სად მენეჯერები მიდიან არასწორი შესრულებით?
აქ არის ოთხი დიდი პრობლემა მენეჯერები და თანამშრომლები გამოცდილება შესრულების შეფასებები . თუ პრობლემებზე ნათელი ხართ, თქვენ გაქვთ შესაძლებლობა, რომ პრობლემის მოგვარება.
შესრულების შეფასება წლიურია
დაიწყეთ ის ფაქტი, რომ შესრულების შეფასება ჩვეულებრივ წლიურია. თანამშრომლებს სჭირდებათ კავშირი და მიზანი დაგეგმვა ბევრად უფრო ხშირად, ვიდრე ყოველწლიურად.
თანამშრომლები სჭირდებათ ყოველკვირეული, ყოველდღიურად, შესრულების კავშირი . ეს მოსაზრებები ინარჩუნებს მათ მნიშვნელოვან მიზნებს. იგი ასევე უზრუნველყოფს მათ განვითარებას, რათა დაეხმაროს მათ გაზარდონ თავიანთი შესაძლებლობები. გამოხმაურება ასევე აღიარებს მათ წვლილს.
თანამშრომლებს სჭირდებათ და უპასუხონ თავიანთი მენეჯერისგან მოლოდინს . კავშირი და მიზანი ყოველწლიურად უბრალოდ არ გაჭრა თანამედროვე სამუშაო გარემოში. ამ გარემოში, მიზნები მუდმივად იცვლება. სამუშაოს მუდმივი შეფასება აქვს შესაბამისობის, მნიშვნელობისა და წვლილისათვის.
კლიენტს სჭირდება ცვლილება ასეთი სიხშირით, რომ მხოლოდ მოხერხებულობა უპასუხოს დროულად. ეს არის ის, რაც შესრულების გამოხმაურებას საჭიროებს - უპასუხოდ და უპასუხოს დროულად.
შესრულების შეფასება როგორც ლექცია
მენეჯერები, რომლებიც უკეთ არ იციან, აფასებენ შეფასების ერთ-ერთ ასპექტს, თუ როგორ მოიქცა თანამშრომელი ამ წლის განმავლობაში და როგორ შეიძლება გაუმჯობესდეს თანამშრომელი. ერთ-ერთ მაგალითში, თანამშრომლები იტყობინებოდნენ ადამიანს, რომ ისინი ფიქრობდნენ, რომ შესრულების განვითარების დაგეგმვის შეხვედრა უნდა ყოფილიყო საუბარი.
მათი მენეჯერი 60 წუთიდან 55 წუთით იყენებდა საანგარიშო პერსონალის წევრებს, როგორც კარგი და ცუდი შედეგების შესახებ. თანამშრომლების უკმაყოფილება 5 წუთზე ნაკლები იყო. ეს არ არის შესრულების შეფასების განხილვის წერტილი.
გარდა ამისა, ერთხელ მენეჯერი ეუბნება თანამშრომელი პრობლემებთან მუშაობის ან მათი შესრულების წარუმატებლობის გამო, თანამშრომლები არ ისმენენ, რომ მენეჯერს არ უნდა მოუსმინოს, რომ მათი შესრულება დადებითია. ასე რომ, სენდვიჩი , რომელსაც მენეჯერები აფასებენ დასაქმებულს, შემდეგ მისცეს დასაქმებულის უარყოფითი კავშირი, რომელიც მოჰყვება, კიდევ ერთხელ დადებითი გამოხმაურება არის არაეფექტური მიდგომა, რათა უზრუნველყოს საჭირო გამოხმაურება.
ასე რომ, ეს არის კომბინაციის პრობლემა. საუკეთესო შესრულების შეფასებები ორმხრივი დისკუსიაა და ფოკუსირებული იქნება თანამშრომლის მიერ საკუთარი საქმიანობის განხორციელების შეფასება და მისი საკუთარი მიზნების დასახვა.
