დოკუმენტია მიზნებთან, მოლოდინებთან და ვადებთან, ზედამხედველის შესაძლებლობას, გააცნოს მკაფიო სამუშაოს და შესრულების მოლოდინებს არაპერსონალის მქონე თანამშრომელს. როდესაც თანამშრომელი პიპზე მუშაობს, თანამშრომელი ზოგადად შეხვდება მენეჯერს და ხშირად ადამიანური რესურსების თანამშრომლებს, ყოველ კვირას ან ორ კვირაში აღინიშნება პროგრესის გასაუმჯობესებლად პროგრესი.
სადისციპლინო ქმედება, როგორიცაა თანამშრომელი საყვედური, შეიძლება გამარჯვება გაიმარჯვებს, თუ თანამშრომელი ზრდის გაგზავნა. თუ თანამშრომელი არ არის, კომპანიამ და მენეჯერმა ეფექტურად დაიცვა თავიანთი ინტერესები და თანამშრომლების ინტერესები, რომლებიც ახორციელებენ დამაკმაყოფილებლად.
მიზნად ისახავს თანამშრომლების შესრულების უარყოფითი ზეგავლენის თავიდან აცილებას, რომელთა მორალი დაზარალებულია თანამშრომლის მიერ, რომელიც არ აკეთებს თავის საქმეს. სინამდვილეში, არაფერს აქვს დიდი გავლენა თანამშრომლების შესასრულებლად, ვიდრე იმუშაოს თანამშრომლის გვერდით, რომელიც არ ასრულებს. ეს განსაკუთრებით აღსანიშნავია, თუ ისინი ხედავენ, რომ ამ თანამშრომელს უფლება აქვს იმავე გაზრდა და აღმავლობა .
განიხილავს თანამშრომელთა სადისციპლინო ღონისძიებებში
როგორც საკომუნიკაციო საშუალება თანამშრომლებთან, თანამშრომელი საყვედური უნდა იყოს სამართლიანი. დამსაქმებლებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ ისინი სწორად იყენებენ ინსტრუმენტს და რომ მისი ეფექტური და წარმატებული გამოყენების პირობები არსებობს.
- თანამშრომელი სამუშაოს აღწერილობები უნდა არსებობდეს, რომ წარმოადგინონ შესრულების საჭირო ფართობი , რისთვისაც თანამშრომელი იღებს საყვედურს. თუ პრობლემა შესრულება არ არის აუცილებელი სამუშაოს ფუნქციონირებაში, ეს საჭიროებს განსახილველად ან გადაწერილი სამუშაოს აღწერას.
- დამსაქმებლის საყვედური უნდა იყოს თანასწორნი დასაქმებულთა სახელმძღვანელოში აღწერილი დისციპლინური გადაცდომის პროცესი . კარგად წერილობითი თანამშრომელი სახელმძღვანელოები ვარაუდობენ პოტენციურ დისციპლინარულ ქმედებებს, მაგრამ დამქირავებლის გრძედიდან გამომდინარე, დამოკიდებულია თანამშრომლის ქმედებების ან შესრულების გარემოებები.
დისციპლინარული ქმედებები არ არის დაპირებული ან აუცილებელი. საჭირო დისციპლინური მოქმედებების ჩამონათვალი hobbles დამქირავებლის უნარ-ჩვევების ამოღების შესაძლებლობას, რომელიც არ ასრულებს. მათ შეუძლიათ ადვოკატების ბედნიერება გააღიზიანონ, მაგრამ ისინი არ იწვევენ არასასურველ ტკივილს არასამთავრობო მოხელეთათვის, მისი თანამშრომლებისთვის და ორგანიზაციისთვის.
- კომპანიის წარსული პრაქტიკა, მსგავს სიტუაციებში სხვა თანამშრომლებთან ერთად, უნდა შეესაბამებოდეს ამჟამინდელი თანამშრომლის საყვედურს. შეუსაბამობა არის დისკრიმინაციის ბრალდების საფუძველი, თუ დაცული ჯგუფის თანამშრომლები ზედიზედ წარმოდგენილნი არიან დისციპლინარულ საქმეებში. თუ გაირკვეს ეს ასეა, გადაარჩინე თქვენი აყვანის პრაქტიკა, პოლიტიკა და ნებისმიერი სხვა დასაქმების პრაქტიკა, რომელიც შეიძლება იყოს წითელი დროშა დისკრიმინაციული მკურნალობისთვის.
- დისციპლინური გადაცდომის ხარისხი ან ტიპი, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის საქმიანობის საკითხებს. ადვოკატმა ერთხელ ჰკითხა, რატომ უწევდა კლიენტმა კომპანიამ თანამშრომლებისთვის დროული სამუშაოების გაზრდის დრო. კითხვამ გამოიწვია პრაქტიკაში დასაბრუნებლად, მაგრამ დამსაქმებლებისადმი სამართლიანობა, ვარიანტები შეზღუდულია, როდესაც დასაქმებულს წესების დარღვევისა და პოლიტიკის საკითხი წარმოადგენს.
რაც მნიშვნელოვანია, მსგავს სიტუაციებში თანმიმდევრულობაა, არის იმისათვის, რომ დისციპლინური გადაცდომის განხორციელება "დანაშაულისთვის შეესაბამებოდეს." მაგალითად, კომპანიის მანქანა ამოიღეს დასაქმებულის მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რადგანაც თანამშრომელმა დააკისროს კომპანიის EZPass tag პირად მოგზაურობას, რითაც კომპანიას საკუთარი პირადი გადასახადების გადახდა მოუწევს.
მეორე მაგალითში, თანამშრომელი ამოღებულ იქნა ორი კომპანიის კომიტეტებისგან, რომლებზეც იგი სარგებლობდა სამსახურში, რადგანაც მისი სიმტკიცე და დაუსწრებელი დამოკიდებულება იყო მისი რეგულარული სამუშაო. მესამე, თანამშრომელი დაკარგა upfront გამოყენების კომპანია საკრედიტო ბარათი, რადგან მისი ხარჯების დარღვეულია კომპანიის ქცევის კოდექსი .
თანამშრომელი საყვედური, რომელიც სათანადოდ გამოიყენება დისციპლინური ქმედების სერიის ფარგლებში, შეუძლია დაეხმაროს თანამშრომელს გააუმჯობესოს მისი შესრულება და დაუბრუნოს თანამშრომელთა რიგებში. აი, როგორ დავწეროთ თანამშრომელი საყვედური .
საყვედური ნიმუშის წერილები
შენიშვნა: გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ინფორმაცია, ავტორიტეტულია, არ არის გარანტირებული სიზუსტისა და კანონიერებისათვის. საიტი წაიკითხავს მსოფლიო აუდიტორიის მიერ და დასაქმების კანონები და წესები განსხვავდება სახელმწიფოსგან სახელმწიფოსა და ქვეყანაში. გთხოვთ, მიმართოთ იურიდიულ დახმარებას ან დახმარებას სახელმწიფო, ფედერალურ ან საერთაშორისო სამთავრობო რესურსებს, რათა დარწმუნდეთ, რომ თქვენი სამართლებრივი ინტერპრეტაცია და გადაწყვეტილებები სწორია თქვენი ადგილმდებარეობისთვის. ეს ინფორმაცია არის სახელმძღვანელო, იდეები და დახმარება.