გსურთ წახალისოთ და შთააგონოს თანამშრომელი მოტივაცია?
მოტივაცია არის დასაქმებულის შიდა ენთუზიაზმი და სამუშაოსთან დაკავშირებული საქმიანობის შესრულება. მოტივაცია არის ის, რომ შიდა დრაივი, რომელიც იწვევს ინდივიდს, გადაწყვიტოს ზომები.
ინდივიდუალური მოტივაცია გავლენას ახდენს ბიოლოგიური, ინტელექტუალური, სოციალური და ემოციური ფაქტორებით. როგორც ასეთი, მოტივაცია რთული, ადვილად არ არის განსაზღვრული, შიდა მამოძრავებელი ძალა, რომელიც ასევე შეიძლება გავლენას იქონიოს გარე ფაქტორებით.
ყველა ადამიანი არის მოტივირებული. ყოველ თანამშრომელს აქვს საქმიანობა, მოვლენები, ადამიანები და მიზნები მის ცხოვრებაში, რომ ის პოულობს მოტივირებას. ამრიგად, სიცოცხლის ზოგიერთი ასპექტის მოტივაცია თითოეული ადამიანის ცნობიერებასა და მოქმედებაშია.
როგორ მოტივაცია მოტივაცია სამუშაოზე
შეასრულა დამსაქმებელთათვის გაერკვნენ, თუ როგორ შთააგონებს თანამშრომლის მოტივაცია. სამუშაო გარემოს შესაქმნელად, რომელშიც მუშახელის მოტივაციაა სამუშაოზე, მოიცავს როგორც დამაკმაყოფილებელ, ასევე დამაბნეველ ფაქტორებს.
თანამშრომელი მოტივაცია არის თანამშრომლის მოთხოვნების შესრულება და მოლოდინები სამუშაოდან და სამუშაო ადგილიდან გამომდინარე ფაქტორები, რომლებიც საშუალებას მისცემს თანამშრომლის მოტივაციას. ეს ცვლადები ხელს უწყობს თანამშრომლების სტიმულირებას.
დამსაქმებელთა გაგება, რომ მათ უნდა უზრუნველყონ სამუშაო გარემო, რომელიც ქმნის მოტივაციას ხალხში. მაგრამ ბევრი დამსაქმებელი ვერ ახერხებს მათი ამოცანისა და ხედვის განხორციელებაში მოტივაციის მნიშვნელობას.
მაშინაც კი, როდესაც მათ ესმით მოტივაციის მნიშვნელობა, მათ არ გააჩნიათ უნარი და ცოდნა, რათა უზრუნველყონ სამუშაო გარემო, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლის მოტივაციას.
ხშირ შემთხვევაში, ორგანიზაციები ვერ ახერხებენ ყურადღება მიაქციონ თანამშრომლის ურთიერთობებს, კომუნიკაციას, აღიარებას და ჩართულობას, რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია ადამიანებისათვის.
აქ არის მოსაზრებები წამახალისებელი და ინსპირირებით თანამშრომელი მოტივაცია სამუშაო.
მოტივაციის სტიმულირების 10 ფაქტორი
ეს არის რამდენიმე გარემოება, რომლებიც იმყოფებიან სამუშაო გარემოში, რომელსაც ბევრი თანამშრომლის მოტივაცია აქვს. შემდეგ, მე დავსვა ორი იდეა სიღრმისეული: მინიმუმამდე წესები და პოლიტიკა და თანამშრომელი ჩართულობა.
- მენეჯმენტი და ხელმძღვანელობა ქმედებები, რომლებიც აძლიერებენ თანამშრომლებს ,
- გამჭვირვალე და რეგულარული კომუნიკაცია თანამშრომლებისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტორების შესახებ,
- თანამშრომლების პატივისცემა ,
- თანამშრომლების ჩართვა მათი საქმიანობისა და სამუშაოს შესახებ.
- გარემოში არსებული წესებისა და პოლიტიკის რაოდენობის მინიმიზაცია, რომლებიც თანამშრომლების ნდობას აჩვენებენ და მოზარდებივით სარგებლობენ თანამშრომლები.
- უზრუნველყოს რეგულარული თანამშრომელი აღიარება ,
- კავშირი და მწვრთნელები მენეჯერებიდან და ლიდერებიდან,
- ზემოთ მრეწველობის საშუალო სარგებელი და კომპენსაცია ,
- დასაქმებულთა და კომპანიის საქმიანობების უზრუნველყოფა
- მიზანშეწონილია თანამშრომლების მართვა მიზნების , გაზომვებისა და მკაფიო მოლოდინის წარმატების ფარგლებში.
