Შეცვლა მართვის სიბრძნე: სტრატეგია, ხალხი, ურთიერთობა

დაგეგმვა, თანამშრომელი ჩართულობა და ლიდერობა ცვლილებების დროს

ცვლილების სიჩქარის გაზრდა კვლავაც გაზრდის, მენეჯმენტის , ზედამხედველების, ადამიანური რესურსების პერსონალისა და ორგანიზაციის ლიდერების მიერ საჭირო ფუნდამენტური კომპეტენციაა. ჩემი მკითხველის სიბრძნის დასაკარგი, მკითხველს გამოვკითხე მათი შეცვლის მართვის გამოცდილება.

გამოკითხვამ მიმაჩნია შესაძლებლობა, ერთ სტატიაში ცვლილებების მართვაში ასობით წლის გამოცდილება გააუმჯობესოს.

მე შევიკრიბეთ და განვმარტე ჩემი მკითხველის აზრები და რეკომენდაციები.

მათი სიტყვები აჩვენებს ცვლილებების სტრატეგიის, დაგეგმვის, განხორციელების და გამბედაობის ნიუანსებს, ვიდრე რომელიმე ჩემი შეთავაზება. აქ, ჩემი მკითხველის სიტყვებში, მათი საუკეთესო რჩევაა ცვლილების მართვაზე .

ცვლილების სტრატეგია და დაგეგმვა

• "არ ვფიქრობ, რომ ცვლილება ძნელია სტრუქტურისა და ნავიგაციისთვის, ვფიქრობ, რომ ჩვენ ვცდილობთ წესების მორჩენას, ველოდებით ხალხს, რომ ცვლილებების მიღება მოვახდინოთ იმიტომ, რომ ჩვენ მოგვწონს ან ჩვენ ვხარჯავთ, არასდროს მინახავს ცუდი სტრუქტურა წარმატების შეცვლა ან კარგად სტრუქტურირებული ერთი ვერ დაინახეს კარგად სტრუქტურირებული ცვლილებები ცუდად ეცნობოს, შედეგად ტკივილი გზაზე ცვლილება, მე ასევე ჩანს ცუდად სტრუქტურირებული ცვლილებები ლამაზად შესრულებული, შედეგად, რომ არ ერთი ცვლილება. "
• "ადამიანის ქცევა ძალიან რთულია, მაგრამ მე მართლა გჯერა, რომ ორგანიზაციის ცვლილება ხშირად აღემატება ცუდი აღსრულებით და სიწმინდისა და გეგმის ნაკლებობით, ცვლილებების პრინციპები მარტივია (არ ნიშნავს მარტივია), ჩემი აზრით, 70-90% წარმატებული შეცვლის ძალისხმევა მე ჩართული ძალიან ფუნდამენტური საფუძველზე საფუძვლებს ... ის, რომ ვერ მოხერხდა ჩვეულებრივ ასე არ ცუდი განზრახვა ან ცუდი კომპანია სტრატეგია, არამედ ცუდი ცვლილების სტრატეგია და განხორციელება.

• 
  მეტი MBA და სხვა ბიზნეს პროგრამების უნდა კონცენტრირება ადამიანის შესრულების გაუმჯობესება და ორგანიზაციის განვითარების (და დიზაინი) პრინციპები. ლიდერების უკეთესი იდენტიფიკაცია და შერჩევა ხელს შეუწყობს ორგანიზაციების მაღალჩინოსნებს, ვინც უკეთესად ემოციურად იძლევა ცვლილებების შეტანას. წარმატებული ცვლილებების მართვის სტრატეგიები არა მარტო ადამიანის ქცევის შესახებ ცნობიერების, არამედ სამუშაო პროცესების ევოლუციური ტენდენციებისგან მოითხოვს.
  
  ბევრი კონსულტანტი მხოლოდ სურათს ხედავს და წარმატებების ისტორიულ მტკიცებულებას ეყრდნობა. სამუშაო ადგილების ტენდენციები ჩვენ ვერ ვხედავთ ისტორიულ კონტექსტს, რითაც ამ ტაქტიკა აღმოფხვრის ბევრ პოტენციურ "გადაწყვეტილებას", რომელიც ადრე მუშაობდა.

