რა არის თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი რწმენა და საჭიროებები?
ძირითადი ღირებულებები განსაზღვრავს რა თქვენი ორგანიზაციის აზრით და როგორ გინდათ თქვენი ორგანიზაცია, რომელიც მოგახსენებთ თანამშრომლებს და გარე სამყაროს გასაჩივრებას.
ძირითადი ღირებულებები უნდა იყოს იმდენად ინტეგრირებული თქვენი თანამშრომლებისა და მათი რწმენის სისტემებთან და ქმედებებთან, რომლებიც კლიენტებს, კლიენტებს და მოვაჭრეებს მოქმედებენ მოქმედებაში.
მაგალითად, წარმატებული მცირე და საშუალო ბიზნესის გულის და ძირითადი ღირებულება აშკარაა, თუ როგორ ემსახურება ისინი კლიენტებს. როდესაც მომხმარებელს ვუთხრა კომპანია, რომ ისინი გრძნობენ სანუკვარ ბიზნეს, იცით, რომ თქვენი თანამშრომლები ცხოვრობენ თქვენი ძირითადი ღირებულება რიგგარეშე მომსახურების და მომსახურების.
ძირითადი ღირებულებები ასევე ცნობილია, როგორც სახელმძღვანელო პრინციპების იმიტომ, რომ ისინი ქმნიან მყარი ბირთვიდან, ვინ ხართ, რას ფიქრობთ და ვინ ხარ და უნდა წახვიდე.
ძირითადი ფასეულობა ქმნის თქვენს ორგანიზაციას
ფასეულობები ქმნის ყველაფერს , რაც თქვენს სამუშაო ადგილზე ხდება. თანამშრომელთა ძირითადი ფასეულობები თქვენს სამუშაო ადგილზე, მათ გამოცდილებასთან ერთად, აღზრდასა და ა.შ.
ორგანიზაციის დამფუძნებლის ძირითად ღირებულებებს სამუშაო ადგილი უკავია.
მისი ძირითადი ღირებულებები ორგანიზაციის კულტურის ძლიერი ფურცლებია.
თქვენი კულტურის განვითარებაში მნიშვნელოვანია თქვენი უფროსი ლიდერების ძირითადი ღირებულებები . მიზეზი? ამ აღმასრულებელ ლიდერებს ძალიან დიდი ძალა აქვთ თქვენს ორგანიზაციაში, რათა მიმართონ მიმართულებას და ყოველდღიური ქმედებების განსაზღვრა. აღმასრულებელმა ლიდერებმა და მენეჯერებმა, რომლებმაც შეატყობინეს მათ, შექმნეს ტონი ხალხისთვის სამუშაო გარემოს ხარისხის შესაქმნელად.
ეს სამუშაო გარემო ასახავს ყველა თანამშრომლის ძირითად ფასეულობებს, მაგრამ აღმასრულებელი ლიდერების ძირითადი ღირებულებები, რომლებიც თავიანთ საუბარს ასრულებენ. გარდა ამისა, თქვენი ლიდერები და მენეჯერები შეარჩიეს თანამშრომლები, რომლებსაც სწამთ, რომ მათ საერთო ღირებულებები და სამუშაო ადგილი კულტურისთვის შეესაბამება .
როგორ იდენტიფიცირება თქვენი ძირითადი ღირებულებები
შენი მიზანი, როდესაც თქვენი ორგანიზაციის ძირითადი ფასეულობების იდენტიფიცირება, ძირითადი ძირითადი ღირებულებების იდენტიფიცირებაა, არა ფუნდამენტური სიის ფუნდამენტური სია, რომელიც გადანაწილდა სხვა ორგანიზაციის ძირითად ღირებულებების სიაში. ორგანიზაციის თანამშრომლებს უჭირთ 10-12-ზე მეტი ძირითადი ღირებულების მქონე (მაქსიმუმ) ცხოვრება. ოთხი ექვსი უკეთესი და ადვილია იმისათვის, რომ ყველაფერი გააკეთოთ წინა და ცენტრში.
