გასაკვირი არ არის, რომ საუკეთესო რიცხვითი სარეიტინგო სისტემები შექმნილია, ამიტომაა, რომ თქვენგან განსხვავებით რაიმე განსხვავებულად მოელით.
თუ ორგანიზაცია დაუსაბუთებელ, დაუსაბუთებელ, საიდუმლო ნომრებს იღებს და პერიოდულად თანამშრომლობს თანამშრომელთა რიცხვზე, სავარაუდოდ უარესია.
გააკეთე რიცხვითი რეიტინგები სამუშაო ადგილას წვლილის შეტანაზე? კარგად შესრულებული, მჯერა, რომ რიცხვითი რეიტინგები შეიძლება მოტივაცია მოახდინონ შესანიშნავი სამუშაო შესრულებით; ცუდად გაკეთდა, რიცხვითი რეიტინგები ძირს უთხრის თქვენს დადებით სამუშაო გარემოს. შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენი შესრულების სარეიტინგო სისტემა, როგორც ორგანიზაციის საუკეთესო კულტურის კულტურის პოპულარიზაციის პროცესის ნაწილი?
დიახ გროტეს მიხედვით, შესრულების შეფასების საიდუმლოება: ამერიკელი პროდუქტიულობის და ხარისხის ცენტრის (APQC) და ლინგესის ინკ - ს მიერ ჩატარებული საექსპლუატაციო შესრულების მენეჯმენტის ბენჩმარკინგის კვლევაში, ნიჭი და პოტენციალი ხელს უწყობს კომპანიებს მნიშვნელოვან პროგრესს მიაღწიონ შესრულების კულტურაში .
მიმდინარე იურიდიულ საკითხებში შესრულების შეფასების , სტენლი ბ
Malos, JD, დოქტორი იღებს ექვსი არსებითი რეკომენდაციების ლეგალურად ხმის ეფექტურობის შეფასებები . მაშინაც კი, თუ სამართლებრივი პრობლემები არ არის თქვენი შეშფოთება, ეს ექვსი რეკომენდაციები დგას ეტაპზე, რის შედეგადაც შეაფასებს შეფასების სისტემა, თანამშრომლების ან არასამთავრობო თანამშრომლებისათვის, ხმის და პოტენციურად - მოტივაციისათვის.
მალაოსის შეფასებით, შეფასების კრიტერიუმია:
- უნდა იყოს ობიექტური, ვიდრე სუბიექტური;
- უნდა იყოს სამუშაოსთან დაკავშირებული ან სამუშაოს ანალიზის საფუძველზე ;
- უნდა ეფუძნებოდეს ქცევებს, ვიდრე თვისებებს;
- უნდა იყოს კონტროლის მაჩვენებლების კონტროლი;
- უნდა აღინიშნოს კონკრეტული ფუნქციები, არა გლობალური შეფასებები,
- დასაქმებულს უნდა ეცნობოს.
Malos მოჰყავს პროცედურული რეკომენდაციები იურიდიულად ხმის შესრულების შეფასებები. მისი რეკომენდაციები მოიცავს: პროცედურები უნდა იყოს სტანდარტიზებული სამუშაო ჯგუფში ყველა ადამიანისთვის; ისინი ვალდებულნი არიან: "უზრუნველყონ შესრულების ნაკლოვანებების დადგენა და მათი გამოსწორების შესაძლებლობები, უნდა უზრუნველყონ წერილობითი ინსტრუქციები და ტრენერები ტრენერებისთვის, უნდა მოითხოვონ საფუძვლიანი და თანმიმდევრული დოკუმენტაცია, რომელიც მოიცავს პერსონალური ცოდნის საფუძველზე შესრულების კონკრეტულ მაგალითებს".
შესრულების გაზომვა და რიცხვითი სარეგისტრაციო სისტემის სახელმძღვანელო პრინციპები
შემდეგ ათი სახელმძღვანელო პრინციპები, მაგალითები და იდეები დაგეხმარებიან შესრულების გაზომვისა და შეფასების სისტემის შემუშავება, რომელიც არის მოტივაციური და კონფრონტაციული.
- მიიღეთ დიდი მზრუნველობა დადგენა, თუ რა არის ის, რომ გსურთ გავზომოთ. ჯეკ ზიგონი, ექსპერტიზის მენეჯმენტისა და გაზომვის ექსპერტი, ცერემონიალზე თხუთმეტწლიანი მუშაობის შეფასების გაკვეთილებზე , ნათქვამია, რომ "შესრულების სტანდარტების შემუშავების უმძიმესი ნაწილი წყვეტს, თუ რა ღონისძიებებს მივაღწევთ." ჩემი გადაწყვეტის შემდეგ, ჩემი გამოცდილება ისაა, რომ ადამიანები თავიანთ უმრავლესობას მიაწვდიან თავიანთი საქმიანობის ასპექტებს, რისთვისაც ისინი მიიჩნევენ, რომ ისინი "საკრედიტო კრედიტს" იღებენ.
