მიმართვა Absenteeism შეამციროს Absenteeism
უმეტესი კომპანიებისთვის, უშუალო ზედამხედველების უმეტესობა დაეკარგა.
ეს ხელმძღვანელები ხშირად არიან ადამიანები, რომლებიც იციან, რომ გარკვეული თანამშრომელი არ არსებობს.
ისინი საუკეთესო პოზიციაში არიან, რათა გაეცნონ ინდივიდუალურ არარსებობასთან დაკავშირებულ გარემოებებს და პრობლემის შესწავლა ადრეულ ეტაპზე . აქედან გამომდინარე, მათი არარსებობის პროცედურების აქტიური ჩართულობა მნიშვნელოვანია საერთო ეფექტურობისა და არარსებობის პოლიტიკის ან პროგრამის მომავალი წარმატებისთვის.
იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ხელმძღვანელები იყვნენ კომფორტული და კომპეტენტურია მათი არყოფნის გამოვლენის როლი, მათ უნდა ჰქონდეთ უფროსი მენეჯმენტის სრული მხარდაჭერა. ყველა პარტიამ უნდა იცოდეს არარსებობის პოლიტიკისა და პროცედურების მიზანი. უნდა არსებობდეს განსხვავებები დეპარტამენტებს შორის; პოლიტიკას შეუძლია დაკარგოს მისი ეფექტურობა.
უფრო თანმიმდევრულობის უზრუნველსაყოფად, ზედამხედველებმა უნდა ივარჯიშონ თავიანთი პასუხისმგებლობები, რომლებსაც არ აქვთ ჰუმანიტარული დახმარება, ურჩია, თუ როგორ უნდა ჩაუტარონ ეფექტური დაბრუნების სამუშაო ინტერვიუ და განათლება დისციპლინარული პროცედურების გამოყენებისას საჭიროების შემთხვევაში.
ზედამხედველის პასუხისმგებლობა
გარდა იმისა, რომ დასაქმებულის არარსებობის დროს სათანადოდ დაფარულია სამუშაო, არსებობს სხვა კრიტიკული ქმედებები, რომლებიც ზედამხედველობას უნდა მოეთხოვოთ. მათ უნდა:
- უზრუნველყოს, რომ ყველა თანამშრომელი კარგად იცნობს ორგანიზაციის პოლიტიკას და პროცედურებს არყოფნის საქმეში,
- იყოს პირველი საკონტაქტო კონტაქტის როდესაც თანამშრომელი ტელეფონები ავადმყოფი,
- (მაგ .: თარიღი, ავადმყოფობის ხასიათი / არარსებობის მიზეზი, სავარაუდო დაბრუნების სამუშაო დრო, ექიმის სერტიფიცირება საჭიროების შემთხვევაში),
- იდენტიფიცირება ნებისმიერი ნიმუში ან ტენდენციები სიცარიელის, რომელიც იწვევს შეშფოთებას,
- ჩაატარეთ სამუშაო ინტერვიუ, და
- საჭიროებისამებრ განახორციელონ დისციპლინური პროცედურები.
დაბრუნება-ის სამუშაო ინტერვიუ
ზედამხედველების მომზადება, თუ როგორ უნდა მართოს საუკეთესო შრომისუნარიანობა, უნდა შეიცავდეს ინსტრუქციას, თუ როგორ უნდა ჩაატაროს ეფექტური და სამართლიანი დაბრუნების სამუშაო ინტერვიუები. ბოლო დროს ჩატარებული ეროვნული კვლევები მიუთითებს, რომ ეს ინტერვიუები განიხილება მოკლევადიანი შრომისუნარიანობის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური საშუალება.
დაბრუნების სამუშაო დისკუსია საშუალებას მისცემს ზედამხედველს, მიესალმოს დასაქმებულის მუშაობას, გარდა იმისა, რომ მენეჯმენტის მტკიცე ვალდებულება აჩვენებს, რომ სამუშაო ადგილებზე ჰუმანიტარული კონტროლისა და მართვისათვის . ინტერვიუ საშუალებას მისცემს შემოწმებას, რომ დასაქმებულს კარგად დაუბრუნდეს მუშაობა.
