Თანამშრომელი ჩართულობა

განმარტება და მაგალითები როგორ ჩართოთ თანამშრომლები

თანამშრომელთა ჩართულობა ქმნის გარემოს, რომელშიც ადამიანები გავლენას ახდენენ გადაწყვეტილებებზე და ქმედებებზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ თავიანთი სამუშაო ადგილებზე.

თანამშრომელთა ჩართულობა არ არის მიზანი და არ არის ინსტრუმენტი, როგორც ბევრი ორგანიზაციაში. პირიქით, ეს არის მენეჯმენტი და ხელმძღვანელობა ფილოსოფია იმის შესახებ, თუ როგორ შეუძლიათ ადამიანებს მაქსიმალურად შეუწყონ ხელი შეუწყონ უწყვეტი გაუმჯობესება და მათი წარმატებული მუშაობის წარმატება.

მყარი რეკომენდაცია იმ ორგანიზაციებისთვის, რომელთაც სურთ შექმნან განმტკიცება, მუდმივად გაუმჯობესებული სამუშაო ადგილი , მაქსიმალურად ჩაერთონ ადამიანთა მაქსიმალურად მუშაობის ყველა ასპექტში და დაგეგმვა.

ეს ჩართულობა ზრდის საკუთრების და ვალდებულებას, ინარჩუნებს საუკეთესო თანამშრომლებს და ხელს უწყობს გარემოს დაცვას, რომელშიც ადამიანები არჩევანის მოტივაციას და წვლილს შეიტანს.

გადაწყვეტილების მიღებისა და უწყვეტი გაუმჯობესების ღონისძიებების გაწევის პროცესში თანამშრომლების ჩართვა არის ჩართულობის სტრატეგიული ასპექტი და მოიცავს ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა წინადადების სისტემები , წარმოების უჯრედები, სამუშაო ჯგუფები , უწყვეტი გაუმჯობესების შეხვედრები, Kaizen (უწყვეტი გაუმჯობესება) მოვლენები, მაკორექტირებელი ქმედებები და პერიოდული დისკუსიები ზედამხედველი.

დასაქმებულთა ჩართულობის პროცესების უპირატესობა არის ტრენინგი გუნდური ეფექტურობის, კომუნიკაციისა და პრობლემის გადაჭრისას; ჯილდო და აღიარების სისტემების განვითარება ; და ხშირად, თანამშრომელთა ჩართულობის ძალისხმევით მიღებული შემოსავლების გაზიარება .

თანამშრომელი ჩართვა მოდელი

ხალხისა და ორგანიზაციისთვის, ვისაც მოდელი მოსთხოვს, საუკეთესო აღმოჩენილი იყო თენენბუმისა და შმიდტის (1958) და სადლერის (1970) ნამუშევრებიდან.

ისინი უზრუნველყოფენ ლიდერობისა და ჩართულობის კონტინუუმს, რომელიც მოიცავს თანამშრომელთა მზარდ როლს და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ზედამხედველების როლის შემცირებას. კონტინუუმში შედის ეს პროგრესია.

• შეატყობინეთ: ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას და აცხადებს თანამშრომლებს. ხელმძღვანელი უზრუნველყოფს სრულ მიმართულებას.

• გაყიდვა: ზედამხედველი იღებს გადაწყვეტილებას და შემდეგ ცდილობს მიიღოს გადაწყვეტილება პოზიტიური ასპექტების "გაყიდვის" მეშვეობით.
• კონსულტაცია: ხელმძღვანელი იწვევს გადაწყვეტილების მიღებას გადაწყვეტილების მიღებისას, რათა შეინარჩუნოს უფლებამოსილება, მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება.
• რეგ: ზედამხედველი მოიწვევა თანამშრომლებს, რათა გადაწყვეტილება მიიღოს ზედამხედველთან. ხელმძღვანელი განიხილავს მისი ხმა გადაწყვეტილების პროცესში.
• დელეგატი: ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას სხვა მხარესთან.

თანამშრომელი კმაყოფილების კვლევა

ვირჯინია პ Richmond, ჯონ P. ვაგნერის და ჯეიმს მაკროცკის მიერ ჩატარებული კვლევის თანახმად, "ხელმძღვანელობის სტილის, ძალაუფლების გამოყენების და კონფლიქტების მართვის სტილის გავლენა ორგანიზაციული შედეგების შესახებ", მკვლევარებმა შეიმუშავეს ინსტრუმენტი, ეს კონტინუუმი (ვუთხრა, გაყიდვა, კონსულტაცია, შეუერთდება).

