ამ ქმედებების თავიდან აცილება ეფექტური კონფლიქტების მოგვარების მიზნით
არ ჩარევა არ არის ვარიანტი, თუ შეაფასებთ თქვენს ორგანიზაციას და თქვენს დადებით კულტურას . კონფლიქტურ სიტუაციებში, თქვენი შუამავლობის უნარი და ინტერვენციები კრიტიკულია.
მე არ ვსაუბრობ ყოველდღიურ საყოველთაო უთანხმოებაზე, რომ თანამშრომლები მუშაობდნენ. უმეტესობა დასაქმებულს მიიღებს და წარსულში . თუმცა, ხანგრძლივი კონფლიქტი, რომელიც უარყოფითად მოქმედებს სამუშაოზე და ხალხმა უნდა გადაწყდეს.
და ამ ტიპის კონფლიქტმა შეიძლება გამოწვევა გამოააშკარავა, რადგან თანამშრომლები აჩვენებენ, რომ მარტო ვერ შეძლებენ. ასე რომ, საჭიროა ზედამხედველის ინტერვენცია.
მოქმედებები თავიდან აცილება კონფლიქტის მოგვარებაში
- არ დაიცვას კონფლიქტი, იმ იმედით, რომ ის გაემგზავრება. დამიჯერე. ეს არ იქნება. მაშინაც კი, თუ კონფლიქტი, როგორც ჩანს, ზედაპირულად დაისვენებს, ის უხდება მის მახინჯს, როდესაც სტრესი იზრდება ან ახალი უთანხმოება ხდება.
გადაუჭრელი კონფლიქტი ან ინტერპერსონალური უთანხმოება ფესტივალი თქვენს სამუშაო გარემოში ზედაპირის ქვეშ. ის ბუშტებს ზედაპირზე ნებისმიერ დროს, და ყოველთვის უარეს შემთხვევაში. ეს, ასევე, უნდა გაიაროს, არ არის ვარიანტი-ოდესმე. - არ შეხვდეთ ცალკე ადამიანებს კონფლიქტში. თუ თითოეულ ადამიანს საშუალება მოგვცემს მოგახსენოთ მათი ამბავი, თქვენ რისკავს თქვენს პოზიციებს. კონფლიქტში მყოფი პირი აქვს საკუთარი თავის მიღების უფლებას, თუ მოსამართლისა და ნაფიც მსაჯულთა თანამდებობაზე ყოფნისას. დასაქმებულის ერთადერთი მიზანი, ამ შემთხვევაში, დაგარწმუნოთ მათი საქმის არსებითი მხარე.
- არ მჯერა, კიდევ ერთი მომენტი, ერთადერთი ადამიანი, ვინც კონფლიქტის შედეგად დაზარალდა მონაწილეები. ყველას თქვენს ოფისში და ყველა თანამშრომელი, რომელთანაც კონფლიქტის თანამშრომლები ურთიერთქმედებენ ზეგავლენით სტრესი .
ხალხი ფიქრობს, თითქოს ისინი კვერცხებზე იმყოფებიან ანტაგონისტების თანდასწრებით. ეს ხელს უწყობს სხვა თანამშრომლების მტრულ სამუშაო გარემოს შექმნას. უარეს შემთხვევაში, თქვენი ორგანიზაციის წევრები მიიღებენ მხარეებს და თქვენი ორგანიზაცია გაყოფილია.
დაინტერესებული რა უნდა გააკეთოს კონფლიქტის მოსაგვარებლად? ეს არის კონფლიქტის მოგვარების ნაბიჯები.
როგორ დავრჩეთ კონფლიქტის მოგვარება და მოგვარება
ეს არის ის ნაბიჯები, რომელთაც სურთ მიიღონ თანამშრომლები თქვენს სამუშაო ადგილზე კონფლიქტების მოგვარებაში .
- შეხვედრა ანტაგონისტებთან ერთად. თითოეული მოკლედ შეაჯამოს თავიანთი აზრი, მეორე მხარის მიერ კომენტარის ან შეწყვეტის გარეშე. ეს უნდა იყოს მოკლე დისკუსია ისე, რომ ყველა მხარე გაურკვეველია და ეწინააღმდეგება მოსაზრებებს. ინტერვიუ, თუ თანამშრომელი თავს დაესხმება სხვა თანამშრომელს. ეს არ არის მისაღები.