აუცილებელი დოკუმენტური მუშაობა შეიძლება დასრულდეს ისე, რომ არარსებობა და დასკვნა სწორად ჩაითვლება. ის ფაქტი, რომ დადგენილი პროცედურა არსებობს იმისათვის, რომ გამოიძიოს და განიხილოს დასაქმებულთან შეუსაბამობა, საკუთარი თავის მოქმედება შეიძლება გამოიწვიოს შემაკავებელი მიზეზების გამო დაუსწრებლად.
ინტერვიუები უნდა ჩატარდეს როგორც დაუყოვნებლივ შეძლებისდაგვარად შვებულების დაბრუნების შემდეგ (მისი დაბრუნებიდან არა უგვიანეს ერთი დღისა). დასაქმებულს უნდა მიეცეს საშუალება, გამოიტანოს მისი არარსებობის მიზეზები. ზედამხედველმა უნდა გამოიყენოს ინტერვიუ, როგორც დრო, რათა შეისწავლონ ნებისმიერი საკითხი, რომელიც შეიძლება ჰქონდეს თანამშრომელს, რომელსაც არ იწვევს არყოფნა.
მიზანია ხელი შეუწყოს ღია და დამხმარე კულტურას . პროცედურები ადგილზეა იმისათვის, რომ დახმარება და რჩევა შესთავაზოს საჭიროებისამებრ და უზრუნველყოს, რომ დასაქმებულს მოერიდოს მუშაობა.
თანამშრომლები ჩვეულებრივ დადებითად აფასებენ ფორმალურ სტრუქტურაში არყოფნის მიზეზებს. თუ ზედამხედველი ეჭვქვეშ აყენებს მიზეზების უტყუარობას, მან უნდა გამოიყენოს ეს შესაძლებლობა, გამოხატოს ნებისმიერი ეჭვი ან შეშფოთება.
ნებისმიერ დროს, თანამშრომელი უნდა იცოდეს, რომ ინტერვიუ არ არის მხოლოდ კომპანიის პროცედურების ნაწილი, მაგრამ მნიშვნელოვანი შეხვედრა, რომლის დროსაც არ ყოფილა აღწერილი და შეიძლება ჰქონდეს გავლენა სამომავლო დასაქმების მიზნით. კომპანიის დისციპლინური პროცედურა , არარსებობის მიუღებელი დონის შემთხვევაში, უნდა აიხსნას დასაქმებულს.
შეხვედრის დროს არავითარ შემთხვევაში ინტერვიუ არ უნდა გახდეს სასჯელის ფორმა, მაგრამ უნდა აღინიშნოს, როგორც განყოფილებაში შუამდგომლობის არეალის გაშუქება და განმარტება. უმრავლესობის თანამშრომლები წარმოადგენენ სიამაყის გრძნობასა და მიღწევას თავიანთი მუშაობით და უნდა გაითვალისწინონ ამ პირების მკურნალობა პასუხისმგებელი მოზარდები.
რეკომენდირებული დისციპლინური პროცედურები, თუ აბსენტიმიზმი გრძელდება
ქვემოთ მოყვანილი სახელმძღვანელო პრინციპები ხაზგასმით აღნიშნავს რეკომენდებული ნაბიჯების გადადგმას იმ შემთხვევებში, როდესაც მოკლევადიანი სიცარიელე ითვლება მისაღები დროის გარკვეულ პერიოდში.
ეტაპი 1: კონსულტაციისა ინტერვიუ
- დაუყოვნებლივ ზედამხედველმა ურჩია დასაქმებულს შეშფოთების გამო, შეაჩეროს ავადმყოფობის მიზეზები და განსაზღვროს, თუ რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ მოხდეს დასწრება.
- თუ ამ ეტაპზე რაიმე სამედიცინო მდგომარეობა იდენტიფიცირებულია და სავარაუდოდ მოქმედებს სამუშაოს შესაბამისობაში, ზედამხედველმა უნდა დანიშნოს კომპანიის დამტკიცებული ექიმი. დასაქმებულს წერილობით უნდა დადასტურდეს ხუთი სამუშაო დღის განმავლობაში.
