რა ორგანიზაციებს შეუძლიათ დაეხმარონ ქალები მათი ძლიერების გამოყენებაში
ამის გათვალისწინებით, ვკითხულობდი სუზან ლუკას-კონველს, რომელიც გლობალური მთავარი აღმასრულებელია დიდი სამუშაო ადგილიდან ®. წარმატებული ბიზნეს ლიდერი, სიუზანი უზრუნველყოფს სწრაფ პერსპექტივას, თუ როგორ აშენებს და შენარჩუნებას დიდი სამუშაო ადგილი კულტურის დრაივები ბიზნეს წარმატება.
იგი ასევე არის ექსპერტი, თუ როგორ შეიძლება ქალები აყვავება ლიდერობის როლი ორგანიზაციებში.
სიუზან ჰეიფილდი: რა არის ყველაზე დიდი გამოწვევები ქალებში სამუშაო ადგილას?
სიუზან ლუკასი-კონვეელი: ბევრი გამოწვევები, რომლებიც ქალებს ემსახურებიან, იგივეა, რაც მამაკაცებისთვის. ეს გამოწვევები მოიცავს სამუშაო / ცხოვრების ბალანსს, მშობლებს, ბევრ პასუხისმგებლობას და მრავალრიცხოვან მზაობას.
ქალთათვის გამოწვეული გამოწვევები კვლავაც ხელფასს აგრძელებენ - ქალები კვლავ მხოლოდ 73 პროცენტს იღებენ, რაც იმაზე მეტს აკეთებენ, რასაც მამაკაცები აკეთებენ. სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაცია რჩება; სექსუალური შევიწროება , სამწუხაროდ, წარსულის არ არის და უფრო მაღალია, რაც ხელს უწყობს, ნაკლები ქალია.
ქალთა ლიდერებისთვის ნაკლები როლი მოდელები და მენტორები არიან. UC Davis- მა გამოაქვეყნა კვლევა 2011 წელს, რომელიც გაეცნო კალიფორნიის 400 უმსხვილეს კომპანიას. ამ კვლევამ აჩვენა, რომ საბჭოს მიერ მხოლოდ 9,7% -იანი სავარძელი, ან აღმასრულებელი თანამდებობის პირები იღებდნენ ქალებს.
ოცდაოთხი პროცენტი არ აღემატებოდა ქალებს მათ აღმასრულებელ საბჭოში და არც ერთმა კომპანიამ არ გამოუშვა ყველა ქალი დაფა. გარდა ამისა, არც ერთ კომპანიას არ ჰქონდა გენდერული დაბალანსებული საბჭო ან მენეჯმენტი.
ჰეიფილდლი: როგორ შეიძლება ქალებმა დაიძლიონ ეს გამოწვევები?
ლუკასი-კონვეელი: ქალთა ლიდერები ხანდახან გრძნობენ ზეწოლას, რომ შეესაბამებოდეს მამრობითი მმართველობის მოდელს და თუ ის ზეწოლას ახდენს, ის აძლიერებს ერთ-ერთ საკუთარ ძალას და პირადი ძალაუფლებას.
ნებისმიერი გამოწერის დაძლევის პირველი ნაბიჯი არის ცნობიერების ამაღლება. ერთხელ იცის, მას შეუძლია დააყენოს გარკვეული რიგები ადგილზე შეახსენოს თავად დაეყრდნოს მისი ემოციური დაზვერვის და დაუყოვნებლივ სიტუაციის მოითხოვს, ვიდრე შეესაბამება ზოგიერთი როლი მოდელი და მასთან დაკავშირებული ქმედებები მან preonditioned ვფიქრობ საჭიროა.
ქალებს შეუძლიათ გადალახონ ეს თავიანთი თანდაყოლილი სიძლიერისაგან (მაგ. კრეატიულობა და თანამშრომლობა) თავიანთი ყოველდღიური მიდგომაში მუშაობისა და გარდაუვალი დაბრკოლებების გადალახვის გზით. ქალები უფრო ინტერაქტიულ, კოოპერატიულ სტილურობას წარმოადგენენ, რომლებიც ხშირად იწვევენ დასაქმებულთა აზრს, ან როგორც დიდ სამუშაო ადგილზე ვამბობთ "ჩვენ ყველანი ერთად ვართ", რაც ხელს უწყობს უმაღლესი განათლების მიღებას ბიზნესის მიზნების მისაღწევად.