• "ბევრს, რაც მე ვხედავ ცვლილებასთან დაკავშირებით, არ შეცვლილა წლების მანძილზე ... ეს არის" repackaged ", გაიმეორა, გაუმჯობესდა და ა.შ. ძირითადად, თუ განსაზღვრავენ ობიექტს, მოამზადეთ თქვენი ხალხი (მათთვის იარაღები) , დაუკავშირდით ყველა დონის მოლოდინს / WIFM / R & R- ს), (შენიშვნა: რა არის ჩემთვის და ჯილდოები და აღიარება) და წარმატება წარმატებული, ცვლილება (და გუნდები) წარმატებული იქნება ".
• "თეორიული ჩარჩო ცვლილებაზე."
• "რისკის შეფასების გაკეთება ადრეა და ყველა ძირითადი რისკის კონკრეტული შემარბილებელი გეგმა აქვს".
• " მისიის ხედვა , ხედვა და მიზნები ცვლილებების ძალისხმევისა და ცვლილების აუცილებლობის გადაუდებელი აუცილებლობა."
• "პირველადი განხორციელების მიღმა ხედვის შექმნა და კომუნიკაცია."
• "ცვლილება აშკარად უნდა იყოს დაკავშირებული მნიშვნელოვან, სტრატეგიულ ბიზნეს ობიექტთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში მენეჯმენტი ყურადღებას გაუჩნდება, აშკარად მკაფიო ხმოვანი ბითის შემუშავება, რომელიც აჯამებს ქცევის ცვლილებას ხალხს ახსოვს ახალი ქცევები."

კომუნიკაციის დროს ცვლილება

• "თქვენ არ შეგიძლიათ საკმარისი კომუნიკაცია და ლაპარაკი საკმარისი ხალხისთვის, თანამშრომლების უმრავლესობა კმაყოფილია 20-60-20 წლებში, 60% -იანი შუაზე - არა 20% -ზე, შემოსული "
• "ძალიან ბევრს არ შეუძლია კომუნიკაცია, გაზომვადი მიზნები, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ აკონტროლოთ და გააუმჯობესოთ პროგრესი მიზნების მიმართ."

• "შეხვედრების გამართვა კვირაში ერთხელ მაინც, იმ ყველა წევრის ჩათვლით, რომლებიც იმაზე მეტ გავლენას მოახდენენ, რომლებიც იმავე ოთახში აისახება ან პროცესის მართვაშია".
• "კომუნიკაციის უნარ-ჩვევების შექმნა ისეთი რეგულარული საუბრების შესახებ, როგორიცაა რეგულარული საუბარი."
• "არ ცდილობს უპასუხოს იმ კითხვებს, რომლებზეც პასუხი არ გვქონდა ... სანდოობის შენარჩუნება."
• "ნათლად და ხშირად კომუნიკაციის, განსაკუთრებით გაზომვების, შედეგების და შედეგების შესახებ."
• "მთელი ორგანიზაციის მიღება შეუძლია იმპულსს, შექმნას სამახსოვრო მოვლენა და შეცვალოს თანატოლების ზეწოლა."
• "ყოველი ცვლილება, როგორც ჩანს, ახალი პერსონალის გაკეთება, დღევანდელ ბაზარზე, ეგ უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა, დაეტოვებინა ან შემცირდეს სხვა ამოცანები ... ჩვენ არ შეგვიძლია წასვლა სამუდამოდ".

