Საიდუმლოებას ქმნის სანდო ურთიერთობის განვითარება სამუშაო ადგილზე

თქვენ შეგიძლიათ დაამყაროთ ნდობა შენი სამუშაო ადგილზე ამ რჩევის გათვალისწინებით

ნდობა. თქვენ იცით, როცა ნდობა გაქვთ თქვენ იცით, როდის არ გაქვთ ეს. მაგრამ, რა არის ნდობა და რამდენად სასარგებლოა სამუშაო ადგილისთვის? შეგიძლიათ ნდობა ააშენოთ, როდესაც ის არ არსებობს? როგორ შეინარჩუნებთ და ააშენეთ ნდობა, რომელსაც თქვენს სამსახურში აქვს გაკეთებული? ეს მნიშვნელოვანი კითხვებია დღევანდელი სწრაფად ცვალებად სამყაროში.

ნდობა ეფუძნება ეფექტური კომუნიკაციის, დასაქმებულის შეკავების და თანამშრომლის მოტივაციისა და დისკრეციული ენერგიის წვლილს, დამატებით ძალისხმევას, რომ ხალხი ნებაყოფლობით ინვესტირებას განახორციელებს.

როდესაც ნდობა არსებობს ორგანიზაციაში ან ურთიერთობებში, თითქმის ყველაფერი უფრო ადვილია და უფრო კომფორტულია.

სამსართულიანი განმარტება

ნდობაზე წაკითხვისას, განმარტებების რიცხვი, რომლებიც სავარაუდოდ აღწერს ნდობით გასაგებ გზებს, მაგრამ არ არის ნათელი. დოუენ დუანის სიმბოლოების თანახმად, 1993 წლის დისერტაცია "ნდობის მშენებლობა":

"დღეს არსებობს ნდობის პრაქტიკული მშენებლობა, რომელიც საშუალებას გვაძლევს შევქმნათ და განვახორციელოთ ორგანიზაციული ჩარევა, რაც მნიშვნელოვნად გაზრდის ადამიანებს შორის ნდობის დონეს, ჩვენ ვფიქრობთ, რომ ჩვენ ვიცით, რა არის ჩვენი გამოცდილება ჩვენი გამოცდილება, მაგრამ ჩვენ არ ვიცით ბევრი რამ გააუმჯობესე ეს რატომ? მე მჯერა, რომ ეს იმიტომ გვასწავლი, რომ გამოიყურებოდეს ნდობა თითქოს ერთი პირი იყო ".

Tway განსაზღვრავს ნდობას, როგორც "სახელმწიფო მზადყოფნა დაუსაბუთებელი ურთიერთქმედების ვინმესთან ან რაღაც." მან შეიმუშავა ნდობის მოდელი, რომელიც მოიცავს სამ კომპონენტს.

მან ნდობა მშენებლობისკენ მოუწოდებს, რადგან ის ამ სამი კომპონენტისგან არის აგებული: "ნდობა, კომპეტენციის აღქმა და განზრახვის აღქმა". ნდობის მოსაფიქრებლად, როგორც ამ სამი კომპონენტის ურთიერთქმედებასა და არსებობას, ნდობა უფრო ადვილად გასაგებია.

• ნდობა იმისა, რომ თქვენი ცხოვრებისეული გამოცდილება განიცადეთ თქვენს ამჟამინდელ შესაძლებლობებსა და სხვებს, ვისაც სჯერა,

• კომპეტენციის აღქმა წარმოიქმნება თქვენი შესაძლებლობისა და სხვების უნარ-ჩვევებისგან, რომელთანაც მუშაობენ კომპეტენციაში შეასრულონ თქვენი მიმდინარე სიტუაცია.
• განზრახვის აღქმა, როგორც ეს განსაზღვრულია, არის თქვენი აღქმა, რომ მოქმედებები, სიტყვები, მიმართულება, მისია ან გადაწყვეტილებები მოტივირებულია ურთიერთდამოკიდებულებისგან, ვიდრე თვითმმართველობის მოქმედი მოტივები.

რატომ ნდობა კრიტიკულია ჯანსაღი ორგანიზაციაში

რამდენად მნიშვნელოვანია ვაშენებთ სამუშაო გარემოს? გვირილის განცხადებით, ხალხი ატიტოტლის შემდეგ ნდობით დაინტერესდა. შუბი აცხადებს, რომ "ატიტოტელე" (384-322 წ.წ.), რიტორიკაში წერია, ვარაუდობს, რომ ეტოსი, მსმენელის სპიკერის ნდობა დამკვირვებელთა დამოკიდებულებაზე საუბრობდა სპიკერის სამი მახასიათებლის შესახებ.