ჰეიფილდლი: რა სარგებელი აქვთ აღმასრულებელ საბჭოს ქალებს?
ლუკას-კონვეელი: პირველ რიგში, ეს არის ბალანსი, რომ ქალები აღმასრულებელ საბჭოს შედიან. მარტივად რომ ვთქვათ, ქალები განსხვავებულ პერსპექტივას ქმნიან სხვადასხვა ცხოვრებისეული გამოცდილების გათვალისწინებით. ეს პერსპექტივა შეიძლება გაძლიერდეს და გააღრმავოს აღმასრულებელი საბჭოს ინსაითი და წინასწარი მხედველობა, თუ ის გახდის უფრო ეფექტურ და მოქნილს, რაც უფრო წარმატებულ ზრდას უქმნის საკუთარ ბიზნესს თავიანთ ბაზარზე.
მაგრამ ქალების მქონე აღმასრულებელი საბჭოს არ არის მხოლოდ სწორი, რომ გააკეთოს - ეს კარგია ქვედა ხაზი . როგორც კატაპტისტიკ-ის ბოლო კვლევამ აჩვენა, Fortune 500 კომპანიები სამი ან მეტი ქალბატონის საბჭოს სხვა კომპანიები აჭარბებენ სხვა კომპანიებს, რომლებიც 53% -ით მეტი დაბრუნდებიან აქციებიზე, 42% -ით მეტი მოგება გაყიდვით და 66% -ით მეტი ინვესტიციის კაპიტალი. მაგალითად, მაგალითად, ქალთა და ინფორმაციული ტექნოლოგიების ეროვნული ცენტრის მონაცემებით, ქალთა აღმასრულებლები აღმასრულებელ დირექტორთა 6 პროცენტს მხოლოდ 100-ზე მეტ ტექნიკურ კომპანიაში აწვდიან.
ჰეიფილდლი: როგორ შეუძლიათ ქალებს თავიანთი უნიკალური პერსპექტივა სამუშაო ადგილზე?
ლუკას-კონვეელი: ქალებმა უნდა იცოდნენ თავიანთი უნიკალური ნიჭის იდენტიფიცირება, გააცნობიერონ, თუ რას ემსახურებიან მათი სამუშაო გარემო იმისათვის, რომ წარმატებით შეძლონ წარმატების მიღწევა, შემდეგ კი დარწმუნდეთ, რომ მათი ხმა ისმის . ლაპარაკი, საუბარი და წვლილი შეიტანე.
ქალებმა შეიძლება ბევრ სამუშაო გარემოში განიცდიან სირთულეები. ამიტომ მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის, როლის მოდელების, ქსელების ჯგუფების მოძიება, რომელთაც შეუძლიათ ორგანიზაციის საშუალებით ნავიგაცია და მხარდაჭერა სისტემა.
ჰეიფილდლი: როგორ შეიძლება ორგანიზაციებმა გაიტანონ ქალთა ლიდერების შენარჩუნება და შენარჩუნება?
ლუკას-კონვეელი: საუკეთესო სამუშაო ადგილები / კომპანიები, მნიშვნელოვანი ყურადღება და რესურსები ორიენტირებულია ქალთა ლიდერების გაწვევის, შენარჩუნებისა და განვითარების შესახებ. ეს არა მხოლოდ სწორია, ეს ჭკვიანი ბიზნესია. არ არსებობს ერთი ზომის შეესაბამება ყველა მიდგომა რეკრუტირება, შენახვა და განვითარება.
მნიშვნელოვანი ყურადღება გამახვილებულია ისეთ სარგებელზე, რომელსაც ორგანიზაცია შესთავაზებს. ბავშვებზე ზრუნვა, სამშობიარო შეღავათები, ქალთა ქსელური ჯგუფები, სწავლებისა და განვითარება მნიშვნელოვანია. თუმცა, საბოლოო ჯამში, ორგანიზაცია, რომელიც ჭეშმარიტად ზრუნავს მათი ქალების თანამშრომლები, დაიცავს მათ ქალებს. ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ იმ კომპანიებს, რომლებსაც აქვთ აქტიური პოლიტიკა, რომლებიც უზრუნველყოფენ თანაბარი უფლებებისთვის ქალებს და აქტიური ნაბიჯები გადადგამენ, რომ დისბალანსი ყველაზე წარმატებულია.