კონსულტაცია ცვლილებების დროს

• "კლიენტებთან მოლაპარაკებების მოლაპარაკება, გადაწყვეტილებების მიღების უნარ-ჩვევების მქონე ადამიანები და მათი თანამშრომლობა, არასდროს ძალუძს გაუმჯობესების მოდელის შემდეგ, ადამიანის ყურადღების გამახვილებასა და ურთიერთობის ჩამოყალიბებას, ხალხთა ენთუზიაზმით იმუშაოს რაც შეეხება ცვლილებების რესურსი - gophers, კატალიზატორები, ანალიტიკოსები .შეფასებაზე ფასეულობის გაზრდა ისე, რომ ადამიანს შეუძლია შეცვალოს ცვლილება, მცირე ზომის ცვლილებებზე ფოკუსირება ისე, რომ ეს არ არის ერთი დიდი ბგერის მიდგომა. "

ცვლილების შედეგები

• "დაიჭრა დაჭრილი, დაეხმაროს გრძელვადიანი stragglers იპოვოს სხვა ადგილას მუშაობა."
• "ამავე დროს, და კვლავ კრიტიკული ცვლილების სცენარებში, არ შეინარჩუნებს (ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში) ნებისმიერი ძირითადი მენეჯმენტის პერსონალს, რომლებიც არ აჩვენებენ ცვლილებების მიღების მზადყოფნას".
• "გამოაქვეყნებს ჯილდოს და აღიარებას პოზიტიურ მიდგომებსა და მიღწევებზე და ყოველ მცირე გამარჯვებას იზეიმებს საჯაროდ".
• "შეიცვალა პოზიტიური შედეგი ცვლილებისა და უარყოფითი შედეგის გამო, რომ არ შეიცვალოს ცვლილება.

თანამშრომელთა ჩართულობა ცვლილებისას

• "ლაო ჭოუ ... საუკეთესო ცვლილებაა ის, რასაც ხალხი ფიქრობს, რომ თავად აკეთებდნენ ... ანუ მაღალი ჩართულობა უკეთესია, ვიდრე ეს არ არის გადახურული და არ უშლის ხელს რეგულარულ როლს".
• "პირადად მე და მე მჯერა, რომ თანამშრომლების უმრავლესობა, რომ კრიტიკულია, რომ ისინი ჩართულნი არიან პროცესში, ჩართულობის დონე დამოკიდებული იქნება თანამშრომლის - მოსაწვევებისა და შენიშვნების, პროცესის დელეგირების ასპექტებზე და ა.შ. წარმატებული, მე მჯერა, როდესაც თანამშრომლები ყიდულობენ პროცესს და ვნახავთ, რომ მათი შეყვანა ფასდება და განსხვავდება. "
• "გამართავს ჯგუფებს პრეზენტაციის დასრულების შემდეგ, რომლებიც ყურადღებას ამახვილებენ სპეციფიკურ არეალში ყურადღების გამახვილება დაგეგმვის ეტაპზე, მე ვნახე ძალიან თავისუფლად ორგანიზებული ფართო ღია შეთავაზებები ჯგუფის შეყვანისთვის, რომელიც გადაიქცევა უფასოა ყველაებისთვის. იმედგაცრუება და აწუხებს გრძნობები, რაც ხელს უწყობს შემდგომი წინააღმდეგობის გაწევას, რადგან არ იყო მიზანმიმართული მიახლოებითი მიზანი.