"აისტოტელი მიიჩნევს, რომ ეს სამი თვისებაა სპიკერის (სიტყვების სისწორე ან კომპეტენციის), სპიკერის ხასიათი (საიმედოობა - კომპეტენციის ფაქტორი და პატიოსნება - განზრახვა) და სპიკერის კეთილგანწყობა ხელსაყრელი განზრახვა მსმენელის მიმართ). "

ეს დღემდე არ შეცვლილა. ტვინისა და სხვების მიერ დამატებითი კვლევა გვიჩვენებს, რომ ნდობა არის საფუძველი იმ პოზიტიურ გარემოში, რომლის შექმნაც გსურთ თქვენს სამუშაო ადგილას.

ნდობა არის აუცილებელი წინამორბედი:

• შეგრძნება შეუძლია დაეყრდნოს პიროვნებას,
• თანამშრომლობა და განიცდიან გუნდური მუშაობა ჯგუფთან,
• გააზრებული რისკები, და
• განიცდის წარმოდგენილ კომუნიკაციას.

საუკეთესო საშუალებაა, რომ შეინარჩუნოს ნდობა სამუშაო გარემო პირველ რიგში დაიცვას ნდობა . ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის მთლიანობა კრიტიკულია. კრიტიკულ ფაქტორს წარმოადგენს კადრების კომუნიკაციის ჭეშმარიტება და გამჭვირვალობა. ძლიერი, ერთიანი მისიისა და ხედვის არსებობა ასევე ხელს შეუწყობს სანდო გარემოში.

გადაწყვეტილების მიღმა არსებული რაციონალური, ფონისა და აზროვნების პროცესების შესახებ ინფორმაცია არის ნდობის შენარჩუნების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტი. კიდევ ერთი ორგანიზაციული წარმატებაა; ხალხს უფრო სწორად ენდობა მათი კომპეტენციის, წვლილისა და მიმართულების წარმატებული პროექტის ან ორგანიზაციის ნაწილი.

ნდობის მიზეზი

მიუხედავად ამისა, იმ ორგანიზაციაშიც კი, რომელთა ნდობა პრიორიტეტულია, ყოველდღიური ხდება, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს ნდობას. კომუნიკაცია არასწორია; დამკვეთის შეკვეთა არასწორად არის შეცვლილი და არავის არ აქვს აშკარა შეცდომა.

კომპანიის მფლობელი, რომელიც გაკოტრების გზით გადიოდა, დასაქმდა თანამშრომლების მიერ Tway- ს ნდობის მოდელის განზრახვის შესახებ. თუმცა, ის მძიმედ დაშავდა მუშაობის თვალსაზრისით აღიარებული კომპეტენციის ნაწილი მოდელი. თანამშრომლებმა იცოდნენ, რომ მისი გული სწორი ადგილი იყო. მათ არ სჯეროდათ, რომ ის შეძლებდა ორგანიზაციის აღებას. მათ არასდროს გამოსულა.

მშენებლობის პირველ ეტაპზე, ნდობის შესაძლებლობები, მაშინაც კი, როდესაც ორგანიზაციები ყველაფერს აკეთებენ, ბევრს არ სურს ნდობა ენდოს მათი ცხოვრებისეული გამოცდილების გამო. ბევრი სამუშაო ადგილი, ადამიანები ასწავლიან უნდობლობას, რადგან ისინი არაერთხელ შეცდომაში შეიყვანეს და შეცდომაში შეიყვანეს.

რამდენიმე წლის წინ, კონფერენციაზე ვისაუბრე 400 დამსწრე კორპორაციის აღმასრულებელი ლიდერი. მე ვკითხე ჯგუფს, თუ რამდენი მათგანი ჯერ კიდევ შიშობდა მათ ორგანიზაციებში, მიუხედავად მათი ძალისხმევა ნდობის შესაქმნელად. ყველა ხელი ოთახში გაიზარდა. ამგვარი სესიების შედეგად, მე ვფიქრობდი, რომ ნდობა არის საკითხი, ერთი ხარისხი ან სხვა, ყველაზე ორგანიზაციებში.