თანამშრომელთა მოტივაციის წესებისა და პოლიტიკის მინიმიზაცია
პირველი ნაბიჯი სამოტივაციო სამუშაო გარემოს შესაქმნელად არის შეჩერდეს ისეთი ქმედებები, რომლებიც გარანტირებული არიან ადამიანების demotivate. იდენტიფიცირება და მიიღოს ქმედებები, რომლებიც ხელს შეუწყობს ხალხს. ეს დაბალანსების აქტია.
დამსაქმებლებმა ჯარიმა შეასრულონ ორგანიზაციისა და მისი კლიენტების საჭიროებების დაკმაყოფილებასა და შიდა პერსონალის საჭიროებების დაკმაყოფილებას შორის. ორივე კარგად და აყვავდებოდა.
Wall Street Journal- ში ყურადღება გაამახვილა ყურადღება გაუსწორდა თანამშრომლების შესახებ. გალუპმა იპოვა 1,000 ადამიანიდან 19 პროცენტი, რომლებიც აქტიურად იყვნენ ინტენსიურად მუშაობდნენ სამსახურში. ეს თანამშრომლები ჩივიან, რომ მათ არ აქვთ ხელსაწყოები, რომლებსაც აქვთ სამუშაოები. მათ არ იციან, რა მოსალოდნელია მათგან. მათი უფროსები არ უსმენენ მათ .
ამ გასაუბრებისა და კვლევის მონაცემების საფუძველზე, Gallup- ის განცხადებით, აქტიურად გამოწვეული მუშები დამსაქმებლებს წელიწადში 292 მილიარდ დოლარს აძლევენ. გარდა ამისა, გალუპმა დაასკვნა, რომ დეზინფინგის მუშები სამუშაოზე მეტი სამუშაო დღეა და დამსაქმებელთათვის ნაკლებად ერთგული დარჩა. ამის გათვალისწინებით, მოდით შევხედოთ რამდენიმე სფეროს, რომელშიც ბალანსი კრიტიკულად არის საჭირო ორგანიზაციაში დასაქმების მოტივაციისთვის.
წესები და პოლიტიკა
გინდა პოლიციელი? ასე ზოგიერთი ორგანიზაცია გრძნობს იმ ორგანიზაციებში, რომლებიც მუშაობენ იმ დაშვებზე, რომ ხალხი არ არის უტყუარი. თქვენ ვნახე კომპანიის სახელმძღვანელოები, რომლებიც აწვდიან გვერდებს და გვერდების წესებს. ხაზის ამოღება?
Fifty-seven პოტენციური დარღვევები, შედეგად მიღებული სასჯელი, ჩამოთვლილია გვერდზე 74. გჭირდებათ დრო off თქვენი ბებიას დაკრძალვის ? თქვენ მიიღებთ სამი გადახდილი დღე off გამგზავრება 600 მილის. გკითხე? ჩვენ პასუხი გვაქვს. სინამდვილეში, ჩვენ მივიღეთ პოლიტიკა, რომელიც უპასუხებს თითქმის ყველა კითხვას.
სამეთვალყურეო დისკრეცია? ეს რა არის? ჩვენ გვყავს თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთი მოწყობილობების დატოვებას ცდილობენ, გააკეთონ ცუდი საქმეები. თქვენ არ ენდობით ზედამხედველებს თანამშრომლების მკურნალობა სამართლიანად და თანმიმდევრულად.
ჯონ აღრიცხვის არის softy. ადამიანები, რომლებიც მასთან ერთად მუშაობენ, ყველაფერი, ყველაფერია. თუ ბეთ-გაყიდვისთვის მუშაობთ, შეგიძლიათ მიიღოთ გადაწყვეტილება სახელმძღვანელოს ყველა გადაწყვეტილების მისაღებად.
ხმის ნაცნობი? ორგანიზაციის მუშაობის შემთხვევაში, თქვენ მოვისმინე ეს მიზეზები და მრავალი სხვა მიზეზი იმისათვის, რომ გაამართლონ ასობით წესების და პოლიტიკის საჭიროება ორგანიზაციებში.
გზამკვლევი მოტივაციის სამუშაო გარემოსთვის
- შეიმუშავეთ მხოლოდ ორგანიზაციის მინიჭებული წესები და პოლიტიკა, რათა დაიცვას თქვენი ორგანიზაცია იურიდიულად და შექმნას წესრიგი სამუშაო ადგილზე.