- ეფექტური გაზომვების შემუშავება, რომელიც ხალხს ეუბნება, როგორ აკეთებენ ისინი. ამ ციფრების ხარისხზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია პირის მუშაობა, ისინი ეფექტურია ჩამოსხმის წარმოდგენაში. არ შეარჩიოთ შედეგები მხოლოდ იმისთვის, რომ შეაფასონ რიცხვითი სამიზნე. ზოგიერთი სამუშაოდან ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგები და, განსაკუთრებით, უფრო მეტი სამუშაო ადგილი ხდება ინფორმაციის საფუძველზე, არ არის ადვილი გაზომვა.
მაგალითისთვის, ჩემი კონსულტაციების დროს, ორგანიზაციები ხშირად ვარაუდობენ, რომ ჩვენ ვცდილობთ გავზარდოთ ჩვენი წარმატებების გატარებასთან ერთად, მათ მიერ შემოთავაზებული ტრენინგების კლასების რაოდენობა და ტრენინგის მონაწილეთა რაოდენობა. მე ყოველთვის ვწერდი, რომ მე მინდოდა გავლენა მოახდინა მათი პროდუქტიულობის, მომხმარებელთა მიწოდების შესრულებასა და პერსონალის მორალურზე; ეს გაზომვები იყო მათი დრო, მაშინაც კი, თუ სწავლის გავლენა უფრო რთული იყო იზოლირება.
- ჩამოყალიბდეს უშუალო, პატიოსანი კრიტერიუმები, რომლებიც ხალხს უთხარით კონკრეტულად რას აკეთებენ კონკრეტული რიცხვითი რეიტინგის მისაღწევად. ხშირ შემთხვევაში ორგანიზაციები ვერ ახერხებენ კრიტერიუმების ჩამოყალიბებას მენეჯერის გადაწყვეტილების მიღმა. თუ მათ აქვთ კრიტერიუმები, ისინი ვერ თანამშრომლობენ თანამშრომლებთან. ორივე ეს ქმნის რეცეპტს კატასტროფის თანამშრომელი შესრულება. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციები ნაკლებად სავარაუდოა, აღმოფხვრას მენეჯერის გადაწყვეტილება, როგორც კრიტერიუმების შემადგენელი ნაწილი, უახლოეს მომავალში მისი აზრის გავლენა მინიმუმამდე უნდა შემცირდეს.
- ადრე APQC / Linkage- ის კვლევებში, საუკეთესო პრაქტიკაში კომპანიები მნიშვნელოვან ყურადღებას აქცევდნენ კომპეტენციების იდენტიფიკაციასა და შეფასებას. ეს განსხვავდება იმ მიზნებისგან, რომ ისინი წარმოადგენენ კომპანიას, როგორც წესი, აღმასრულებელი ჯგუფის მიერ. ისინი ქმნიან უცვლელ კომუნიკაციას, რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია თქვენს ორგანიზაციაში წარმატებისთვის.
Grote- მა აღმოაჩინა საუკეთესო პრაქტიკული ორგანიზაციები კომპეტენციების განსაზღვრაში, შემდეგ კი "ქცევის განსაზღვრულმა აღწერილობებმა - ნარატივი პორტრეტები, რომლებსაც შეეძლოთ ფართობი ჩაეფლონ. მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ბევრად უფრო რთულნი არიან შექმნილნი, სამაგისტრო აღწერილობები აფასებენ აფასებს შედარების ინდივიდუალური საქმიანობის ინდიკატორი ისაა შეფასებული, კიდევ უკეთესი, ისინი უზრუნველყოფს შეფასების ნათელი სურათი ზუსტად რა ორგანიზაცია ელის. "
- დაუკავშირდეს დადგენილ კრიტერიუმებს იმ ადამიანებისათვის, რომლებსაც სჭირდებათ ეფექტურად შესრულებული ინფორმაცია. თუ ინფორმაცია რიცხობრივად ცუდად ითარგმნება, დაუკავშირდება შედეგების სურათს, რომელიც არის ნათელი და გასაგები.
მაგალითად, უნივერსიტეტის სტუდენტური ცენტრისგან, მენეჯერის შეფასებისა და წარმატების კრიტერიუმები მოიცავდა გაზომვებს, როგორიცაა: თქვენ მიიღებთ ყველაზე მაღალ ციფრულ რეიტინგს, თუ მომხმარებელთა კმაყოფილების გაზრდა 50% -ით გაზრდის, როგორც კლიენტის კომენტარების ბარათები. გაზარდოს გამარტივებული მაღაზიის მომგებიანობა 20% -ით და წარმოადგინოს სისუფთავე და ეფექტურობის გარემო, რომელშიც არ არის ქაღალდი, რომელიც არ არის ქაღალდი, არ არის დამონტაჟებული სუფთა და გაწმენდილი, როგორც დამსვენებლების დატოვებისთანავე, ნაგავი დაიცალა კონტეინერების გადამეტებამდე ასე რომ.
კრიტერიუმები ასევე ჩამოყალიბდა და გაეცნო შუა რიცხვებში დიაპაზონის რიცხვს, და იმავე კატეგორიებში სიღრმისეული ნიშანი. ამ მენეჯერს აბსოლუტურად არ ჰქონდა კითხვები იმის შესახებ, თუ რა მოსალოდნელი იყო და როგორ მოდიოდა მოლოდინი. იგი თავისუფალი იყო მისი ენერგეტიკისთვის დადებითი რიცხვითი რეიტინგის მისაღებად.
