- უფროსი პარტნიორი
- უმცროსი პარტნიორი
- მენეჯერი
- უფროსი კონსულტანტი
- კონსულტანტი
როგორც იერარქია იწყება, პასუხისმგებელია სხვა თანამშრომლების პასუხისმგებლობაზე ზედამხედველობა. თუ გუნდი ან ოფისი ორგანიზებულ გუნდებშია ორგანიზებული, ეს შეიძლება იყოს მიმდინარე წესით. თუ ფირმა ან ოფისი ნაცვლად ტალანტის საერთო აუზითაა ორგანიზებული, ასეთი ზედამხედველობითი პასუხისმგებლობა კლიენტის ჩართულობის საფუძველზე კლიენტის ჩართულობის შესახებ იქნება. გარდა ამისა, როგორც იერარქიაში ერთ-ერთი მიღწევაა, სულ უფრო მეტად ელოდება ფირმის მომსახურებას ახალი პერსპექტიული კლიენტებისათვის, ან არსებული კლიენტებისთვის ახალი საქმიანობების გაყიდვა. წარმატებული ბიზნესის წარმატებაში წარმატების მიღწევა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, თუ მენეჯერისგან პარტნიორამდე ერთია.
მას შემდეგ, რაც პერსონალის წევრი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაასახელა პარტნიორი, ის გათავისუფლდება. ეს განსაზღვრა შეიძლება ნებისმიერ დროს მოხდეს ნებისმიერ დროს და არა მხოლოდ წლიური შესრულების განხილვის პერიოდში. ეს პერსონალის გადაწყვეტილებები ჩვეულებრივ იღებს მოცემულ ოფისში პარტნიორების ხმას.
მათი შეფასებები, როგორც წესი, მენეჯერის დონეზე, და აუცილებლობის შემთხვევაში, შევაჩეროთ იმ პირებისგან, ვინც ზედამხედველობს ამ თანამშრომლებს ან მიმდინარე ან კონკრეტულ ღონისძიებებზე.
პრინციპის გათვალისწინება
არსებობს რამდენიმე რაციონალიზმი, რომელიც შემუშავებულია "up ან out" პოლიტიკის მიღების შემდეგ.
ერთია, რომ მხოლოდ იმ ადამიანებს, რომლებიც პარტნიორებად გახდომის შესაძლებლობას იცავენ, უდიდეს დაზვერვასა და უნარებს ინარჩუნებენ, რაც იმას ნიშნავს, რომ ძლიერი და უფრო პროდუქტიული სამუშაო ძალა ფირმაშია, ვიდრე არსებობდეს, თუ პოტენციურად დაბალი პოტენციური ადამიანები შეინარჩუნებდნენ ღირებული ისინი სხვაგვარად შეიძლება იყოს.
კიდევ ერთი მიზეზი ისაა, რომ პერსონალის თანამშრომლები იმუშავებენ თუ ისინი მუდმივად პოტენციურ პარტნიორობას ავლენენ. ამის საპირისპიროდ, თანამშრომლები, რომლებიც კონტენტურ პრაქტიკაში არსებულ დონეს განიცდიან, ამ წახალისების გარეშე, თეორიულად შეიძლება ნაკლებად ინტენსიურად მუშაობდნენ. ამრიგად, "up ან out" პოლიტიკა არის ერთი ხელსაწყო, რომ ყველა თანამშრომელი მუდმივად გააგრძელოს თავის სიმაღლეზე და სრული სისწრაფით განახორციელოს.
გაითვალისწინეთ, რომ პარტნიორობის მიღწევას ნორმალურად არ აძლევს იმავე სიცოცხლეს დასაქმების დაცვა აკადემიაში. ჩვეულებრივ, არსებობს პარტნიორების მექანიზმი, რომლებიც შეაფასებენ მათ თანატოლებს და / ან ფირმის სტრუქტურაში უმაღლესი თანამდებობის პირების მიერ, უკანასკნელ შემთხვევაში, თუ საკონსულტაციო პრაქტიკა არის დიდი, მრავალსაფეხურიანი ფირმის ნაწილი, როგორიცაა საჯარო საბუღალტრო ფირმა .
ზოგჯერ "ან ან გარეთ" პოლიტიკის მიღებაზე უარის თქმის მოტივაცია არის სურვილი, რომ გამოიწვიოს დასაქმებულთა ბრუნვა, დაიცვას დასაქმებულთა კომპენსაციის ხარჯები.
მას შემდეგ, რაც წლიური ანაზღაურება იზრდება ხშირად გულუხვი, შენარჩუნების მუდმივი პერსონალის churn შეიძლება საშუალებით დაიმსხვრა მაღალი ღირებულება თანამშრომლები და შეცვლის მათ ახალი, ქვედა ღირებულება neophytes. განსაკუთრებით იერარქიის ქვედა დონეზე, მზრუნველობისა და კომპეტენტური ახალგაზრდა MBAs- ის მიწოდების უზრუნველყოფა ახდენს ახალი სისხლის პრაქტიკულად შეუზღუდავი ინფუზია, მცირე ან არ დაკარგა ორგანიზაციული ეფექტურობა.
დადებითი
სამრეწველო კორპორაციებისგან განსხვავებით, სადაც წინსვლა ძალიან ნელია, ასაკობრივი და საგრძნობი ფაქტორით სარგებლობს, რომ ხელი შეუწყოს ხელშეწყობისთვის (თუმცა, როგორც წესი, არ ღიად განიხილება), ამბიციურ პირებს ჩქარობენ, შეუძლიათ იპოვონ "up ან out" მიმზიდველი პრინციპი. უფრო მეტიც, როგორც ჩანს, უფრო პატიოსანი და პირდაპირია, ვიდრე ბევრ დამსაქმებელთა ტენდენციას, შეინარჩუნოს პერსონალი, რამაც ხელი შეუწყოს მათ სამომავლო პერსპექტივების ცრუ მინიშნებებს.
ნეგატივები
მაღალი ანაზღაურებადი სამუშაო გარემო "მაღლა ან გარეთ" შეიძლება განსაკუთრებულად სტრესული იყოს. ეს ხშირად შეიძლება იყოს სოციალური კონტროლი საკმაოდ სასტიკი საშუალებებით, თანამშრომლები მუდმივად იცავდნენ თავიანთი სამუშაოების შესანარჩუნებლად, თუ ისინი არ მუშაობენ მუდმივად სრული სისწრაფით, ზოგჯერ 80 ან 100 ან მეტი საათის მუშაობით. იხილეთ დისკუსია პერსონალის გამოყენების განაკვეთების კონსულტაციებში . ზედმეტი ზედმეტი საათების გამომუშავების ზეწოლა უკიდურესია.