- გამოაქვეყნეთ წესები და პოლიტიკა და განათლება ყველა თანამშრომელს.
- მრავალი თანამშრომლის ჩართვით, ორგანიზაციული ღირებულებების იდენტიფიცირება და ღირებულების შესახებ განცხადებების და პროფესიული ქცევის კოდექსი.
- მენეჯერებისათვის სახელმძღვანელო პრინციპების შემუშავება და მათთვის გააცნობიერონ, რომ სამართლიანი და თანმიმდევრული გამოყენება რამდენიმე წესისა და პოლიტიკის შესახებ.
- მიმართეთ ინდივიდუალურ დისფუნქციურ ქცევას საჭიროებაზე - კონსულტირების, პროგრესული დისციპლინისა და შესრულების გაუმჯობესების გეგმების საფუძველზე .
- სათანადოდ დაუკავშირდეს სამუშაო ადგილის მოლოდინები და პროფესიული ქცევის წესები .
სასარგებლო მინიშნებები თანამშრომელი სამოტივაციო პოლიტიკის შესახებ
- შუამავლის თანამშრომელი უკუკავშირი პოტენციური პოლიტიკის შესახებ, ის სფეროები, რომელთა პოლიტიკაც საჭიროა და ა.შ. (არა, როგორც ერთმა კომპანიამ ცოტა ხნის წინ გააკეთა განცხადება, ახალი დასწრების პოლიტიკა გამოაცხადა ბიულეტენის ფორუმზე.
- თუ თქვენ გადაწყვეტთ დაიცვას და გამართოთ თანამშრომლები ანგარიშვალდებული არსებული პოლიტიკისთვის, ნუ ჩავარდებიან თქვენი კომპანიის წევრებს. თუ წარსულში პოლიტიკის განხორციელება არ გაქვთ, თანამშრომლებს შეხვდებით და პოლიტიკის განზრახვა, პოლიტიკის განზრახვა, რატომ არის საჭირო პოლიტიკა და რატომ არ განხორციელებულა წარსულში. შემდეგ, ყველას ვუთხარი, რომ შეხვედრის შემდეგ ყველა პასუხისმგებელია პოლიტიკის დაცვაზე.
- გაგიკვირდებათ, თუ რამდენად მხარდაჭერას მიიღებთ ლეგიტიმური პოლიტიკისა და წესების შესახებ, რომელიც მიიღებთ თქვენს ორგანიზაციაში მცხოვრებ ხალხს. ადამიანები, როგორც კარგად ორგანიზებული სამუშაო ადგილი, სადაც მოლოდინი ნათელია. ხალხი აყვავდება სამუშაო ადგილას, რომელშიც ყველა თანამშრომელი ცხოვრობს იმავე წესებით.
თუ თქვენ შექმნით გარემოს, რომელიც სამართლიანად და თანმიმდევრულად განიხილება, ხალხს ცოტა უბიძგებს. თქვენ გახსენით სივრცე, სადაც ადამიანები ყურადღებას ამახვილებენ წვლილის შეტანაზე და პროდუქტიულ საქმიანობაზე, ვიდრე ჭორი, არეულობა და უხერხულობა. რომელი სამუშაო ადგილი აირჩიო?
ჩართეთ ხალხი შთააგონეთ თანამშრომელი მოტივაცია
ერთი უნივერსიტეტის დეპარტამენტში, 10 კაციანი კომიტეტის სხდომა რამდენიმე თვეა და შემდეგ რეკომენდირებულია სივრცეში მათი დეკანი. მან ჩამოაყალიბა კომიტეტი, გააცნო სახელმძღვანელოები და მოითხოვა მათი გამოხმაურება.
კომიტეტის წევრთან საუბრის რამდენიმე თვის შემდეგ, მათ რეკომენდაციები წარმოადგინეს, მივხვდი, რომ მათი მუშაობის შესახებ არასდროს არ მიუღია ინფორმაცია.
მათ არაერთხელ სთხოვეს კავშირი და გადაწყვეტილებები, მაგრამ არცერთი არ მიუღიათ. ისინი გრძნობდნენ, თითქოს მათი რეკომენდაციები მუქი ხვრელში გადაიზარდა, ისევ აღარ გამოჩნდებოდა. Demotivated? თქვენ დადებს. ეს თანამშრომლები მომავალში კიდევ ერთი კომიტეტისთვის მოხალისეები არიან. ერთხელ მეუბნებიან, ცუდი ჩემთვის; ორჯერ მოატყუე ...