ლიდერობა

• "ცვლილებების ძალისხმევა არ შეიძლება იყოს" სურვილისამებრ "მაღალი თანამდებობის პირებისთვის, უნდა გამოიწვიოს ან გამოსავალი, ახალი სისტემა საბოლოოდ უნდა დადგეს საკუთარი ფეხებით, მაგრამ ყოველი ახალი სისტემა საჭიროებს მხარდაჭერას და ზრუნვას".
• "ცვლილების ძალისხმევა კოორდინაციას უწევს ლიდერობას, როდესაც ცვლილებების ძალისხმევა ხშირია და ერთდროულად ხდება რამდენიმე ფრონტზე კოორდინაციის გარეშე, ორგანიზაციის მოტეხილობები, თანამშრომლები დაბნეული და იმედგაცრუებული აღმოჩნდებიან (და ამიტომ გაბრაზებული) იმიტომ, რომ ისინი კონფლიქტის მიმართულებით არიან გამოყვანილი".
• "აქტიური მენეჯმენტის მხარდაჭერა სრულიად აუცილებელი არ არის, მაგრამ აქტიური მენეჯმენტი ანტაგონიზმი სავარაუდოდ ფატალურია (მე შუაგულ შუაგულ მენეჯერად გამომიგზავნე, რომელმაც თქვა:" თუ ჩვენ გვექნება ცვლილება, ჩვენ ვაპირებთ, , "მაშინაც კი, მას შემდეგ, რაც მიიწვიეს პირველ დონეზე მართვაში)."
• "თუ სტრუქტურა არ არსებობს, ცვლილება ვერ მოხერხდება უფლებამოსილებისა და კონტროლის ხაზები პატივს სცემენ, უშუალოდ ვერ შეცვლით იმას, რასაც არ აკონტროლებთ, შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ იმ კონტროლის ქვეშ, მაგრამ ვერ აიძულებ მათ. შეუძლებელია მისი მიზნებისთვის შეცვლის ზომა, რაც შეიძლება შეაფასოს ორგანიზაციული სტრუქტურა და ალბათობა იმისა, რომ ცვლილება, დიდი თუ პატარა, წარმატებას მიაღწევს. "
• "არაფორმალური ლიდერები, რომლებიც მონაწილეობდნენ ცვლილების ძალისხმევაში მონაწილეობის მიღებაზე, შეუძლიათ გაყიდონ ძალისხმევა და წინააღმდეგობა გაუწიონ ყოველდღიურად".
• "მხოლოდ იმიტომ, რომ ცვლილებები აუცილებელია ორგანიზაციული გადარჩენისათვის, არ ნიშნავს იმას, რომ ცივი გულის სიღრმისეული აუცილებლობაა, წლების განმავლობაში აღმასრულებლებისგან ეს დამოკიდებულება, სიტყვები და ქმედებები მაქვს, და ყოველთვის იცვლება ორგანიზაციისთვის კომუნიკაციის მეშვეობით და ძირს უთხრის ცვლილებას ძალისხმევა."
• "ძალიან დიდი განსხვავებაა" მის OK "-ზე (მაგრამ ეს არ გაცილებით უკეთესი იქნებოდა) და" ნებადართული გაქვთ ნებართვა "(ჩვენ გვსურს, რომ გისურვოთ და გისურვებთ ყველაზე მეტად აქედან). "
• "გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ცვლილებების შეცვლას არ აცნობიერებენ, რომ ცვლილების მენეჯმენტი მოითხოვს მათ შეცვალოს მათი ქცევა და საკუთარი უნარ-ჩვევების განვითარება, ცვლილება არსად უკეთესი იქნება".
• "ძალიან ბევრი კომპანია გაცილებით დიდ დროს ხარჯავს ეზოთერულ თეორიებთან და" ტექნიკას ", ნაცვლად იმისა, რომ უბრალოდ ეფექტურად გამოიყენოს პრაქტიკული პრაქტიკის ძირითადი პრაქტიკები.
• "აღმასრულებელი სპონსორობის უზრუნველყოფა და კოტტერის შექმნა" კოალიციის სახელმძღვანელოს ".
• "არაფორმალურ ლიდერთა ჯგუფთან მუშაობა და განვითარება ორგანიზაციის მასშტაბით, უფროსი მენეჯმენტის ვალდებულება, ყურადღება და როლის მოდელირება."
• "შეძენა-ზე საწყისი ზედა და რამაც მას წინა ხაზის ზედამხედველებს."

ცვლილება

• "ადამიანები, რომლებიც მინიჭებულნი იყვნენ სიწმინდე, პატიოსნება, ღირსება, გაგება და თანაგრძნობა უფრო მეტად გახსნილნი არიან".
• "პატიოსნად და უშუალო ცვლილებების გამოხატვის მიზეზების გამოხატვა ხელს შეუწყობს ხალხის შეცვლას."

სწავლისა და ტრენინგის დროს ცვლილება

• "იდენტიფიცირება ყველა საჭირო ტრენინგი და მიაწოდოს მას, შეეცადეთ ჩართული ზემოქმედების ჯგუფები upfront.Pylot ცვლილება, თუ ეს შესაძლებელია."

