ყოველ წელს არსებობს ერთი წიგნი და უამრავი სტატია იმის შესახებ, თუ რატომ უნდა აიკრძალოს ან ფიქსირებული. ეს გრძელდება, სანამ ჩვენ შეგვიძლია გავიხსენოთ, და, როგორც ჩანს, ცოტა გაუმჯობესებაა. რა არის ეს ყოველწლიური კორპორატიული რიტუალი, რომელიც, როგორც ჩანს, ასეთი შემაძრწუნებელია და ტკივილი?
და რაც მთავარია, შეიძლება ფიქსირებული?
ჩვენ ვწუხვარ, რომ პესიმისტი ვიყო, მაგრამ 25 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში მუშაობის მიმოხილვის თემის შესწავლის შემდეგ, მრავალრიცხოვანი მცდელობა გატეხილი სისტემების გამოსწორება ან დაფიქსირება, რაც ხდება მიღების ბოლომდე და აძლევს ასობით მიმოხილვას და ყველა შეცდომის გაკეთებას , ჩვენ მოვიდა დასკვნა, რომ შესრულების მიმოხილვა ყოველთვის იქნება ნაკლები სასიამოვნო გამოცდილება ყველა ჩართული. რატომ?
პირველ რიგში, მოდი გამოვუშვებთ გარდაუვალი მიზეზების გამო თანამშრომლების, მენეჯერების და ადამიანების სიძულვილს მათ მაგიდასთან, რომ უბრალოდ არ შეიძლება ფიქსირებული და მიღებულ იქნას ისინი, როგორც givens. შემდეგ, მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ შეგვიძლია, ბოლოს და ბოლოს, ეს პროცესი ნაკლებად მტკივნეულია. რატომ ვწუხვართ შესრულების მიმოხილვა: givens, რომ ჩვენ უბრალოდ უნდა suck it up და მიიღოს:
ადამიანის ბუნება
ადამიანები სიძულვილით გამოირჩევიან ხარვეზებით და მენეჯერები უარყოფითად აფასებენ უარყოფით აზრს. მაგრამ დაველოდოთ, არა ყველა კვლევა ამბობს ხალხს და უყვარს კავშირი? რა თქმა უნდა, ისინი აკეთებენ, სანამ ეს დადებითი გამოხმაურება.
როდესაც ჩვენ მივიღებთ კავშირი, რომელიც საფრთხეს უქმნის ჩვენს ვარაუდებებს, ჩვენ ავტომატიზმს წავალთ დამცავი "ბრძოლის ან ფრენის" გადარჩენის რეჟიმში. ჩვენ უარყოფთ, გაბრაზება, თავდაცვა, ან გაიყვანეთ. არ მხატვრის მოსწონს მიღების უარყოფითი კრიტიკული მიმოხილვა, არ რესტორნის მფლობელი მოსწონს მიღების კრიტიკული TripAdvisor მიმოხილვა, და არ თანამშრომელი მოსწონს მოსმენის მათი ხარვეზები აღნიშნა მათი მენეჯერი .
და თუ მენეჯერი სადისტიოა და ტკივილს მიაქვს, უმრავლესობის მენეჯერები ნამდვილად არ სარგებლობენ მათი თანამშრომლებისთვის ცუდი ამბების გადაცემაში. სინამდვილეში, ადამიანების უმეტესობა, ზოგადად, არ სარგებლობს უარყოფით კავშირი. ამიტომაა, რომ ანონიმური 360 შეფასების მიმოხილვა იმდენად პოპულარულია, რომ ხალხს საშუალებას მისცემს, თქვან, რას ფიქრობენ, რომ არ იგრძნონ და დაკითხული.
ფორმალობა და ბიუროკრატია
ტიპიური შესრულების მიმოხილვა მოიცავს დადგენილი პროცედურებს, ფორმებს და ფორმალურ დისკუსიას. ეს ხშირად არ არის აქტუალური დისკუსია, რომ თანამშრომლები (და მენეჯერები) მტკივნეულია, ეს "სიმტკიცეა" და გრძნობს, როგორც შენ იძულებულს შეასრულებთ იმას, რაც ნეტავ არ უნდა გავაკეთოთ.
ეს არის დამატებითი მუშაობა
ყველანი ტერმინალურად არიან დაკავებული ამ დღეებში, ფაქტობრივად, ჩვენ ყოველთვის ვიყავით. ჩვენ ვმუშაობთ და ვიმედოვნებთ დადებით შედეგებს. ყოველწლიური განხილვა მოდის და ის იგრძნობა "ზედმეტი" სამუშაო, რომელიც იღებს ჩვენს რეალურ სამუშაოს. მენეჯერები, განსაკუთრებით მენეჯერები, რომლებიც უშუალო ანგარიშებითაა გამოირჩევიან, უწყვეტი საათების დახარჯვა, ფორმების შედგენა, კომენტარების წერა, ჩანაწერების განხილვა, დისკუსიების ჩატარება (ზოგჯერ მრავალჯერადი შეხვედრების ჩატარება) და ქაღალდის წარდგენა. თანამშრომლებს ხშირად სთხოვენ თვითშეფასების გაკეთებას და მზად იყვნენ თავიანთი დაცვა, და HR ასრულებს შეუძლებელი მთის დოკუმენტებს, რაც უნდა შეესაბამებოდეს ყველა სახის სახელმწიფოსა და ფედერალურ წესებს.
