როგორ შევქმნათ კულტურა, რომელიც ხელს უწყობს დადებით უთანხმოებას
ორგანიზაციების შიგნით ხალხი ეშინია კონფლიქტის პროვოცირებას და მათ არ სურთ არგუმენტირება ან უთანხმოება, რომ ვერ შეძლონ.
ისინი ეშინიათ საზოგადოების დამცირებას, მათი პროფესიული ბრენდების დაზიანებას ორგანიზაციის თვალში, მათი არასწორი და უარყოფითად აფასებენ თავიანთ კოლეგებს.
ეს იმას ნიშნავს, რომ ადამიანები, რომლებიც აწარმოებენ ორგანიზაციებს, სამსახურებს, გუნდებს ან სამუშაო ჯგუფებს, ძირითადად ვერ მიიღებენ ხალხს, რომ ისინი აყვანა და დასაქმდებიან.
შექმენით კულტურა, რომ ღირსებები განსხვავებები
თქვენ უნდა შეიქმნას კულტურა, რომელიც პატივს სცემს განსხვავებულ აზრებსა და განსხვავებულ აზრებს. ადამიანები, რომლებიც თავს იცეკებენ და აღიარებენ ჯანსაღი უთანხმოების გამო, სავარაუდოდ არ ეთანხმებიან.
ამ გარემომ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლის თანამშრომელი, რომელიც არ ეთანხმება. ეს იმას ნიშნავს, რომ მენეჯერები და შეხვედრის ლიდერები უნდა იცოდნენ, თუ როგორ უნდა შუამავლობა კონფლიქტები . და თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, თუ რა ეფექტურად მონაწილეობდნენ უთანხმოებაში.
როგორ, სთხოვს მარგარეტ ჰაფერნანს, ავტორს და ხუთი კომპანიის ყოფილ აღმასრულებელ დირექტორს, მისი TED Talk- ში, "კარგია კონფლიქტში?" ის ამბობს, რომ კონფლიქტში კარგი ხდება ადამიანებს, გახდეს შემოქმედებითი და პრობლემების გადაჭრა.
ის სთხოვს, როგორ დაიწყოთ უფრო ადვილად და უფრო ხშირად ორგანიზაციებში საუბარი და ჯანსაღი უთანხმოება ნორმა?
მაგალითისთვის, მენეჯერი კიდევ უფრო მეტად ეშინია იმ ზიანის შესახებ, რომელიც მმართველ გუნდში დუმილი იწვევს. ის უფრო მეტად ეშინია დუმილს, ვიდრე ის უთანხმოება იყო.
მან გადაწყვიტა, უკეთესად გაეგო უთანხმოება და შეცვალა მისი მიდგომა. ვალდებულება და პრაქტიკა, შეგიძლიათ შეცვალოთ დინამიკა თქვენს გუნდში.
5 რჩევა, თუ როგორ უნდა განვითარდეს კულტურა, რომელიც ხელს უწყობს უთანხმოებას
მე დავწერე, თუ როგორ უნდა შექმნას სამუშაო კულტურა და გარემო, რომელშიც უთანხმოება და კონფლიქტი გახდება ჯანსაღი ნორმა . ისინი მოიცავს ნაბიჯებს, როგორიცაა:
- მკაფიო მოლოდინი, რომ კონფლიქტი და უთანხმოება მოსალოდნელია, პატივცემული, საჯაროდ აღიარებული და დაჯილდოებულია.
- თუ თქვენ ხართ გუნდის ხელმძღვანელი ან განყოფილება, შეისწავლეთ თუ არა თქვენი სიტყვებით ან ქმედებებით უთანხმოება. თუ ისინი თქვენს მოლოდინებს არ შეესაბამებათ, უთანხმოება გმობს.
- ჰკითხეთ თქვენს გუნდს, რომ დაამატოთ ჯგუფის ნორმებისადმი პატივისცემის უთანხმოება.
- დარწმუნდით, რომ აღმასრულებელი კომპენსაცია და სხვა თანამშრომლის პრემიები და მოგების გაზიარება უკავშირდება კომპანიის წარმატებას და არა ინდივიდუალურ სამსახურებს.
- აყვანის თანამშრომლებს, რომლებიც, როგორც ჩანს, აქვთ უნარი ჰქონდეთ ჯანსაღი უთანხმოება და კონფლიქტების მოგვარება. თქვენ გინდათ, რომ ადამიანები, რომელთაც პრობლემების გადაჭრა შეუძლიათ და პრობლემებს იშვიათად წყვეტენ უთანხმოების გარეშე.
როგორ არ ვეთანხმები კოლეგას
მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომლები განსხვავებულ გზებსა და პარამეტრებში არ ეთანხმებიან, ყველაზე ხშირი უთანხმოება ხდება ორ თანამშრომლისა თუ მრავალი წევრისგან.
თქვენ ასევე შეგიძლიათ არ ეთანხმებით ელექტრონული ფოსტით, IM, ტელეფონით, სკაიპისთვის და დღესაც. მაგრამ უთანხმოება უკეთესია პირადად, როგორც ყველაზე კომუნიკაციაა .
უთანხმოებისადმი მიდგომის პროფესიონალიზმი კრიტიკულია. კოლეგა, რომელსაც ისმენს, პატივს სცემს და აღიარებს , დადებითი უთანხმოების შედეგია.
- როდესაც არ ეთანხმებით თქვენი კოლეგის პოზიციის სიძლიერის აღიარებას, დაიწყე მყარი საფუძველი.
- დაიწყეთ ასევე, იმ წერტილებით, რომ თქვენ და თქვენს კოლეგას თანხმდებიან და ააშენეთ თქვენი საქმე შეთანხმების თქვენს ტერიტორიებს შორის.
- არ აქვს მნიშვნელობა თქვენი სამუშაო ან დეპარტამენტი, როდესაც არ ეთანხმებით თანამშრომელს, საჭიროა ნაბიჯი გადადგეს თქვენი მინიჭებული ინტერესების გასაგებად მისი. შანსი ის არის, რომ ის გრძნობს, როგორც passionately მისი მიდგომა, როგორც თქვენ შესახებ თქვენი.
როდესაც ფიქრობთ იმაზე, თუ როგორ არ ეთანხმებიან, აღიარებთ, რომ ამ საქმესთან ერთად ყოველდღე მუშაობთ.
კომპრომისი შეიძლება იყოს პასუხი. ასე რომ, შეიძლება გაითვალისწინოთ, რომ არსებობს გარკვეული რაოდენობა, რომ არასდროს ეთანხმებით, ასე რომ თქვენ შეიძლება დათანხმდეთ დაეთანხმოთ.
ჰკითხეთ საკუთარ თავს, მაშინაც კი, თუ ისინი მნიშვნელოვანი წრეები არიან, ღირს მათ საერთო გადაწყვეტაზე? ჩვეულებრივ - ისინი არ არიან. საქმე იმაშია, როდესაც ორგანიზაცია წინსვლას სჭირდება - თუნდაც არასრულყოფილი გადაწყვეტილებით.
ერთხელ თქვენ ეთანხმებით გამოსავლის, მიდგომის ან სამოქმედო გეგმას, ორგანიზაციული წარმატების გასაღები ისაა, რომ გუნდის ან შეხვედრის წევრებმა უნდა გადაინაცვლონ უკანასკნელი გადაწყვეტილების გაუქმება და მხარდაჭერა. ეს იმას ნიშნავს, რომ მთელი ძალისხმევა მივაღწიოთ ძალისხმევას წარმატების მისაღწევად. სხვა არაფერია შენიღბული თქვენი ორგანიზაციის წარმატება.