გაზომვები და ცვლილებები ცვლილებების დროს

• "მენეჯერები მოვლენების წარმატების გარეშე განიხილება, თუ რატომ არ იციან გაზომვები და მკაფიო მოლოდინი იმის შესახებ, თუ რა ცვლილებებს მოახდენს, თანამშრომლები ხედავენ ხარვეზებსა და ნაკლებ მიღწევებს, რაც სასიცოცხლო მნიშვნელობისაა ჯგუფისთვის ცნობილია: როგორ ვიცით წარმატებით მივიღე? "
• "სასურველი ცვლილებების ირგვლივ გაზომვის სისტემების დადგენა და შედეგების რეპორტაჟი ხშირად."
• "მონაცემთა პრაქტიკასა და სასურველ პრაქტიკას შორის არსებული უფსკრული განმსაზღვრელია სანდოობის დადგენაში."

ცვლილებების დროს ყველაზე მეტი ადამიანია

• "ხალხი შეიძლება ბევრად უფრო მეტი გახდეს, ვიდრე ბევრს ველოდებით, რომ ისინი გახდნენ, თუ ისინი სერიოზულად იღებენ, მოისმენენ და დახმარებას უწევენ".
• "იმუშაოს იმაზე, თუ როგორ იმოქმედებს თითოეული ადამიანი და როგორ უნდა მოერგოს ეს საჭიროებები და ორგანიზაციები, ხოლო პროცესში მონაწილეობის გაფართოება".
• "ცვლილებაში თანასწორობის / როლის დიფერენციაცია ხალხში."
• "შეიმუშაოს თანამშრომლები ამ ცვლილებისთვის დეტალური გეგმებისა და ვადების გათვალისწინებით."
• "არ დააყოვნოთ ადამიანები მუდმივი მცირე ცვლილებებით, აირჩიე დიდი გავლენა ცვლილებები, რომელთა მნიშვნელოვანი ნაწილიც დაუყოვნებლივ დაუჭერს მხარს ორგანიზაციის კეთილდღეობასა და თქვენს კლიენტებს შორის, მოგება მხოლოდ მეორეზე უკეთესია, . "
• "ორგანიზაციასა და ფიზიკურ პირებს უნდა შეეძლოთ და ისწავლონ (როგორც ორმაგი მარყუჟის და ა.შ.) და საკუთარ თავზე აიღონ პასუხისმგებლობა."
• "აქცენტი ყოველთვის ეხმარება შეცვალოს მთელი სისტემა, რათა ის რაც უფრო მეტს გვინდა".
• "ნუ იფიქრებთ, რომ ენთუზიაზმი გაგრძელდება, განაპირობებს მეთოდებს, რაც ხელს შეუწყობს გრძელვადიან გზაზე ამ ენთუზიაზმს შენარჩუნებას, მზადყოფნა მოაწყოს საბოტაჟს, ყველას არ იღებს ბორტზე და იმას, რომ არ გაანადგურებს შესრულებას ან მის გარეშე დააზარალებს იმ შესაძლებლობებს, რომლებიც არსებობს გარდამავალი პერიოდის განმავლობაში, ეს არის ყველაზე შემოქმედებითი დრო თანამშრომლებისათვის და გაეცანით ნებართვას, ბევრი შესანიშნავი რამ შეიძლება გამოიწვიოს. "
• "აღიარეთ და დაუშვებელია ხალხის გაცვლის ეტაპები (კუბლერ-როსის დაღუპვის, აღშფოთება, რისხვა და ა.შ.) ეტაპები, ისინი მაინც დათანხმდებიან თუ არა, და ველოდებით მას, რომ უკეთ გაართვას , და არ overreact ადრეული უარყოფა ან აღშფოთება, რომელიც საბოლოო ჯამში ეხმარება საერთო შეცვლის ძალისხმევა. "
• "იწყეთ თავდაპირველად, იწყეთ თითოეული პიროვნება, დაიწყე, სადაც ისინი რეალურად არიან (არა სადაც სად უნდა იყოთ), ეს ნიშნავს ხანდახან მოკლევადიანი დაგეგმარებისა და ზოგჯერ ხედვა და ღირებულებები და ზოგჯერ ინდივიდუალური სწავლებისაგან ."