ძირითადი ფასეულობები ხელმისაწვდომი იქნება მათ მიერ თარგმანის მნიშვნელობის თარგმანებით . ღირებულების განცხადებები დაფუძნებულია ფასეულობებზე და განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა მოიქცეს ხალხი ერთმანეთთან ორგანიზაციაში. ისინი აცხადებენ, თუ როგორ აფასებს ორგანიზაცია მომხმარებელს, მომწოდებლებსა და შიდა თანამეგობრობას.
ღირებულების განცხადებები აღწერს იმ ქმედებებს, რომლებიც ორგანიზაციის შიგნით უმრავლესობის მიერ ჩატარებული ფუნდამენტური ძირითადი ღირებულებების ცოცხალი ამოქმედებაა. მაგალითად, თანამშრომლების საექთნო ჯგუფი იდენტიფიცირებულია მზრუნველი სერვისის ერთ-ერთ ძირითად ღირებულებად.
როდესაც ისინი წერდნენ თავიანთ ღირებულებებს, ერთი იყო: "ერთი წუთის განმავლობაში ყველა მომხმარებლის ზარს ვუპასუხებთ." კიდევ ერთი ფასეულობის განცხადება იყო: "არცერთი პაციენტი არ იწყება წამალიდან წამლებისგან".
ფასეულობები განაპირობებს თანამშრომლის მოტივაციისა და მორალის როლს. ორგანიზაცია, რომელმაც გამოავლინა და შეისწავლა ღირებულებები, რომლითაც თანამშრომლებს სურთ ცხოვრება, სამუშაო ადგილია მოტივაციის პოტენციალით. ღირებულებები, როგორიცაა მთლიანობა , გაძლიერება, perseverance, თანასწორობა, თვითმმართველობის დისციპლინა და ანგარიშვალდებულება, როდესაც მართლაც ინტეგრირებული კულტურის ორგანიზაცია , არის ძლიერი motivators.
ისინი კომპასი გახდნენ, რომ ორგანიზაცია იყენებს პერსონალის წევრების შერჩევას, ჯილდოს და აღიარებს დასაქმებულთა შესრულებას და პერსონალის წევრებს შორის ინდივიდუალურ ურთიერთქმედებას.
ფასეულობების გავლენის მაგალითები
თუ მუშაობთ ორგანიზაციაში, რომელიც აფასებს გაძლიერებას , მაგალითად, თქვენ არაფერს გექნებათ გააზრებული რისკები.
თქვენ სავარაუდოდ იდენტიფიცირება და პრობლემების გადაჭრა. თქვენ ხართ კომფორტული მიღების გადაწყვეტილებები გარეშე ხელმძღვანელი ეძებს თქვენი მხრის.
თანამშრომლები, რომლებიც აყვავებულ გარემოში აყვავდებიან. თუ გსურთ ელოდოთ ვინმეს, რომ გითხრათ, რა უნდა გააკეთოთ, თქვენ ვერ გაამართლებთ, თუ თქვენი ორგანიზაციის მოლოდინი და ღირებულებაა.
მეორე მაგალითში, თუ მუშაობთ ორგანიზაციაში ფასეულობების გამჭვირვალობის, შეგიძლიათ ველით იცოდეს, რა ხდება მთელი კომპანია. თქვენ იცით და გესმით მიზნები, მიმართულებები, გადაწყვეტილებები, ფინანსური განცხადებები, წარმატებები და ჩავარდნები.
თანამშრომლები, რომელთაც არ სურთ ამ ინფორმაციის შესახებ ინფორმაცია; შეიძლება არ შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის კულტურას ან მოლოდინს, რომ, თუ მათ აქვთ ინფორმაცია, ისინი გამოიყენებენ მას.
მესამე მაგალითში, თუ თქვენს ორგანიზაციაში ფასეულობა ფასდება, თანამშრომლები, რომლებსაც სჯეროდათ პატიოსანი, ღია და ჭეშმარიტი, სხვებს აყვავდებიან, ვისაც სურს პოლიტიკის გატარება, შეცდომების დამალვა და სიცრუე.
სინამდვილეში, ისინი შეიძლება აღმოაჩინოთ, რომ ისინი არ შეესაბამება ორგანიზაციის კულტურას. მათ შეიძლება უმუშევარი აღმოჩნდეს, რადგან მნიშვნელოვანი ორგანიზაციის ღირებულებასთან თავსებადობის გამო.
