რატომ აკეთებენ ორგანიზაციები თანამშრომელთა შესრულების შეფასებას
მენეჯერები უყვებიან თანამშრომლებს, რადგან არ მოსწონთ დასაქმებულის მუშაობის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება. მათ იციან, რომ თუ შესრულების შეფასება უფრო ნაკლებია, ვიდრე ვარსკვლავური, ისინი რისკის ქვეშ მყოფნი არიან .
ამავდროულად, თანამშრომლები სიძულვილის შეფასების შეფასებას ასახელებენ, რადგან მათ არ მოსწონთ. ისინი, როგორც წესი, პირადად და ნეგატიურად აფასებენ შესრულების გაუმჯობესებას .
შესრულების მართვა , მეორეს მხრივ, უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციებს სამუშაოს შეფასებისას. მაგრამ შესრულების მენეჯმენტმა მონაწილეობა მიიღო ეფექტურად და შესაბამისი აზროვნებით, ახორციელებს იგივე მიზნებს, და სხვა. შესრულების მართვა ასევე დამატებით უპირატესობას ანიჭებს მენეჯერს და თანამშრომელს.
შეკითხვაზე მაგიდაზე არის ის, თუ რატომ სურს ორგანიზაციებს სთხოვოთ თანამშრომლებს მონაწილეობა მიიღონ ან შეაფასონ მუშაობის შეფასების ან შესრულების მართვის სისტემაში . კარგი მიზეზები არსებობს შეფასების ძირითადი კონცეფციის ადვოკატირებისათვის. ტრადიციული პროცესის რამდენიმე გულშემატკივარია.
სად თანამშრომელი შესრულების შეფასება შეესაბამება
ზოგიერთი ფორმით, ყველაზე ორგანიზაციებს აქვთ საერთო გეგმა წარმატების მისაღწევად.
თანამშრომელთა შესრულების შეფასების პროცესი, მათ შორის მიზნის განსაზღვრა , შესრულების გაზომვა, რეგულარული შესრულების კავშირი , თვითშეფასება , თანამშრომლის აღიარება და დასაქმების პროგრესის დოკუმენტაცია , ეს წარმატებაა.
პროცესი, რომელიც კეთდება ზრუნვისა და გაგებით, ეხმარება თანამშრომლებს, როგორ ხედავენ თავიანთი სამუშაო ადგილები და მოსალოდნელი წვლილის შეტანა მათი ორგანიზაციის უფრო დიდი სურათის ფარგლებში.
უფრო ეფექტური შეფასების პროცესები მიზნად ისახავს ამ მიზნებს და დამატებით სარგებელს მიიღებს. დოკუმენტურად შესრულებული შეფასებები წარმოადგენს საკომუნიკაციო საშუალებებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ ზედამხედველს და მის ანგარიშვალდებულ საჩივარს თითოეული წევრის დასაქმების მოთხოვნების შესახებ.
შეფასება ასევე ითვალისწინებს სასურველი შედეგების ან შედეგების საჭიროებას თითოეული თანამშრომლის სამუშაოსთვის და განსაზღვრავს, თუ როგორ მოხდება მათი შეფასება.
სამუშაოს შესრულების შეფასების მიზნები
ეს არის ეფექტური დასაქმებულთა შეფასების პროცესის ხუთი მიზანი.
1. დასაქმებულისა და ზედამხედველის მიმართ ნათელია დასაქმებულის მიზნები , საჭირო შედეგების ან შედეგების შესახებ და რამდენად შეფასდება წვლილის წარმატება. თქვენი მიზანი დასაქმებულთა შეფასების მიზანია მოტივაცია ხარისხისა და რაოდენობის მაღალი დონის მოქმედება იმ სამუშაოში, რომელიც თანამშრომელს აწარმოებს.
2. საუკეთესო დასაქმებულთა მუშაობის შეფასების მიზნებია აგრეთვე თანამშრომლის განვითარება და ორგანიზაციული გაუმჯობესება. თანამშრომლის მუშაობის შეფასება ხელს უწყობს თანამშრომლებს როგორც ინდივიდუალურ განვითარებასა და ორგანიზაციულ მიზნებს. მიზნების დაწერის აქტი იღებს თანამშრომელს ერთ ნაბიჯთან დაახლოებაში.