- თუ დისკუსია, პრობლემა არ გამოდგება სამუშაოზე დასაფუძნებელი დასაბუთების გამო, ზედამხედველმა უნდა იხელმძღვანელოს დასაქმებულს, რომ ჩაწერილი დაავადებები შეიძლება იყოს ნამდვილი, დამსწრეში მდგრადი გაუმჯობესება მოსალოდნელია ან მომდევნო ეტაპზე პროცედურაში იქნება მიღებული.
- დასწრების მიმოხილვა ავტომატურად მოხდება ყოველი თვის შემდეგ თვეში.
ეტაპი 2: პირველი ფორმალური მიმოხილვა ( ვერბალური გაფრთხილების ეტაპი)
- თუ დასაქმებულის სიცარიელე კვლავაც გააუარესებს შემდეგ ანალიზს და რეგულარულ მონიტორინგს, იგი უნდა მიიწვიოს ფორმალური მიმოხილვის შეხვედრაზე ზედამხედველთან.
- არარსებობის ჩანაწერი დეტალურად უნდა იყოს გასაუბრებაზე წერილობითი დასაქმების წერილში. დასაქმებულს უნდა ურჩია, რომ მას უფლება აქვს წარმოადგინოს კავშირის წარმომადგენელი ან კოლეგიური პირი.
- ამ შეხვედრის მიზანი იქნება:
- განიხილავს იმ მიზეზების განხილვას,
- სამსახურის თანამშრომლის დადებისა და მისი არყოფნის ხარჯების გავლენა;
- დასაქმებულს (გარდა იმ შემთხვევისა, როცა გადაწყვეტთ სამედიცინო დახმარების აღმოჩენის საკითხს), რომ თუ არ არსებობს არსებითი და მდგრადი გაუმჯობესება , მისი დასაქმება შეიძლება შეწყდეს მისაღები დასწრების დონის შენარჩუნების შეუძლებლობის გამო. ეს სიტყვიერი გაფრთხილებაა. - სად არის სამედიცინო ყურადღება დაეთმოს, სასწრაფოდ უნდა იქნეს მიღებული. ამასთან, შეხვედრა მხოლოდ გადაიდო, რათა დასრულდეს პროცესის ეს ნაწილი. ხუთი სამუშაო დღის განმავლობაში დასაქმებულმა უნდა მიიღოს სამედიცინო დახმარება. შეხვედრა ხორციელდება ადამიანური რესურსებით და ექიმის აზრი განიხილება.
- თუ ექიმი ადასტურებს მუშაობას, დასაქმებულის გაფრთხილება უნდა გაგრძელდეს შედეგების შესახებ.
ეტაპი 3: მეორე ფორმალური მიმოხილვა (წერილობითი გაფრთხილების ეტაპი)
- რეგულარული მონიტორინგი მიუთითებს, რომ არარსებობის პირობების გაუმჯობესება არ მოხდა, მეორე ფორმალური შეხვედრა ადამიანური რესურსების მოწყობას.
- შეხვედრაზე დასაქმებულთა დასაქმების წერილი მოიცავს არარსებობის ჩანაწერებს და, კვლავ, წარმომადგენლობის შესახებ რჩევას.
- არასათანადო ჯანმრთელობაზე ან ავადმყოფობის ხასიათის ცვლილების შესახებ შეხვედრის დროს მიღებული ნებისმიერი ინფორმაცია შეიძლება შეფასდეს კომპანიის მიერ დამტკიცებული ექიმის მიერ.
- დასაქმებულს უნდა მიეცეს შესაძლებლობა აეხსნა თავისი არყოფნის ჩანაწერი. საჭიროების შემთხვევაში, ზედამხედველმა უნდა შეატყობინოს დასაქმებულს, რომ ფორმალური წერილობითი გაფრთხილება გაიცემა და ეს გაფრთხილება დარჩება დასაქმებულის ფაილში განსაზღვრული ვადით. გაფრთხილების ასლი უნდა გაიცეს დასაქმებულს და მის წარმომადგენელს.
- დასაქმებულის ინფორმირება უნდა მოხდეს, რომ კომპანიის დასწრების მოლოდინების შეუსრულებლობა და წინამდებარე მიუღებელი ჩანაწერის გაუმჯობესება გამოიწვევს დასაქმებულის დასაქმების შეწყვეტას .