ადამიანების უმრავლესობას სურს მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილებებზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ მათ საქმიანობაზე. ზოგს არ სურს საბოლოო ანგარიშვალდებულება. ჰკითხეთ რატომ. წარსულში მიღებულ გადაწყვეტილებებზე ხალხს სჯობია?
ორგანიზაციის ხელმძღვანელებმა უზრუნველყონ დრო, იარაღები და ინფორმაცია, რომ საჭიროა კარგი გადაწყვეტილებების მიღება? ან ადამიანები იღებენ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ზედამხედველობენ მათი მენეჯერების მიერ?
არის თუ არა დასაქმებულის ჩართულობის მკაფიო მოლოდინი თქვენს სამსახურში? არიან ადამიანები, რომლებიც გადაწყვეტილებებს იღებენ და ხელს უწყობენ იდეების დაჯილდოვებას და აღიარებას? ეს არის კრიტიკული კითხვები, თუ გინდა ჩართული, მოტივირებული თანამშრომლები.
თანამშრომელი ჩართვა პლუს პლუს თანამშრომელი მოტივაცია
ძალიან ხშირად თანამშრომელი ჩართულობა არის ცუდი სიტყვა. ხალხი ფიქრობს თანამშრომლის ჩართულობაზე, როგორც ის, რაც გაკეთებულია მათი მხრიდან რეალური ორგანიზაცია თქვენს ორგანიზაციაში. საუკეთესო თანამშრომლის ჩართულობა არ საჭიროებს გუნდებს, სპეციალურ კომისიებს და წინადადებებს.
ეს არის მოლოდინი, რომ ადამიანები არიან კომპეტენტური გადაწყვეტილებების მიღება სამუშაოზე ყოველი დღის განმავლობაში. გუნდები და კომიტეტები იძლევიან ფართო მონაწილეობას ყველა იმ ადამიანს, ვისაც შეიძლება ჰქონდეს კონკრეტული სამუშაო პროცესი ან პროცედურა. ისინი არ არიან თქვენი ორგანიზაციის თანამშრომლის ჩართულობის ხერხემალი.
გამოიყენეთ ეს რჩევები სამუშაო გარემოს შესაქმნელად, რომელიც ხაზს უსვამს თანამშრომლის მოტივაციას თანამშრომლის ჩართულობით.
- გამოხატა მოლოდინი, რომ ხალხი იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც გააუმჯობესებს მათ საქმიანობას.
- ჯილდო და აღიარებს იმ ადამიანებს, რომლებიც გადაწყვეტილებებს იღებენ და გააუმჯობესებენ თავიანთ საქმიანობას გმირების სახით.
- გარკვეული თანამშრომლებისთვის იცნობენ და გაიგონ თქვენი ორგანიზაციის მისია , ხედვა , ღირებულებები, მიზნები და სახელმძღვანელოები, რათა მათ შეძლონ თავიანთი ჩართულობა შესაბამისი მიმართულებით. განათლება, კომუნიკაცია, გაზომვის კურსები და მწვრთნელები ინარჩუნებენ დასაქმებულის ჩართულობას თავისუფალი გახადონ.
- არასოდეს დაისაჯეთ გააზრებული გადაწყვეტილება. თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ მწვრთნელი და რჩევა და მიიღონ გადაწყვეტილება სასწავლო და ინფორმაცია. არ დააზარალებს თანამშრომლის დარწმუნებას, რომ თქვენ ნამდვილად მხარს ვუჭერთ მის ჩართვას.
- თუ თქვენ ხართ ზედამხედველი და ხალხი მუდმივად მოგივლენთ ნებართვას და მიიღოთ ინსტრუქციები მათი მუშაობის შესახებ, ჰკითხეთ ამ კითხვას. "რა ვქნა, რომ ხალხს სჯერა, რომ ყოველი გადაწყვეტილებისა და ნებართვისთვის ჩემთვის უნდა მოვიდეს?" თქვენ ალბათ კომუნიკაციისას შერეული გზავნილი, რომელიც ხალხს უპირისპირდება თქვენი რეალური განზრახვების შესახებ.
როდესაც თანამშრომელი მოდის შენთან, ჰკითხეთ მას, რას ფიქრობს ის, რაც უნდა გააკეთოს. ვთქვათ, რომ მისი რეაქცია გონივრულია, ვუთხრა მას მიდგომა კარგად ჟღერს და არ გჭირდება კონსულტაციები ამ ტიპის გადაწყვეტილების შესახებ მომავალში.
