Რატომ მენეჯერები აყვანის არასწორი და რა უნდა გააკეთოს ამის შესახებ

აყვანა პროცესი აბსოლუტურად კარგავს ფირმებს. ყველამ თავი დაარწმუნა მათი თავები, როდესაც საუბრობენ უფლებათა სწორი ადგილების მისაღებად. და შემდეგ ისინი კვლავ ეწინააღმდეგებიან საკუთარ თავს, თუ რა შეიძლება ითქვას, როგორც ძვლის თავდაპირველი პროცესები, რომელიც ხაზს უსვამს ძეგლის მოთმინებას.

5 Things მენეჯერები Get Wrong in Hiring პროცესი

1. კრიტიკული კონტექსტი დაკარგულია თარგმანში, როდესაც რეკრუტირება და წინასწარი კვალიფიკაცია სამუშაოზე გადადის სხვა ადამიანების ჩათვლით, მათ შორის ადამიანური რესურსების დამქირავებელს. ძალიან ბევრი მენეჯერი ეფექტურად გამოაცხადებს ამ მნიშვნელოვან სამუშაოს იმ პირებს, რომლებსაც არ ესმით როლი, ფუნქცია, სტრატეგია და ორგანიზაციის მოსალოდნელი სამომავლო საჭიროებები. ცუდი ინფორმირებული დამქირავებელი შეიარაღებული ჩამონათვალია ზოგადი მახასიათებლებისა და ბუნდოვანი სამუშაოს აღწერის საშუალებით, ბრენდისა და ყრუ, რომელიც შეიძლება გამოიყურებოდეს იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც შეიძლება შეესაბამებოდეს მათ. ამ პროცესში ხარისხის ნაკლებობა შემაძრწუნებელია და დროა შენი ორგანიზაციის ჩამოყალიბება.

1. ჩვენ ვწერ პოზიციის მოთხოვნების აღწერებს რეალობის გარეშე. ვინმეს აქვს კარგი სიცილი, როდესაც ისინი წერენ ბევრი სამუშაო მოთხოვნების აღწერა. არ აქვს მნიშვნელობა, რომ არავის შეუძლია მართლაც შეავსოს ამ სასაცილო განცხადების წერილი სუპერ-ადამიანური შესაძლებლობების და არასდროს ადრე შეტაკებული გამოცდილება კომპლექტი. ეს არ არის სავარაუდოდ CEO მიიღებს მეორე შეხედვით ბევრი საშუალოვადიანი მენეჯერი აღწერილობები ნაპოვნი კორპორატიული საიტებზე და სამუშაო დაფები. რეალობის საფუძველი მრავალი პოზიციის აღწერისთვის სრულიად მოქმედებს, პოტენციურად სასურველი კანდიდატების გაფილტვრა. დროა აყვანის პროცესში პოზიციის აღწერის შესახებ რეალური მიღება.
2. აყვანის მენეჯერები ხელს უწყობენ ხარისხის დეფიციტური ნიჭის იდენტიფიცირებისა და შეფასების პროცესს ინტერვიუსა და ეკრანის კანდიდატებისთვის არაკვალიფიციური მდგომარეობის გამო. მიუხედავად იმისა, რომ შეიძლება ფირმა დააფიქსირონ მენეჯერების მომზადება სათანადო ქცევითი ინტერვიურობის მეთოდების შესახებ და ეხმარება და აღმოიფხვრას ბევრი შემეცნებითი მიკერძოება, რომელიც გვაძლევს ადამიანთა შეხედულებების შექმნას, ინდივიდუალური მენეჯერები მართლაც ფლობენ ამ პასუხისმგებლობას. დროა, მენეჯერები გადადგეს და გაატარონ ისეთი უნარ-ჩვევები, რომლებსაც წარმატებით აყვანის პროცესს აკისრიათ. ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს ეს საქმიანობა.

1. მენეჯერები ხშირად ვერ ახერხებენ საკუთარი საზღვრების მიღმა სკაუტებს. ყველაზე ეფექტური აღმასრულებლები და უფროსი მენეჯერები უპასუხისმგებლო ნიჭი სკაუტები ეძებენ იმ პირებს, რომლებიც დამოკიდებულებას, ფასეულობებსა და ქცევებს იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ თავიანთი ტერიტორიების წარმატებისთვის. ხშირად, საუკეთესო ნიჭი არ მოდის იმავე ადგილას, ან აქვს იგივე ფონდი, როგორც ყველას გუნდი. დროა, რომ ბლაინერების აღება და ტალანტის ძიება არაჩვეულებრივი ადგილებზე დაიწყოთ .

1. ძალიან დიდი ყურადღება ექცევა ვინმეს გამოუყენებელ მემკვიდრეზე და არ არის საკმარისი გამოცდილებაზე, რომელიც განსაზღვრავს ინდივიდს. ეს არის წიგნის სიგრძე თემა. წარმოიდგინეთ ორი პიროვნება იმავე პოზიციაზე. ერთი შთამბეჭდავი მემკვიდრეობა და სწრაფი პროგრესირების გზაა მის ფონზე და სხვა აქვს სერიოზული ბრძოლისა და გამოწვევების სერია მისი საბოლოო წარმატებებით. ყველაზე ფილტრაციის პროცესები სწრაფად გამორიცხავს უკანასკნელ ინდივიდს, ან თუნდაც ის დააყენებს მას ხაზის უკანა მხარეს, რომელიც დაკავშირებულია პირველი პიროვნების მემკვიდრეობასთან დაკავშირებულ შესაძლებლობების trappings. ეს სასტიკად მწვავე კომპენსაციას ახდენს ხასიათი, ღირებულებები და სწავლის უნარი, ერთ-ერთი მთავარი დამხმარეა suboptimal აყვანის პრაქტიკაში. დროა დაიწყოს გადახედვა, თუ როგორ ვსაზღვრავთ ძირითადი კრიტერიუმების განხილვას.