Okay, ასე რომ, თუ ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ მიიღოს, რომ შესრულების მიმოხილვა შეიძლება შეიცავდეს უარყოფით კავშირი, არის საჭირო ნაწილი სამუშაო ცხოვრებაში, და მოიცავს ზოგიერთი დამატებითი მუშაობა, რომელიც არ არის განსაკუთრებით ასრულებს, უნდა გვძულდეს მათ, ან არსებობს გარკვეული გზები შეუძლია მათ ნაკლებად მტკივნეული იყოს, ვიდრე ძირეული არხი? აბსოლუტურად! აქ არის სამი მარტივი გზა, რათა შესრულდეს მიმოხილვა ნაკლებად მტკივნეული:
გააუარესოს სიურპრიზები
ადამიანები უარყოფენ უარყოფით აზრს პირველ რიგში, როდესაც ისინი ისმენენ, ან როდესაც ისინი რაღაცას კბილები არიან (ბრმა ლაქები). წლიური მუშაობის დროს პირველადი შედეგების განხილვისას სუსტი მხარეების შესახებ სმენის ტკივილის მინიმუმამდე შესამცირებლად უნდა მოხდეს რეგულარულად მიცემაზე წვდომის ჩვევა. როდესაც კავშირი მოცემულია და მიღებულია ადრეული, ხშირად, კონკრეტულად და დაბალანსებულ რეჟიმში, დასაქმებულს აქვს დრო, რომ დამუშავება და ამის გაკეთება.
მენეჯერს შეუძლია შექმნას ისეთი გარემო, რომელიც ხელს უწყობს არაფორმალური გამოხმაურების ორმხრივ გაცვლას ნდობასა და სიურპრიზებს.
უკეთესი ჯერ კიდევ, შექმნის სისტემებს, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ შეაფასონ საკუთარი მონიტორინგი. მაგალითად, მმართველმა არ უნდა მიუთითოს გაყიდვების წარმომადგენელი, რომ მათ ცუდი თვე აქვთ. ისინი უკვე უკვე მტკივნეულად იცოდნენ, რომ ისინი არ არიან შეხვედრების გაყიდვის მიზნების მიღწევაში და ეცდებიან გაუმჯობესების გზების მოძიებას. სწორედ მაშინ, როდესაც გაყიდვების მენეჯერმა შეიძლება უზრუნველყოს ღირებული სამწვრთნელო კურსი, რათა დაეხმარონ გაყიდვების რეპრესირების დაბრუნებას.
უკეთესად მიიღეთ კავშირი და მიიღეთ კავშირი
ჩვენ უფრო გამოცდილი ვართ, რაც უფრო კომფორტულია ჩვენთან. იხილეთ " როგორ მივიღოთ კანდიდატი კავშირი " და " როგორ მიეცეს კავშირი ".
გააქტიურება პროცესი
რატომ აფასებს სპექტაკლები იმდენად რთულ მდგომარეობაში? მე ვნახე ვერსიები, რომლებიც მოიცავს 14 გვერდიან ფორმას და სამი შეხვედრის სერიას. ეს ჩვეულებრივ იმიტომ ხდება, რომ ისინი განკუთვნილია კარგად დაგეგმილი ადამიანური რესურსების დეპარტამენტებში (ან კონსულტანტები, ან ადვოკატები), რომლებიც შეეცდებიან ერთგვაროვან ფორმატში მუშაობის ყველა ასპექტს.
გადაწყვეტილება? ეს არ არის ლამაზი პროგრამული სისტემები, რომელიც მხოლოდ ავტომატიზირება (და ზოგჯერ კიდევ უფრო გაართულებს) ცუდი პროცესი. მე გირჩევთ ერთ გვერდზე - ან არაუმეტეს ორი გვერდის - შესრულების განხილვის ფორმა. მე ვნახე ეს განხორციელება და ის ძალიან კარგად მიიღო მენეჯერები, თანამშრომლები და ადამიანები.
განახორციელოს ამ სამი შედარებით მარტივი ცვლილებები და თქვენი წლიური შესრულების მიმოხილვა შეიძლება ჯერ კიდევ გრძნობს, როგორც მოგზაურობა სტომატოლოგი, მაგრამ უფრო მოსწონს კბილების გაწმენდა, ნაცვლად excruciating root არხი.