მას შემდეგ, რაც მიზნები, მიწოდება და გაზომვები მოლაპარაკებებს ეფუძნება ეფექტურ დასაქმებულთა შესრულების შეფასებას, თანამშრომელს და ხელმძღვანელს ეძლევათ მათ მისაღწევად.
წერილობითი პიროვნული მიზნებია ორგანიზაციის ვალდებულება, დაეხმაროს დასაქმებულს კარიერის ზრდაში .
3. თანამშრომელთა მუშაობის შეფასება უზრუნველყოფს იურიდიულ, ეთიკურ და თვალსაჩინო მტკიცებულებას, რომ თანამშრომლები აქტიურად იყვნენ ჩართული მათი სამუშაოების მოთხოვნებისა და მათი შესრულების შესახებ. თანმიმდევრული მიზანი შექმნის, შესრულების კავშირი და დოკუმენტაცია უზრუნველყოს, რომ თანამშრომლებს ესმის მათი საჭირო შედეგები. თანამშრომლის მუშაობის შეფასების მიზანია შეიქმნას ზუსტი შეფასების დოკუმენტაცია, რათა დაიცვას როგორც თანამშრომელი და დამქირავებელი.
იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ არის წარმატების მიღწევა ან მისი სამუშაოს შესრულება, შესრულების შეფასების დოკუმენტაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას შესრულების გაუმჯობესების გეგმის (PIP) შემუშავების მიზნით .
ეს გეგმა უფრო დეტალურ მიზნებს აწვდის თანამშრომელს, რომელიც ცდილობს შეასრულოს.
PIP- ის მიზანი არის თანამშრომლის მუშაობის გაუმჯობესება, მაგრამ არაპერსონალი შეიძლება გამოიწვიოს დისციპლინური ზემოქმედება და დასაქმების შეწყვეტის ჩათვლით .
4. ბევრ ორგანიზაციაში, რიცხვითი გრადაცია გამოიყენება თანამშრომლის მუშაობის შედარება სხვა თანამშრომლების შესრულებით. რიცხვითი რეიტინგები ამ სისტემების ხშირი კომპონენტებია.
მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად სამართლიანი და არადისკრიმინაციულია, ეს რეიტინგები შეფასებულია კრიტერიუმების უსაფუძვლო დამკვიდრების გზით, ისინი, ძირითადად, ემსახურებიან დასაქმებულის მუშაობის მენეჯერის აზრს. ამიტომ არ არის რეკომენდებული თანამშრომლის მუშაობის შეფასების პროცესში რიცხვითი კომპონენტები.
5. დასაქმებულთა შეფასების შეფასება წარმოადგენს დისკრიმინაციული ხელშეწყობის , გადახდისა და აღიარების პროცესების მტკიცებულებას. ეს მნიშვნელოვანია ტრენინგის მენეჯერებისათვის, შეასრულოს თანმიმდევრული, რეგულარული, არადისკრიმინაციული თანამშრომლის მუშაობის შეფასებები. გისურვებთ დასაქმებულის წვლილის შედგენას სამუშაოს შესრულების,
წარმატებისა და მიზნების მიღწევის დოკუმენტაცია წარმოადგენს სამუშაოს შესრულების შეფასების პროცესის კრიტიკულ კომპონენტს.
მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი შესრულების შეფასების სისტემები ბევრი ფორმით ორგანიზაცია ორგანიზაცია, ეს არის კომპონენტები, რომ ორგანიზაციები, სავარაუდოდ, მოიცავს. ზოგი უფრო ეფექტურია, ვიდრე სხვები.
მაგრამ თანამშრომელთა მუშაობის შეფასების სისტემის მიზნები, ან შეფასების პროცესი ან შესრულების მართვის პროცესი მსგავსია. განსხვავებები მიდგომაშია და დეტალები. და, რაც მას შეუძლია მიიღოს ყველა განსხვავება, თუ როგორ შეაფასებს მუშაობის შეფასების სისტემა თანამშრომლების მიერ.