თუ შეგიძლია დაეხმაროს დასაქმებულს უკეთეს პასუხად, კონსულტანტად იმოქმედე მაიმუნში თქვენი საკუთარი მხრების გარეშე. თქვენ გააძლიერებთ რწმენას საკუთარი გადაწყვეტილების მიღების უნარი. თქვენ ასევე განამტკიცებთ მის რწმენას, რომ თქვენ სიმართლე გითხრათ მისი კომპეტენციის მიმართ. - თუ დაინახავთ, რომ თანამშრომელი მოქმედებას გეგმავს, იცით, რომ მომხმარებელი ვერ მოიტანს ან პრობლემას უქმნის მომხმარებელს, ჩაერევა მწვრთნელად. კარგი კითხვების დასმა, რომელიც დაეხმარება ინდივიდს უკეთეს მიდგომას. არასოდეს დაუშვას ადამიანი, რომ არ ისწავლოს მისი გაკვეთილი.
სასარგებლო მინიშნებები
- თუ უკვე იცით, რას იზამთ კონკრეტულ სიტუაციაში, ნუ იფიქრებთ იდეებსა და კავშირიზე. შენ შეურაცხმყოფთ თქვენს თანამშრომლებს, ქმნიან უნდობლობის ატმოსფეროს და გარანტიას არეულობა, უბედური და დაბალი მოტივაცია თქვენს სამსახურში. თუ თქვენ ნამდვილად ღიაა იდეებისა და კავშირი, თქვენი თანამშრომლები იციან. ეს არ არის იმდენად, რამდენეც იტყვით, რას აკეთებ, რომ ესაუბრო თქვენს სურვილებს და განზრახვებს.
- თუ თქვენ არ ხართ ღია კავშირი, უკან დახევე და ჰკითხე საკუთარ თავს: "რატომ?" თითქმის ნებისმიერი გადაწყვეტილება გაუმჯობესებულია კავშირი და შეყვანა. კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანები, რომლებმაც უნდა მიიღონ გადაწყვეტილება ან განახორციელონ გადაწყვეტილება, მიიღებენ გადაწყვეტილებას. ეს მფლობელობა ქმნის მოტივაციას და არხებს ენერგეტიკის მიმართულებით, რაც ხელს შეუწყობს თქვენი ორგანიზაციის წარმატებას.
- შეისწავლეთ თქვენი რწმენა ხალხის შესახებ. ადამიანების უმრავლესობა დილით არ იზრდება და პრობლემების გამომწვევი განზრახვისკენ მოვიდა. რამდენი ადამიანი იცით, ვისაც სურს სახლში წასვლა სამუშაო დღის ბოლოს, თითქოს ისინი ვერ შეძლეს მთელი დღის განმავლობაში? არა ბევრი, თუ რომელიმე. როდესაც თქვენ პრობლემას განიცდი, ჰკითხეთ საკუთარ თავს Dr. W. Edwards Deming- ის შეკითხვაზე, "რაც შეეხება სამუშაო სისტემას, ეს ადამიანი ვერ მოახერხა?" ბედნიერად ხარ, ეს თანამშრომლები პრობლემების გადასაჭრელად, ვიდრე მიუთითებენ თითების და ადანაშაულებენ ბრალს.
ამ სტატიამ გააშუქა სამუშაო გარემოს შექმნის ორი კრიტიკული ასპექტი, რომელშიც ხალხი არჩევანს და წარმატებას მიაღწევს. სამუშაო ადგილები, რომლებიც წარმატებულნი არიან დასაქმებულთა მოტივაციის ხელშეწყობაში, საჭიროებენ ბალანსს საჭირო პოლიტიკასა და უზუსტობებს შორის.
ისინი ქმნიან მოლოდინს დასაქმებულთა ჩართულობისთვის. ისინი თანამშრომლებს აკონტროლებენ იმ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ თავიანთი მუშაობის გარეშე სამუშაო ადგილის გარეშე უფასოდ.
ეს სამუშაო გარემოში აღიქმება, როგორც სამართლიანი და სტრუქტურა მხოლოდ საკმარისი ემოციური უსაფრთხოებისათვის. ამავდროულად, თქვენი უფრო გაბედული თანამშრომლები განიცდიან განცალკევებულ და წახალისებას და ცდილობენ განსხვავებას. დააინსტალირეთ ისინი.
ამოიღეთ ბარიერები, რომლებიც ხელს უშლიან სამუშაო ადგილის მოტივაციას. ჩვეულებრივი ადამიანების მიერ გამოვლენილი მოქმედებები და მოტივაცია გაოცდებით და გაოცებთ. შეიძლება ამის მიღწევა უკეთესი?