- სად ფიტნეს მუშაობა ეჭვი, გაგრძელდება redeployment პარამეტრების მიხედვით ხელმძღვანელობით მიღებული ექიმი. დაუკავშირდით დასაქმებულთა კავშირის წარმომადგენელს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) redeployment პროცესის და ვარიანტების შესახებ.
ეტაპი 4: სამუშაო დროებითი შეჩერება
- თუ დისციპლინური პროცესის წინა ეტაპების განხორციელება არ მოხდება დასწრების პროცესის გაუმჯობესება, მენეჯმენტმა შეიძლება დროებით შეჩერების გარეშე გადაიხადოს ანაზღაურება. შეჩერების განზრახვა უნდა დადასტურდეს დამწერლობისა და დასასრულების თარიღების შესახებ. შეჩერებული წერილის ასლი უნდა გადაეგზავნოს დასაქმებულის წარმომადგენელს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).
ეტაპი 5: დასაქმების შეწყვეტა
- ეს არის დისციპლინური პროცესის საბოლოო ეტაპი, რომლის დროსაც თანამშრომელს თანამდებობიდან ათავისუფლებს სამსახურიდან დასწრებისთვის კომპანიის მოთხოვნების შეუსაბამობა. გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ უფროსი მენეჯერისა და ადამიანური რესურსების წერილობითი თანხმობით.
- წერილში დასაქმებული წერილი კვლავ მოიცავს რჩევას წარმომადგენლობის შესახებ და გამოყოფს არყოფნის ჩანაწერს. დასაქმებულს უნდა გაეცნოს, რომ ინტერვიუს შედეგად ის შეიძლება თანამდებობიდან გათავისუფლდეს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შეუძლებლობისთვის .
- კვლავ ექიმს ექიმთან კონსულტაციები ექნება, თუკი დასაქმებულის ჯანმრთელობის ან სამუშაო შესაძლებლობების შესახებ რაიმე ახალი ინფორმაცია უახლოვდება.
- თუ გადაწყვეტილების მიღება შეუძლია შესაძლებლობის საფუძველზე, გათავისუფლების წერილი გადაეგზავნება დასაქმებულის წარმომადგენელს (საჭიროების შემთხვევაში).
- დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეს უფლება გაასაჩივროს გათავისუფლების წინააღმდეგ. საჩივარი უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის დისციპლინარულ პროცედურებს.
გამოწვევები Absenteeism- ში
გაითვალისწინეთ, რომ ზედამხედველებს ხშირად არასასიამოვნო ან უუნარობა აქვთ იმის შესახებ, რომ მათ, ვინც გადააჭარბეს მისაღები დონეების არარსებობას. ზედამხედველების მხრიდან უკვე ბევრი ზეწოლის გამო, აბსოლუტური პოლიტიკის თანმიმდევრული განხორციელება ყოველთვის არ არის მათი პრიორიტეტი.
მნიშვნელოვანია, რომ შეეცადოთ სუბიექტურობის ჩატარება შვებულების არარსებობისგან და უზრუნველყოს, რომ ყველა თანამშრომელი იგივე იყოს . აუცილებელია იყოს თანმიმდევრული, მუდმივი და სამართლიანი. როდესაც არარსებობა არ არის მიმართვის ან არათანმიმდევრული ფორმით, შეიძლება გამოიწვიოს ქვემო მორალი.
თანამშრომლების უმრავლესობა დააფასებს იმ პოლიტიკასა და პროგრამებს, რომლებიც ხელსაყრელია , ვიდრე სადამსჯელო. მკაცრი ან სადამსჯელო ღონისძიებები, რომლებიც აიძულებენ დასაქმებულთა დასაქმებას, შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლებმა, რომ ისინი "არ იყვნენ სამსახურში ყოფნისას".
ისინი, როგორც პატარა, რაც შეიძლება და წინააღმდეგობა გაუწიონ ძალისხმევას, რათა მათ მეტი გააკეთონ. სხვა პროგრამების განხორციელება უნდა მოხდეს, რომ დასაქმებულთა დასაქმება მოხდეს სამსახურში, მაგალითად, მოქნილი სამუშაო დისპეჩერიზაციის , სამუშაო გაზიარების , დასწრებისა და ველნესი პროგრამების შესახებ.