ლიდერის ან ზედამხედველის კრიტიკული როლი ნდობის ურთიერთობებში

სიმონ ფრასერის უნივერსიტეტის ასისტენტ პროფესორი, კურტ ტ დირკსი, (იხილეთ ჯამში) სწავლობდა კოლეჯის საკალათბურთო გუნდის წარმატებაზე ნდობის გავლენა. 30 გუნდის მოთამაშეების შესწავლის შემდეგ, მან დაადგინა, რომ წარმატებული გუნდების მოთამაშეები უფრო მეტად ენდობოდნენ მწვრთნელს.

მან აღმოაჩინა, რომ ეს ფეხბურთელები უფრო მჯერა, რომ მათი მწვრთნელი იცოდა, რა იყო საჭირო მათთვის მოსაგებად. ისინი დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ მწვრთნელს ჰქონდათ საუკეთესო ინტერესები გულით; მათ სჯეროდათ, რომ მწვრთნელი მოვიდა, რაც მან დაჰპირდა. (რაღაც ფიქრობდა: ნდობა მათი თანაგუნდელები ძნელად მიიჩნევდნენ კვლევაში.)

დენ ჯონსი Gannett News Service- ის ცნობით, 2001 წლის მარტში Wirthlin Worldwide- ის თანამშრომლების შესწავლა, 67 პროცენტი აცხადებს, მხოლოდ 38 პროცენტი იგრძნო მათი დამსაქმებლები მათ მიმართ. ლოიოლას უნივერსიტეტის ჩიკაგოს ორგანიზაციის განვითარების ცენტრის ასისტენტ პროფესორმა კენ ვიიდნერმა კიდევ ერთი შესწავლა გამოაქვეყნა კვლევის შედეგები და ცვლილებები.

Weidner- მა აღმოაჩინა, რომ მენეჯერის უნარ-ჩვევების განვითარება, რომელიც შეამცირებს ან არღვევს უნდობლობას, დადებითად აისახება თანამშრომლის ბრუნვაში . იგი მიიჩნევს, რომ ბრუნვა შეიძლება იყოს ორგანიზაციის შედეგი, რომელიც ვერ ახერხებს ადამიანებს მიაპყროს. მან ასევე დაადგინა, რომ ზედამხედველის ნდობა ასოცირდება უკეთესი ინდივიდუალური მუშაობით.

აშენება ნდობის მიზეზი დროთა განმავლობაში

ნდობა აშენებს და შეინარჩუნებს მრავალი მცირე ქმედება დროთა განმავლობაში. მარშა სინატერმა, ავტორი, განაცხადა, რომ "ნდობა არ არის ტექნიკის საკითხი, არამედ ხასიათის, ჩვენ დარწმუნებულნი ვართ, ჩვენი გზა ყოფნა, არა იმიტომ, რომ ჩვენი გაპრიალებული ექსტერიერი ან ჩვენი expertly crafted კომუნიკაციები."

ასე რომ ფუნდამენტურად, ნდობითა და აქ არის საიდუმლო დაპირებული ამ სტატიის სათაური, არის ქვაკუთხედი, ფონდი, ყველაფრისთვის, რომ გსურთ თქვენი ორგანიზაცია იყოს ახლა და ყველაფერს, რაც გსურთ, მომავალში გახდეს. ეს საფუძველი კარგად არის.

ნდობა ჭეშმარიტებას ეუბნება, მაშინაც კი, როცა ძნელია და ჭეშმარიტი, ნამდვილი და სარწმუნოა თქვენს ურთიერთობებში მომხმარებლებთან და თანამშრომლებთან. შეიძლება უფრო ღრმად დაჯილდოება, მისია, ცხოვრება და სამუშაო გაღრმავების ქმედებები უფრო ადვილია, ვიდრე ეს? სავარაუდოდ არა.

ნდობის შესახებ ურთიერთობების შესახებ

• _{დირკს, კურტ თ., ჟურნალი გამოყენებითი ფსიქოლოგია, ტომი 85 (6), დეკ 2000. გვ 1004-1012.}
• _{ჯონსი, დელ, გატნეტის საინფორმაციო სამსახური, 2001.}
• _{მაიერი, RC, დევისი, JH და Schoorman, FS, მენეჯმენტის მიმოხილვის აკადემია, 20 (3), 1995.}
• _{ვალი, დუანე C., ნდობის მშენებლობა, სადისერტაციო, 1993.}
• _{ვალი, დუანე C., გამოუქვეყნებელი ქაღალდი, ლიდერობა და ნდობა: იმპერატიული გარდამავალი ათწლეულისა და მის ფარგლებს გარეთ, 1995 წ.}