ადამიანური რესურსები, მენეჯმენტი და სამუშაო დაკავშირებული კითხვები და პასუხები
ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში, ამ სარეიტინგო სარეკომენდაციო მაჩვენებელი შემცირდა მათ მიერ ზემოთ მოყვანილ მოლოდინს .
მე ვუთხარი, რომ ეს არ იყო პირადი; ეს მხოლოდ ციფრებია. (სიუზან დასძენს: მსგავსი სისტემები, მხოლოდ გარკვეული პროცენტული თანამშრომლების შეუძლიათ რეიტინგი თითოეულ რიცხვში რეიტინგი კატეგორიაში.)
მე ვმუშაობ გაყიდვების გარემოში, სადაც ყველაზე გაყიდვების ხალხი ავტომატურად მიიღებს რეიტინგებს. მე ასევე არ ვამბობ პირდაპირ VP (და მე ვივარაუდოთ, ვისაც აქვს უფრო ადვილი სამუშაო მიღების რეიტინგი ისინი იმსახურებენ). ჩემი მიმოხილვები ორივე წლის იყო glowing. მათზე დაწერილი იყო ჩემი მენეჯერის კომენტარი, რომ მან რეკომენდირებულია მიღებული მოლოდინების რეიტინგი. ზედიზედ ორ წელიწადში, ეს შემცირდა.
ძალიან ცუდად ვგრძნობ კომპანიის მუშაობას ამ ტიპის შესრულების შეფასების სისტემით. როდესაც მე ვთხოვე ჩემი მმართველი, რა უნდა გავაკეთო იმისათვის, რომ შევინარჩუნო ნიშანი ჩემთვის, მან მითხრა, არაფერი. სხვა არაფერია, თუ მას შეუძლია ამის გაკეთება. მას არ შეუძლია სისხლი ქვისგან.
როგორც თანამშრომელი, მე ვერ ვხედავ რაიმე სარგებელი კომპანიას მქონე სისტემის მსგავსი.
თუ ვინმეს აქვს კარგი ხალხი, მათ უნდა შეეძლოთ შეაფასონ ისინი, როგორც ასეთი. თუ მათ აქვთ ბევრი კარგი ადამიანი, მაშინ ყველა ძალა მათ. კარგი ხალხი უნდა შეფასდეს შესაბამისად და ისინი გააკეთეს სამუშაო, როგორც აყვანის მენეჯერები კარგად.
არსებობს სხვა კომპანიები ამ ტიპის სისტემით, რომ თქვენ იცით (ეს ჩემი პირველი გამოცდილებაა)?
რატომ აქვთ ასეთი სისტემები? როგორ მიდიხარ ყველაზე შემსრულებელს, რომ თქვენ იცით, როცა რეიტინგი გაუმართლებელია? ნებისმიერი სიტყვა სიბრძნე იქნება დაფასებული.
ადამიანური რესურსების რეაგირება: თუ შეისწავლე ჩემი მასალები შესრულების შეფასებისა და რეიტინგის სისტემებზე , იცით, რომ მე მათთან სრულიად არ ვეთანხმები. ისინი მეთოდები იყენებენ კომპანიებს ხარჯების შესაცვლელად და მკვეთრად ზღუდავენ მაღალი რეიტინგის ხელმისაწვდომობას, რომლის პრაქტიკაც მეც არ მაქვს.
ფილოსოფიურად, ასეთი სისტემაში მომხრეები, რომლებიც, როგორც წესი, მოიცავს პროცენტულ ფაქტორს, რომელიც განსაზღვრავს იმ თანამშრომლების პროცენტებს, რომლებმაც შეიძლება მოიპოვონ თითოეული ნიშანი, რომ ამტკიცებენ, რომ ეს მაჩვენებელი უფრო მკაფიოა. მხოლოდ გამონაკლისი თანამშრომლები არიან ყველაზე რეიტინგული და არაგეგნიტური თანამშრომლები გრადაციაზე.