7 იდეების რეფორმირება და აყვანის პროცესის გაუმჯობესება

მიუხედავად იმისა, რომ პასუხი მკაცრად მიანიშნა ზემოხსენებული შინაარსით, ღირსეულად გამოიყურება. აქ არის შვიდი იდეა, რომელიც უნდა გააკეთოს ის დღის წესრიგში, რადგან თქვენი ფირმა ცდილობს გააძლიეროს ხარისხი და ეფექტურობა და მისი აყვანის პროცესების კაცობრიობა.

1. როგორც მენეჯერები, ჩვენ უნდა მივიღოთ პასუხისმგებლობა ამ ნიჭიერებისა და შერჩევის ამ კრიტიკული საკითხისათვის. ამისათვის პასუხისმგებლობის ნაწილი ინვესტირებას ვადევნის დროსა და ენერგეტიკას ჩვენს უნარ-ჩვევების განვითარებაში, ჩვენი საქმიანობის შესახებ გამოხმაურებების მოსაპოვებლად და დროის რეალურ წარმატებებსა და წარუმატებლობებს.

1. მენეჯერის პასუხისმგებლობის მეორე მხარე ანგარიშვალდებულებაა . მენეჯერები უნდა აგდებდნენ ანგარიშვალდებულებას ნიჭიერ და იდენტიფიცირებაზე, და არა მხოლოდ მათი გუნდის საქმიანობაზე. უნდა შეიქმნას ანგარიში, რომელიც მენეჯერის წარმატებას ცდილობს დროთა განმავლობაში ხალხის მოძიებასა და განვითარებაზე და ამ მომხსენებელმა უნდა შეასრულოს მენეჯერის მიმდინარე განვითარება და პროგრესი.
2. ადამიანური რესურსების მიღება თამაშშია და ყველა გაუმჯობესებას გვეხმარება. HR უნდა ორივე გააუმჯობესოს აყვანის პრაქტიკა მიერ ეხმარება უზრუნველყოს, რომ მენეჯერები მოიპოვოს კრიტიკული ტრენინგი ქცევითი ინტერვიუში და სამუშაო დიზაინი, და შეწყვიტოს აღება გაწვევის დავალებები მათ არ აქვთ კონტექსტში. მათ შეუძლიათ დრო სჭირდებოდათ მენეჯერის, ფუნქციისა და ფირმის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე, ან მათ პროცესისგან თავი შეიკავონ. შეაჩერე ნაგავი / ნაგავი, როდესაც საქმე ეხება ნიჭიერების შესარჩევად და შესარჩევ ტალანტს, განსაკუთრებით ზედმეტად გაბერილი პოზიციის აღწერას.

1. ყველამ უნდა შეიტანოს იარაღი და ყურადღება გაამახვილოს ნამდვილ პრიორიტეტებზე ნიჭირების ჩათვლით, მათ შორის ფირმის ფასეულობების, შესაძლებლობების გაცნობა და ზრდის პოტენციალი.
2. ჩვენ უნდა შეაჩერონ კლონები. მრავალფეროვნების დაძლევა, არა მხოლოდ რასის, სქესისა და კულტურის, არამედ თხრილის გაღრმავებით, უნიკალური გამოცდილების მქონე ადამიანებისთვის მოსაძებნად და აზროვნების გზებს. ეს უფრო რთულია, ვიდრე ჟღერს და მოითხოვს ვალდებულებას, განათლებას, გაზომვას და გაძლიერებას.
3. მოიწვიოს ჯგუფი ძალისხმევა, რომ განავითაროს მიკერძოება. ადამიანის ყოფნა ის არის, რომ ჩვენს გამოცდილებას, აზრებს, ფასეულობებს და იდეალებს გვსურს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს დადებითია, მას ასევე შეუძლია ისიც, როცა საქმე ეხება გადაწყვეტილებების მიღებას. გამოიყენეთ უფრო ფართო ჯგუფი, რათა დაეხმარონ ერთმანეთს მიკერძოებისთვის და მოვუწოდებთ მათ, როგორც ისინი გამოჩნდებიან.
4. როგორც ფირმა, ვცდილობთ განვითარება რეპუტაციას საუკეთესოობის მიღების პროცესში. რიგი მსხვილი სახელი ფირმების მკურნალობა სამუშაოს მაძიებელთა და კიდევ ინტერვიუებს ისე, რომ არის crass, უხეში და eminently უპატივცემულო. ყველა ადამიანს, რომელიც პროცესის ნაწილია, გულისხმობს სათანადო და დროულად რეაგირებას, როგორც მიმართულებას, ასევე შესაძლო კონსტრუქციულ შეხედულებებს და კონტექსტს, თუ რატომ არ შეიძლება წინ გადადგმული ნაბიჯები. გახსენით თქვენი პოტენციური ნიჭი, პატივისცემითა და სიტყვით. არსებობს ფაქტიურად არ საბაბი გზაზე ბევრი კანდიდატი და რესპონდენტი დასრულდება მკურნალობის მიერ clueless მენეჯერები, ადამიანური რესურსების ფუნქციები და უფროსი მენეჯმენტი, რომ ეს, როგორც ნაწილი პიროვნება ფირმა.

ქვედა ხაზი

ჩვენ გთავაზობთ ტუჩის მომსახურებას სათანადო ნიჭის მოძიებაში და ჩართვაზე. დროა გარკვეული კბილები ჩაიწეროს პროცესში და ყურადღება გამახვილდეს თითოეულ ნაბიჯზე და ამ ხარისხის გაუმჯობესება ორგანიზაციის შედეგებზე დააკავშიროს.