მეოთხე მაგალითში, თუ თქვენი ორგანიზაცია აფასებს გუნდური მუშაობის მაღალ დონეს , ისინი სთხოვენ თანამშრომლებს გუნდებში მუშაობისთვის, გუნდების მიერ პროდუქციის შემუშავება და გუნდების განზრახვა. გარდა ამისა, იმის გამო, რომ ორგანიზაცია აფასებს ურთიერთობებს და თანამშრომლობას თანამშრომლებთან თანამშრომლობით, ის ხელს შეუწყობს დასაქმებულის საქმიანობასა და ღონისძიებებს თანამშრომლებისთვის, თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახისთვის.
ეს მიდგომა თანამშრომლებს შორის უფრო მჭიდრო ურთიერთობას უწყობს ხელს. თუმცა, თუ თქვენ ხართ loner სახის პირი, რომელსაც სურს მუშაობა მარტო თქვენი cubicle, თქვენ არ სავარაუდოდ კარგი fit ამ სამუშაო გარემოს.
საბოლოოდ, სამუშაო კულტურა, რომელიც აფასებს პასუხისმგებლობას და ანგარიშვალდებულებას, უნდა დაიქირავოს თანამშრომლები, რომლებიც მზად არიან თავიანთი გამონაკლისი და შედეგები გამოიღონ . მას არ სჭირდება ხალხს, ვინც უპასუხებს, თითის წერტილს და ვერ აგებს ერთმანეთს ანგარიშვალდებული. მას სჭირდება ის ადამიანები, რომლებიც მზად არიან სთხოვოთ coworkers out ისეთ პრობლემებს, როგორიცაა დაკარგული ვადები, მოდის მოუმზადებელი შეხვედრები, ან გავრცელების სიღარიბეს და ნეგატიურობა .
პირი, რომელიც არ არის პასუხისმგებელი დემონსტრირება პასუხისმგებელი იქნება demotivate თანამშრომლებს, რომლებიც. ეს იწვევს მანკიერი ციკლი. არაფერს გტკივა თანამშრომელი მოტივაცია მეტი აღქმა, რომ ზოგიერთი თანამშრომელი არ აკეთებს საკუთარი სამუშაო ადგილები და რომ მართვა არ არის პრობლემა.
ასე რომ, დასაქმებულის მოტივაციის შენარჩუნებისა და გაზრდის მიზნით, დამსაქმებლებმა პრობლემის მოგვარებაზე დასაქმებულ პირებს უნდა გაატარონ დასაქმების შეწყვეტა . და დამსაქმებელს სჭირდება დისციპლინური ზომები, რათა ხელი შეუშალონ არასამთავრობო ორგანიზაციამ ორგანიზაციის კარგი თანამშრომლების მორალის გავლენაზე .
ფასეულობების იდენტიფიცირება
ფასეულობების იდენტიფიცირება ხდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის ლიდერები გარკვეულ ღირებულებებზე საუბრობენ და შემდეგ იმგვარად იქცევიან, რაც ეწინააღმდეგება მათ მიერ დადგენილ ღირებულებებს. ამ სამუშაო ადგილებში, ფასეულობების დეფლაციური მოტივაცია, რადგან თანამშრომლები არ ენდობიან თავიანთ ლიდერთა სიტყვას.
გახსოვდეთ, რომ თანამშრომლები მოსწონთ სარადარო მანქანებს, რომლებიც ყველაფერს აკეთებთ, რასაც აკეთებთ, უსმენენ ყველაფერს, რასაც ამბობთ და უყურებთ თქვენს ურთიერთობას კლიენტებთან და მათ თანამშრომლებთან. ისინი ხედავენ თქვენს ფასეულობებს ყოველდღე მუშაობენ თუ არა.
თანამშრომლები მუშაობენ სამუშაო ადგილებზე, რომლებიც იზიარებენ მათ ღირებულებებს. მათ უნდათ თავიანთი საერთო კულტურა, რომ ხელი შეუწყონ ყოფნა ნაწილი უფრო დიდია, ვიდრე საკუთარ თავს. ისინი მოტივაციას და ჩართულობას განიცდიან, როდესაც მათი სამუშაო ადგილი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იკავებს. არასდროს არ უნდა შეაფასოს ღირებულებების ძალა მოტივაციის სამუშაო გარემოს შექმნისას.