მათი კვლევამ აღმოაჩინა, რომ "ზედამხედველი, რომელსაც სურს დადებითი გავლენა მოახდინოს ზედამხედველობის კმაყოფილებაზე, კმაყოფილებაზე მუშაობა და სოლიდარობა და საკომუნიკაციო შფოთვა შეამცირონ, უნდა დაემორჩილონ მის / მის ქვეშევრდომებს, რათა გაეცნოს მისთვის უფრო მეტ თანამშრომელს (საკონსულტაციო-შემოერთება) ხელმძღვანელობის სტილი. " ამავდროულად, ხელმძღვანელი ვერ ხედავს თანამშრომლებს, როგორც გადაწყვეტილების მიღების ვალდებულების შესრულებას .

ავტორები კიდევ უფრო დაასკვნეს: "ჩვენ გვჯერა, რომ არსებობს შედარებით უშუალო ახსნა ამ დასკვნების შესახებ: ლიდერობის სტილები, რომლებიც უშუალოდ თანამშრომლის ორიენტირებული (შემოუერთდნენ) კონტინუუმს მიახლოვდებიან იმდენად, რამდენადაც ქვედანაყოფები ითხოვენ მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილებების მიღებაში და / ან მიიღოს გადაწყვეტილება თავად.

"როდესაც ეს მიდგომა გადაჭარბებულია, ხელმძღვანელი შეიძლება ჩაითვალოს მისი / მისი მოვალეობების შეჩერებაზე - ლაისეზ-ლიდერი ლიდერი ან თუნდაც ქვედანაყოფის მიტოვებაც .ქვემდებარებულმა შეიძლება იგრძნოს, რომ მათ უფრო მეტი პასუხისმგებლობა აქვთ, ვიდრე მათი პოზიციები უნდა მოითხოვონ და, შესაბამისად, ამ სამუშაოს მოსალოდნელია ანაზღაურებადი ანაზღაურება, ანაზღაურებადია ამგვარი რეაქციები, რაც შეიძლება აისახოს ამ კვლევაში მოცემული ტიპის უარყოფით შედეგებში.

"ჩვენ დავასკვნათ, რომ მაშინ, როდესაც ზედამხედველი უნდა შეეცადოს აღიქვას როგორც თანამშრომელი ორიენტირებული ხელმძღვანელობის სტილი (კონსულტაცია-გაწევრიანება), მან უნდა შეინარჩუნოს ზედამხედველობის როლი და თავიდან იქნას აცილებული, როგორც პასუხისმგებლობის დაკისრება".

ცნობარი: თენენბაუმი, რ. და შმიდტი, W. "როგორ ავირჩიოთ ლიდერობის ნიმუში". "ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვა", 1958, 36, 95-101.

მოქმედებაში დელეგაციის ეტაპების მაგალითები:

ესენი არიან დელეგაციის ყოველი ეტაპის სამოქმედო გეგმა.

უთხარი: უსაფრთხოების საკითხებზე კომუნიკაციისას, მთავრობის რეგულაციები, გადაწყვეტილებები, რომლებიც არ მოითხოვენ და არ ითხოვენ დასაქმებულის შეყვანის საკითხს.

გაყიდვა: საჭიროა, როდესაც საჭიროა დასაქმების ვალდებულება, მაგრამ გადაწყვეტილება არ არის დასაქმებულზე ზემოქმედების უფლება.

კონსულტაციები: წარმატებული კონსულტაციის გასაღები არის თანამშრომელთა ინფორმირება, დისკუსიის წინა დასასრულს, რომ მათი შეყვანა საჭიროა, მაგრამ ზედამხედველი უფლებამოსილია შეინარჩუნოს საბოლოო გადაწყვეტილება. ეს არის ჩართულობა, რომელსაც შეუძლია შექმნას თანამშრომელი უკმაყოფილება ყველაზე ადვილად, როდესაც ეს არ არის ნათელი ხალხისთვის შეყვანისთვის.

რეგ: წარმატებული გაწევრიანების გასაღები არის ის, როდესაც ზედამხედველი მართლაც აშენებს კონსენსუსს გადაწყვეტილების ირგვლივ და მზად არის შეინარჩუნოს მისი გავლენა სხვებისთვის შეყვანის შესაგროვებლად.

დელეგატი: მენეჯერი სთხოვს საანგარიშო კადრის პიროვნებას, მიიღოს სრული პასუხისმგებლობა ამოცანსა და პროექტზე სპეციფიური კავშირი თარიღებით, როგორც მენეჯერი საბოლოოდ პასუხისმგებელია მიზნის მისაღწევად.

აგრეთვე ცნობილი, როგორც:

თანამშრომელთა მონაწილეობა და მონაწილეობითი მენეჯმენტი

დამატებითი თანამშრომელი ჩართულობა რესურსები

• გუნდის შენობა
• თანამშრომლის ჩართვა თანამშრომელთა შერჩევის პროცესში