შეიძლება ითქვას, რომ ასეთი სისტემა დარწმუნებულია, რომ შესრულების ნამდვილი დიფერენციაცია მოსალოდნელია და დაჯილდოვდება. (როგორც რეიტინგისა და რეიტინგის ახალი მომხსენებელი, მსხვილი კორპორაციის 30,000 თანამშრომელი დადგინდა, რომ მისმა თანამშრომელმა 96% -ს ახალი სისტემის წინაშე უმაღლესი რეიტინგი მიიღო, რამაც 10% -იანი რეიტინგი გამოყო, აჭარბებს მოლოდინს, 60% - მოლოდინს და 15% -ით მოლოდინს.
მე არ ვიცი რა მე შემიძლია ვთქვა. ბევრი კომპანია ამის გაკეთებას, მათი საზიანოდ, ჩემი აზრით. ყველა შემიძლია ვთქვა, რომ თქვენ არ აღმოჩნდებით, რომ გავლენა იქონიოთ მუშაობის შეფასების სისტემაზე, ის არის, რომ გატაცებული სამუშაოს ძიება იპოვოთ კომპანია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ, თქვენი აშკარად ბევრი ნიჭი და წვლილი დააჯილდოვა, რადგან ისინი იმსახურებენ.
განიხილეთ თქვენი მენეჯერისგან თქვენი შეფასებისა და შეფასების უფრო კონკრეტული და რაოდენობრივი მაგალითების გამოყენების შესახებ, რომ ხშირად არ შეინიშნება ნაჭერი - კონკურენტუნარიანი თანამშრომლის რანგის სწავლებაში.
თუ თქვენს კომპანიას აქვს დასაქმების შეყვანის შუამდგომლობის მეთოდი, შეიძლება მოგაწოდოთ თქვენი შესრულების შეფასების პროცესი. მაგრამ, თუ თქვენი მენეჯერი ვერ შეძლებს საბოლოო გადაწყვეტილებებს გავლენა მოახდინოს, ყველა სხვა მენეჯერთან კონკურსში მათი თანამშრომლებისთვის, არ არის ბევრად უფრო მეტი, რაც შეგიძლიათ გააკეთოთ.
მეტი თანამშრომელი შესრულებით შეფასების
კითხულობს კითხვა სუზანას?
გთხოვთ, შეიტანოთ სიუზან დასკვნაში , რათა მკითხველის კითხვებზე ადვილად იდენტიფიცირება. დააწკაპუნეთ აქ გასაგზავნად.
მე ვერ ვაძლევ იურიდიულ რჩევებს, ან უპასუხონ დასაქმების შესახებ კანონების შესახებ, რაც უფრო მეტად მიმართავს სამთავრობო უწყებებს, როგორიც არის თქვენი სახელმწიფო ან შრომის ფედერალური დეპარტამენტი.
გამომიგზავნე ელ-ფოსტის მოცულობის გამო, ვწუხვარ, რომ არ შემიძლია პირადად გამოეხმაურო ყველა კითხვას ან გამოაგზავნოთ ინდივიდუალური რეზიუმე მიმოხილვა, კვლევა ან სკოლის რეკომენდაციები.
სრულად კითხვები და პასუხები
პასუხისმგებლობის შეზღუდვის განაცხადი:
სიუზან ჰაიფილდი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ზუსტი, საერთო-გრძნობა, ეთიკური ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, დამსაქმებელი და სამუშაო ადგილის რჩევები, როგორც ამ ვებ-გვერდზე, ასევე ეს ვებ-გვერდიდან, მაგრამ ის არ არის ადვოკატი და საიტის შინაარსი ავტორიტეტული, არ არის გარანტირებული სიზუსტესა და კანონიერებაზე და არ უნდა იქნეს გაგებული იურიდიული კონსულტაცია.
საიტზე მსოფლიო მასშტაბის აუდიტორიის და დასაქმების კანონები და წესები განსხვავდება სახელმწიფოსა და ქვეყნის მიმართ, რათა საიტი არ იყოს საბოლოო ჯამში თქვენი სამუშაო ადგილისთვის. ეჭვიდან გამომდინარე, ყოველთვის ეძებენ იურიდიულ დახმარებას ან დახმარებას სახელმწიფო, ფედერალური, ან საერთაშორისო სამთავრობო რესურსებიდან, რათა დარწმუნდეთ, რომ თქვენი სამართლებრივი ინტერპრეტაცია და გადაწყვეტილებები სწორია. ამ საიტზე ინფორმაცია მხოლოდ სახელმძღვანელოების, იდეებისა და დახმარებისათვისაა.