ჩვენ მოვუწოდებთ ორგანიზაციებს, გაითვალისწინონ გენდერული ნეიტრალური გარემოს შექმნა. ამის გაკეთება, მათ უნდა იცოდნენ, რა უნდა გააკეთონ ქალმა ორგანიზაციამ და საჭიროა მათი დამსაქმებლებისგან. რას აფასებენ ისინი? ზოგიერთი მათგანი შეიძლება იყოს მოქნილი სამუშაოების ან სამუშაო გაზიარების ვარიანტი . სხვებისთვის ეს შეიძლება იყოს თანამშრომელი რესურსების ჯგუფები და მენტორები.
საუკეთესო ორგანიზაციებს აქვთ ქალთა ჯგუფის ძალისხმევა, რომ მათ შეუძლიათ უკეთესად გაიგონ, რა ქალებს სჭირდებათ და ყველაზე მეტად აფასებენ. თუ ქალები არ იმყოფებიან ორგანიზაციაში, მნიშვნელოვანია იცოდეს რატომ და რა შეიძლება შეიცვალოს უკეთესად, რათა მათ დარჩეს გრძელვადიანი. მას შემდეგ, რაც დადგინდა, შემდეგი ნაბიჯი არის ამ პროგრამების, პოლიტიკისა და პრაქტიკის დანერგვა და მათი ეფექტიანობის გაზომვა.
ჰეიფფილდი: რა ცვლილებები მოახდენს ქალთა ლიდერებს მომავალ ხუთიდან ათი წლის განმავლობაში სამუშაო ადგილებზე?
ლუკასი-კონვეელი: როგორც მოქნილობა ხდება, თუ როგორ ვაკეთებთ საქმიანობას ორგანიზაციებში, სამსახურში, სამუშაოდან და ვირტუალური სამუშაო ადგილიდან, ჩვენ ვხედავთ უფრო ბალანსს მამაკაცებისა და ქალების რიცხვში ლიდერთა მაგიდაზე, განსაკუთრებით უფრო მეტი ქალი მაგიდასთან.
ანა-მარი სლაჰარის მსგავსად, "რატომ არ შეიძლება ყველაფერი ქალს არ ჰქონდეს", ტონში გადავიდოდა, თუ როგორ მოგვცემს სამუშაო ადგილი ყველა ჩვენგანს, მამაკაცსა და ქალს, მაგრამ ეს ყველაფერი უნდა განვსაზღვროთ.
ჰეიფილდლი: როგორ შეგვიძლია მეტი ქალების წახალისება მეცნიერების, ტექნოლოგიების, საინჟინრო და მათემატიკის (STEM კარიერა) მაღალ გადამხდელ და სამუშაოს თითქმის გარანტირებულ სფეროებში?
ლუკასი-კონვეელი: ეს ორი კუთხისგან უნდა მივუდგეთ. პირველ რიგში, არსებობს კვლევის slew, რომელიც გვიჩვენებს ღირებულება გამოვლენა გოგონების STEM სუბიექტების დასაწყისში. როგორც დედა გოგონების დედა, მე ვამბობ გამოცდილებასთან, როცა ვამბობ, რომ ჩვენ გვჭირდება მათი ცნობისმოყვარეობა და ბუნებრივი ინტერესი იმ პროგრამებითა და მოღვაწეობით, რომლებიც საშიშია ცოცხალი.
თუმცა, ჩვენ ასევე გვჭირდება მაგალითი. ჩვენ უნდა აღვნიშნოთ ქალები, რომლებიც ტრეიკლაზერები არიან ამ სუბიექტებში, რომ ახალგაზრდა ასაკში ქალებს უფრო მეტი როლი აქვთ, რომელთანაც მათ შეუძლიათ იდენტიფიცირება. ჩვენ უფრო მეტი ქალი CEOs ტექნოლოგიის სექტორში, ვიდრე ჩვენ ოდესმე ჰქონდა- from Yahoo! IBM- ს.
თუმცა, ჩვენ ჯერ კიდევ გვაქვს მუშაობა შუა მართვის დონეზე, რათა გაიზარდოს ქალთა რაოდენობა ამ კომპანიებში. ეს რიცხვი, იმედია, იზრდება, ეს ასევე დაეხმარება მათ, როგორც მრჩევლები, ლიდერები, როლი მოდელები და დედები ახალგაზრდა გოგონებს.