- ჰკითხეთ თითოეულ მონაწილეს კონკრეტული ქმედებების აღწერისთვის, რომელთაც სურთ იხილავენ მეორე მხარეს , რომ მოაგვარონ განსხვავებები. კარგად მუშაობს სამი ან ოთხი წინადადება. მაგალითად, "მე მარიამი მინდა მომეწონა მოხსენება ხუთშაბათს 1 საათზე, ამიტომ მე შეავსო ჩემი დავალება ჩემი პარასკევიდან შუადღისას."
მეორე მაგალითია: "მე მინდა პასუხისმგებლობა ყველა ბიზნეს განვითარებისათვის და შემდგომ ამ კლიენტთან ერთად. გზა გაყოფილია ახლა ტომი და მე არ ვიცი რა სხვა ადამიანი აკეთებს ". - ზოგჯერ, როგორც ზემოთ მოყვანილი მეორე მაგალითში, თქვენ, როგორც ზედამხედველი, უნდა გააჩნდეთ გარკვეული პასუხისმგებლობა თანამშრომლების დასახმარებლად მათი კონფლიქტის მოგვარებას. ყოველთვის ვთხოვ: "რაც შეეხება სამუშაო სიტუაციას, ამ თანამშრომლებს ვერ იწვევენ?"
- თუ სიტუაციას შემდგომი კვლევა სჭირდება , გამოიყენე სტეფან კოვიდან მიღებული პროცესი, რომელშიც თითოეულ მონაწილეს სთხოვეთ დამატებით განსაზღვროს, თუ რა სხვა თანამშრომელს შეუძლია გააკეთოს მეტი, ნაკლები, შეჩერება და დაიწყოს.
- ყველა მონაწილეს განიხილავს და ვალდებულებას იღებენ კონფლიქტის მოგვარებისთვის საჭირო ცვლილებების განხორციელებაში. შეუთანხმებლად, რომ სხვა პირმა შეიცვალა ცვლილება, რაც არ უნდა მცირე. პატივი მიაგეთ ერთმანეთს ღირსეულად და პატივისცემით. კარგია, რომ გონივრული უთანხმოება ჰქონდეს საკითხებსა და გეგმებზე; არასდროს არასდროს ყოფილა პიროვნების კონფლიქტები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაო ადგილებზე.
- ანტაგონისტებმა იციან, რომ თქვენ არ აირჩიოთ მხარეები. შეუძლებელია კონფლიქტში მონაწილე პირისთვის ამ საკითხთან დაკავშირებული ჭეშმარიტების გაცნობა. თქვენ მოველით, რომ ადამიანებმა მოახდინონ კონფლიქტის მოგვარება, როგორც მოზარდები. თუ მათ ამის გაკეთება არ სურთ, თქვენ იძულებულნი გახდებიან დისციპლინარულ ქმედებას, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს ორივე მხარისთვის გათავისუფლება .
- და ბოლოს, დაარწმუნე ორივე მხარე, რომ თქვენ გაქვთ ყოველგვარი რწმენა მათი განსხვავებების გადასაჭრელად და მიიღოთ წარმატებული წვლილი თქვენი საერთო ორგანიზაციის ფარგლებში. პროგრესის გადახედვისთვის დროის დაყენება.
კონფლიქტის შუამავლობა არის რთული, მაგრამ როგორც მენეჯერი ან ზედამხედველი, შუამავლის როლი მოდის თქვენს ტერიტორიაზე. შენი სურვილი, რომ სათანადოდ ჩაერევა საკუთარი წარმატებისთვის ეტაპი.
თქვენ ქმნით სამუშაო გარემოს, რომელიც წარმატებით იმ ხალხს, ვინც იქ მუშაობს. მე მჯერა, რომ ისწავლე ამის გაკეთება. კონფლიქტის შუამავლობა პრაქტიკის მაგალითია სრულყოფილი .