- მოიპოვოს თანამშრომელი შეყვანის კრიტერიუმების დადგენა კრიტერიუმებისა და გაზომვებისთვის. აღნიშნული მენეჯერი, უნივერსიტეტის სტუდენტური ცენტრის, დაეხმარა შექმნას რიცხვითი ნიშანი კრიტერიუმები საფუძველზე, რაც მას ეგონა, რომ გააუმჯობესოს სტუდენტი გამოცდილება მისი ცენტრი. იგი დაეხმარა შექმნას სურათს, თუ რა იქნება წარმატება მისი ფუნქცია. სასურსათო განყოფილების მენეჯერი, როგორც მაგალითად, განსხვავებული იყო, მაგრამ არანაკლებ რთული კრიტერიუმით, მისი კლიენტების მოთხოვნილებებზე დაყრდნობით.
- განიხილეთ დასაქმებულის პროგრესი კრიტერიუმების, მიზნებისა და კომპეტენციების რეგულარულად. კვარტალურია საკმარისად საკმარისი იმისათვის, რომ განიხილოს თანამშრომელთა პროგრესი. ყოველთვიურად უკეთესია. ყოველწლიურად არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ გავლენა იქონიოს კულტურასა და შესრულებაზე. იდეალურ შემთხვევაში, თითოეული თანამშრომელი იცის, თუ როგორ ასრულებენ ყოველ დღე.
- მოერიდეთ "რქებს" ან "ჰალო" ეფექტს. თუ პიროვნება აკმაყოფილებს ყველა დადგენილ კრიტერიუმს ორი თვის განმავლობაში, ხოლო მესამე თვის განმავლობაში კვარტალური საანგარიშო პერიოდის სამიზნე გამოტოვებს, გაითვალისწინოს სამივე თვე. ბევრჯერ, პიროვნების შესრულება შეფასდება ქვემოთ ჩამოთვლილ თვეში. მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებულთა პრობლემის მოგვარება და გაუმჯობესების შესაძლებლობების დასადგენად საჭიროა, ერთი თვით ქვემოთ არ უნდა განსაზღვროს პირის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესრულება. თქვენ გსურთ იხილოთ ტენდენცია და მიმართოს მას, როგორც კი ტენდენცია აშკარაა.
- დასაქმებულს უნდა ნახოს და წაიკითხოს მისი შეფასების რეიტინგები, რეიტინგები, განაჩენი, და ადრე ჩამოყალიბებული კრიტერიუმები, რომლებიც მოვიდნენ თავიანთი რეიტინგის შექმნის მიზნით.
ჯეკ ზიგონი ასევე რეკომენდაციას აძლევს თანამშრომელს საკუთარი შესრულების კრებული მონაცემების შეგროვებად, როგორც ხშირად. ამას შეუძლია შეინარჩუნოს მენეჯერის დრო და ენერგია და საშუალებას მისცეს თანამშრომელს, რომელიც ყველაზე კარგად იცნობს მის მონაცემებს, წარმოადგინოს იგი. ეს ხელს უწყობს დამსაქმებლის მონაცემების მფლობელობას და ამცირებს უთანხმოებასა და ეჭვის შედეგებს.
კარგად შესრულებული, შესრულების კრიტერიუმები და რეიტინგები ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის წევრების პოზიტიურ, ძლიერ მოტივირებულ გამოცდილებას. თქვენი შესრულების მართვის სისტემაში რიცხვითი რეიტინგებისა და შესრულების კრიტერიუმების არსებობა დაგეხმარებათ წარმატებისთვის საჭირო კულტურის ჩამოყალიბებაში. თანამშრომლები იციან, რა არის მოსალოდნელი მათგან, და მათ აქვთ რამდენიმე სიურპრიზი. ხალხმა იცის, რა უნდა იმოქმედოს და მათ იციან ჯილდოები და აღიარება, რასაც ისინი მიაღწევენ.
რამდენი ადამიანი იცის, ვინ იწყება დილით და წავიდეთ სამუშაოდ, "გე, მინდა ვიყო 3.0 თანამშრომელი 3.0 დღეს?" არც ისე ბევრი. ადამიანების უმრავლესობა გვინდა დიდი სამუშაო და მათი წვლილი შეიტანოს მათი ორგანიზაციის წარმატებაში. რა გაჩერდება?
არაფორმალური და გაურკვეველი კრიტერიუმები წარმატებისთვის. Uncommonated რიცხვითი სარეიტინგო სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია Unestablished და დაუსაბუთებელი შესრულების მოლოდინებს. უცვლელი კავშირი. გარემოს "ვხვდები, თუ როგორ უნდა იყოს დიდი, რადგან ჩვენ დარწმუნებული არ ვაპირებთ გითხრათ." მიიღეთ რეალური, მენეჯერები. ჩვენ შეგვიძლია დავეხმაროთ ჩვენს ორგანიზაციებს უკეთესად.