მდგრადობა ცვლილებების მართვაში

• "თქვენ უნდა გააგრძელოთ პროცესი, სანამ ცვლილება არ არის კულტურის კულტურაში".
• "თქვენ უნდა მონიტორინგი პროცესის მთელი ცხოვრებისეული მეშვეობით."

ცვლილებების მართვაში გადაუდებელი აუცილებლობა

• "სასწრაფო არ არის თანაბარი შიში, შიში გტკივა, სასწრაფო დახმარება ეხმარება."
• "შეინარჩუნეთ იმპულსი 2-დან 3 კვირიანი ხილული ხილვადებით, იწვევს მცდელობას, რომ იფეთქოთ."
• "დაფიქრდით და წინააღმდეგობა გაუწიეთ წინააღმდეგობას, პოლიტიკური კამპანიის მსგავსად, თუ ისინი იჯდეს, ხალხი ფიქრობს, რომ ისინი ჭეშმარიტია, იყავი მოქნილი და მზად იყავი პროცესის შეცვლა საზოგადოებრივი აზრისა და მოვლენების განვითარებაში".
• "სტატიის შექმნა გადაუდებელი აუცილებლობითა და რატომ არის მნიშვნელოვანი ცვლილება" კომუნიკაციის გზით ".
• სოციალურ-ტექნიკური სისტემების დაგეგმარების მსგავსად - ერთდროულად გარეგნული ცვლილებების განხორციელება - გარე / გარემოსდაცვითი, ტექნიკური და სოციალური საკითხების ერთდროულად ჩართვა, რაც უფრო დიდი ხნის მანძილზე გაცილებით დიდხანს იგრძნობს და არ აღიარებს, ეგ არის "აცვიათ" ძველი გზებით. "

ნდობის დროს ნდობა

• "დარწმუნდით, რომ ნდობა, ყველაფერი, ხედვა, ღირებულებები , მიზნის საერთო გააზრება და მიზანმიმართული ცვლილება ყველაფერს მოჰყვება, უბრალოდ იმიტომ, რომ ხალხს სურს".

მე ვფიქრობ, რომ დამთავრდება ამ ნდობით, რადგან ვეთანხმები ამ საბოლოო კომენტარს. თუ ნდობას დავაფიქსირებთ, ბევრ ბარიერს წაშალეთ დადებითი ცვლილება . ასე რომ, ნდობა შეასწორეთ; ჩაილაპარაკოთ კომუნიკაცია; სიმართლე თქვი; ჩართეთ ხალხი; დასახული მიზნები; დაეხმაროს ხალხს სწავლა და განვითარება; შედეგების შეფასება. ჩვენ ვიცით, რომ ეს არის ფონდები, არა მხოლოდ ეფექტიანი ცვლილებების მართვა, არამედ ეფექტური ორგანიზაციებისთვისაც. ახლა, წავიდეთ მეოთხე და შექმენით ისინი თქვენს ორგანიზაციაში. როგორც ერთი უნივერსიტეტის HR დეპარტამენტის გადაწყვიტა, როდესაც მოცემული სახელმძღვანელო პრინციპი "Making ხალხის მნიშვნელობა", როგორც HR პროფესიონალები ისინი "ხალხი ხალხს Matter ... არ Madder."

დამატებითი ინფორმაცია ცვლილების შესახებ

• აღმასრულებელი მხარდაჭერა და ლიდერობა ცვლილებების მართვაში
• დაგეგმვისა და ანალიზის შეცვლა ცვლილებების მართვაში
• ურთიერთობა მენეჯმენტში
• ცვლილების მენეჯმენტის გაკვეთილები თანამშრომელთა ჩართულობის შესახებ
• ეფექტური ცვლილებების მართვის მხარდაჭერა