შესრულების შეფასება და თანამშრომელი განვითარება
შესრულების შეფასებები იშვიათად ფოკუსირდება თანამშრომლის უნარ-ჩვევების განვითარებაზე . ისინი არ უზრუნველყოფენ ორგანიზაციის დროისა და რესურსების ვალდებულებებს, თუ როგორ უბიძგებენ დასაქმებულებს თანამშრომლებისთვის მათი უნარების განვითარებაზე.
შესრულების შეფასების მიზანია განავითაროს განვითარების გამოცდილება, რაც ხელს შეუწყობს თანამშრომელს გააგრძელოს მათი უნარ-ჩვევების განვითარება და ორგანიზაციაში წვლილის შეტანა.
მენეჯერის შესაძლებლობაა, გააქტიუროთ სათანადო გაცვლის შესახებ, თუ რა ორგანიზაცია ელის და სურს სურვილისა და მოთხოვნიდან გამომდინარე. რა დაკარგა შესაძლებლობა, თუ მენეჯერი სხვაგვარად იყენებს შეხვედრას.
შესრულების შეფასება და გადახდა
მეოთხე პოზიციაზე, რომ შესრულების შეფასებები ხშირად მიდიან, დამსაქმებლები შეაფასებენ შეფასების შეფასებას თანხის ოდენობით დასაქმებულს . როდესაც შეფასებისას გადამწყვეტი ფაქტორია თანამშრომელი, ის კარგავს თავის შესაძლებლობებს, რათა დაეხმაროს თანამშრომლებს სწავლობენ და იზრდება.
თქვენ მოამზადებენ თანამშრომლებს, დაიმალონ და დაფარონ პრობლემები. ისინი თავიანთ მენეჯერებს პრობლემების ან მომავლის პრობლემას უბიძგებენ. ისინი მხოლოდ პოზიტიურად მიიტანენ შეფასების შეხვედრას, თუ ისინი ჩვეულებრივი თანამშრომლები არიან.
არ ველოდოთ პატიოსან დისკუსიას თანამშრომლის მუშაობის გაუმჯობესების შესახებ, თუ დისკუსიის შედეგი გავლენას მოახდენს თანამშრომლის შემოსავალს.
ეს არ არის სრულყოფილი აზრი? თქვენ იცით, ეს ასეა, რატომ წავიდეთ იქ? ეს უნდა იყოს თქვენი ხელფასის სისტემის ერთი კომპონენტი.
დაე, თქვენი თანამშრომლები იციან, რომ თქვენ ბაზის ბალიშს აყენებთ ფართო სპექტრს და ვუთხრა, რა ფაქტორებია თქვენს კომპანიაში ყოველწლიურად. თანამშრომლებს მოკლე მოგონებები აქვთ და ყოველწლიურად უნდა შევახსენოთ ისინი, თუ როგორ მიიღებთ გადაწყვეტილებებს დამსახურების ზრდის შესახებ .
თუ თქვენს კომპანიას აქვს კომპანიის მასშტაბური მიდგომა და ბევრი კომპანია აკეთებს ამ დღეებს - კიდევ უფრო უკეთესი. თქვენ გექნებათ მხარდაჭერა და სარეზერვო, რადგან ყველა თანამშრომელი მიიღებს იგივე შეტყობინებას. თქვენი სამუშაო იქნება შესრულების შეფასების დროს შეტყობინებების გაძლიერება.
დასაქმებულის ხელფასის გაზრდის შეფასება შეაფასებს პროცესის უმნიშვნელოვანეს კომპონენტს - სამუშაოს მიმნიჭებელი მიზნის მისაღწევად და ზრდისა და დისკუსიის შედეგად შეფასების შედეგების განხილვის შედეგად.
თუ თქვენ შეძლებთ ზემოქმედების შეფასებისას ამ ოთხ დიდ პრობლემას, მოგიწევთ გრძელი გზა, გამოიყენოთ სასარგებლო, განვითარების სისტემა, რომელშიც დასაქმებულთა ხმა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. ეს არის სწორი გზა შეფასების შეფასების მისაღწევად.