იცი რატომ ორგანიზაციები ითხოვენ შესრულების კავშირი თანამშრომლებს?
თანამშრომლები თავიანთი მენეჯერის მონაცემებს იზიარებენ ამ ორგანიზაციებში. შემდეგ, თანამშრომელი და მენეჯერი ერთად მუშაობენ გუნდში, რათა პროფესიული განვითარების გეგმა, რომელიც ისარგებლებს თანამშრომელი და ორგანიზაცია.
სხვა ორგანიზაციები იყენებენ მულტიპატრიანტს ან თანატოლებს, როგორც მათი შესრულების შეფასების ერთ-ერთ კომპონენტს. ასეთ შემთხვევებში, თანამშრომლებისგან მიღებული პასუხები გავლენას ახდენს თანამშრომლების რეიტინგებზე. ორგანიზაციებში ისეთი პროცესი, როგორიცაა თანამშრომლები, ფიქრობენ იმაზე, თუ რა უნდა ითქვას, რადგან მათ იციან, რომ მათი რეიტინგები ექნება თანამშრომლის ხელფასს.
გუნდის ორიენტირებულ გარემოში კავშირი
ჩემი მიკერძოება 360-ზე მეტ ხარისხზეა, რომ ორგანიზაციებმა უნდა წარმოადგინონ მუშაობის მართვის სისტემა . როგორც თქვენი ორგანიზაცია უფრო კომფორტულად ხვდება და მთლიანად ინტეგრირებულია ამ საერთო ხარისხის მენეჯმენტის სისტემაში, შეგიძლიათ ეფექტურად წარმოადგინოთ 360-გრადუსი გამოხმაურება თქვენი სისტემის მთლიანი ნაწილი.
დღევანდელ უფრო მეტ გუნდზე ორიენტირებულ ორგანიზაციებში 360-ზე მეტი კავშირი უკავშირდება ორგანიზაციის ყველა ადამიანს. ტრადიციულად და ისტორიულად, ეს იყო ინსტრუმენტი, რომელიც მიცემულ იქნა აღმასრულებლები, მოგვიანებით, მენეჯერები, კავშირი, მაგრამ ეს შეიცვალა.
ყველა თანამშრომელი სარგებლობს კავშირიდან, თუ პროცესი კარგად არის მოქნილი და აქვს სტრუქტურა. სტრუქტურულ სისტემაში, თანამშრომლები და ბოსი პასუხობენ კონკრეტულ კითხვებს ინდივიდუალური მუშაობის შესახებ. კითხვებს შეიძლება ჰქონდეს გრადაცია, როგორიცაა ინდივიდუალური უნარი ამ სფეროში, 1-5 ქულით, 5 საუკეთესო, რომელიც წარმოადგენს საუკეთესო.
თქვენ, როგორც წესი, მოიძიებთ ზოგიერთ ღია შეკითხვას. ეს მონაწილეებს აძლევს საშუალებას, გამოხატონ ის, თუ რა კითხვებს არ ასახავს სათანადო დაცვა. თავისუფალია ყველაფრისთვის, ვამბობთ, რომ სისტემა არ არის სტრუქტურა, შეიძლება გამოიწვიოს ძალიან ბევრი ინფორმაცია, რომელიც ძალიან რთულია დამუშავება.
მენეჯერი, რომელიც ხშირად არის პირი, რომელიც უკავშირებს კავშირი თანამშრომელს, უნდა დახარჯოს გაუთვალისწინებელი საათი დახარჯვა ხანგრძლივი გათიშული კავშირი. ეს საშუალებას აძლევს მენეჯერს, რომ არ მოსწონდეს 360-გრადუსიანი უკუკავშირის სისტემა და ეს არის ყველა მხარისთვის დაკარგვა.
პროცესში მონაწილეობა
1980-იან წლებში გენერალურ მოტორსში ვიყავი 360-გრადუსიანი კავშირი პროცესში. უკან დაბრუნება, ეს იყო საკმაოდ ღია პროცესი, თუმცა მიზნად ისახავდა მხოლოდ მენეჯმენტის განვითარებას . თანამშრომლებმა ორგანიზაციის მენეჯმენტის უნარ-ჩვევებისა და ორგანიზაციის განვითარების კონსულტანტის შესახებ ანონიმური შენიშვნები წარმოადგინეს.
360-გრადუსიანი გამოხმაურების შედეგები შედგენილია და მის მენეჯერს გადაეცა. შემდეგ, მენეჯერები თავიანთი თანამშრომლების 360-კურსს გაუზიარეს. შემდეგ ისინი შეხვდნენ თავიანთ გუნდებს ჯგუფური ჯგუფის შეხვედრაში, რათა შეიმუშავონ სამოქმედო გეგმები როგორც მენეჯერის მენეჯერული სტილისა და მათი ოფისის წარმადობის გადასატანად.
პროცესი იყო კომფორტული და ეფექტური, განსაკუთრებით იმიტომ, რომ ის ხელმძღვანელობდა პროფესიონალ ფასილიტატორებს.
შეშფოთება ზემოქმედების შესახებ
ორგანიზაციებთან მუშაობისას, ერთ-ერთი ყველაზე დიდი შიშის მქონე ადამიანს 360-ზე მეტი კავშირი აქვს იმის შესახებ, რომ ანონიმური ჯგუფის ჯგუფი განსაზღვრავს მათ გაზრდას, აქციებს და დემონსტრირებას. თუ ეს პროცესია, რა თქმა უნდა, შედეგები უტყუარია.
ხალხს უნდა მიაწოდოს კავშირი, მაგრამ უმეტესი ნაწილი, კოლეგებს არ სურთ პასუხისმგებლობა მათი კოლეგებისათვის ცუდი საქმეების გამო.
მე ვარ ძლიერი განმცხადებელი დანერგვა 360 ხარისხი კავშირი როგორც განვითარების ინსტრუმენტი ინდივიდუალური. მე არ ვარ კომპენსაციის ზემოქმედების გავლენის მომხრე.
შესრულების განვითარების გარემოში, კითხვაზე, თუ რამდენად 360-ზე მეტი საკამათო გამოხმაურებას უნდა შეეხოს შესრულების შეფასება შეუსაბამოა. შესრულების შეფასება გარდაიქმნა შესრულების განვითარების დაგეგმვის პროცესში, რომელიც იყენებს ამ შესრულების განვითარების ინსტრუმენტს .
ასეთ სისტემაში კომპენსაციის განსაზღვრის გაზომვები მოიცავს გაზომვის მიზნებს, დასწრებას და წვლილს. 360 გრადუსი გამოხმაურება გამოიყენება დასაქმებულისთვის.
ეფექტურად ჩატარებული ადამიანები იწყებენ ენდობიან იმას, რომ 360-გრადუსიანი კვლევის მიზნები ნამდვილად განვითარებაა. შესაბამისად, თანამშრომლები უფრო კომფორტული გახდებიან ერთმანეთთან ლეგიტიმური და სასარგებლო კავშირი.