ტრადიციული შესრულების შეფასების პროცესი
ეს არის შეუსაბამო ღირებულებები - ორიენტირებული, ხედვა ორიენტირებული, მისია ორიენტირებული, მონაწილე სამუშაო გარემოში ემხრობოდა წინ აზროვნების ორგანიზაციების დღეს. ის smacks of old fashioned, paternalistic, top down, ავტოკრატიული რეჟიმი მართვა, რომელიც ეპყრობა თანამშრომლებს როგორც საკუთრების კომპანია.
ტრადიციული შესრულების შეფასების პროცესი
ჩვეულებრივი შესრულების შეფასების ან განხილვის პროცესში მენეჯერი ყოველწლიურად წერს ანგარიშის მუშაობის ანგარიშის ანგარიშს HR დეპარტამენტის მიერ მიწოდებული დოკუმენტის შესახებ. ზოგიერთ ორგანიზაციაში თანამშრომელს სთხოვს, შეავსოს ზედამხედველთან გასაუბრება.
უმეტეს შემთხვევაში, შეფასება ასახავს იმას, რაც მენეჯერს შეუძლია გაიხსენოს; ეს ჩვეულებრივ უახლესი მოვლენებია. თითქმის ყოველთვის, შეფასება ეფუძნება მოსაზრებებს, როგორც რეალური შესრულების გაზომვა დროთა განმავლობაში და შემდგომში კარგად მუშაობს.
ბევრ ორგანიზაციაში გამოყენებული დოკუმენტები ასევე ითხოვენ ზედამხედველს, რომ მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც ეფუძნება კონცეფციებსა და სიტყვებს, როგორიცაა შესანიშნავი შესრულება (რა არის ეს?), ექსპონატი ენთუზიაზმი (ჰმამა, ძალიან იცინის?) და მიღწეული ორიენტირი (მოსწონს ქულა?).
ბევრი მენეჯერი არასასიამოვნოა მოსამართლის როლში, ასე რომ არასასიამოვნო, ფაქტობრივად, რომ შესრულების შეფასებები თვეების განმავლობაში ვადაგადაცილებულია.
ადამიანური რესურსების პროფესიონალიზმი , რომელიც აფასებს შეფასების სისტემას , აღმოაჩენს მისი უმნიშვნელოვანეს როლს ფორმატის შემუშავება და თანამშრომლის ოფიციალური ფაილის შენარჩუნება, შეატყობინოს ზედამხედველებს სათანადო თარიღების შესახებ და შემდეგ გაახსენდება, როდესაც განხილვა გრძელდება ვადაგადაცილებული.
მიუხედავად იმისა, რომ წლიური ბალიშები ხშირ შემთხვევაში უკავშირდება შესრულების შეფასებას , მენეჯერები მაქსიმალურად შეეცდებიან თავიანთი საქმიანობის განხორციელებას.
ეს შედეგს უტოლდება, რომელიც თავის მენეჯერს არ აინტერესებს საკმარისი იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს ყოველწლიურ გაზრდას.
თანამშრომელი შესრულების შეფასება არის მტკივნეული და არ მუშაობს
რატომ არის ეს დამკვიდრებული პროცესი იმდენად მტკივნეული, რომ ყველა მონაწილეს? მენეჯერი არასასიამოვნოა განაჩენის სავარძელში. მან იცის, რომ მან უნდა გაამართლოს თავისი მოსაზრებები კონკრეტული მაგალითებით, როდესაც თანამშრომელს სთხოვს.
მას უნდობლობის უნარი არ გააჩნია და ხშირად პროვოცირებას ახდენს თანამშრომლისგან თავდაცვითი რეაგირება, რომელსაც შეუძლია მხოლოდ ის იგრძნოს, რომ ის თავს დაესხმება. შესაბამისად, მენეჯერები თავი აარიდონ პატიოსან გამოხმაურებას, რომელიც დაამარცხებს შესრულების შეფასების მიზანს.
თავის მხრივ, თანამშრომელი, რომლის შესრულებაც განიხილება ხშირად ხდება თავდაცვა. როდესაც მისი შესრულება შეაფასებს როგორც მინიმუმზე უკეთეს, ისე ნაკლებ დონეს, რომლითაც იგი პირადად აღიქვამს მის წვლილს, მენეჯერი განიხილება როგორც სადამსჯელო.
უთანხმოება წვლილისა და შედეგების რეიტინგის შესახებ შეიძლება შეიქმნას კონფლიქტურ სიტუაციებში, რომელიც თვეების განმავლობაში ხორციელდება. ყველაზე მენეჯერები თავს არიდებენ კონფლიქტს, რაც ძირს უთხრის სამუშაო ადგილის ჰარმონიას. დღევანდელ გუნდში ორიენტირებული სამუშაო გარემოში, ძნელია ვთხოვო ხალხს, რომლებიც მუშაობენ კოლეგებად და ხანდახან მეგობრებმა, მიიღონ მოსამართლისა და მოპასუხის როლი.
სიტუაციის შემდგომი კომპრომეტირება, ხელფასის ზრდასთან ერთად, ხშირია რიცხვითი რეიტინგი ან რანჟირება, მენეჯმმა იცის, რომ იგი შეზღუდავს თანამშრომლის წევრის ზრდას, თუ ის შეაფასებს მის შესრულებას, ვიდრე აღსანიშნავია . გასაკვირი არ არის, რომ მენეჯერები ვაფლის და ერთ ორგანიზაციაში, რომელთანაც მე ვმუშაობდი, ყველა თანამშრომლის 96% შეაფასა.
შემიძლია მთლიანად შევაფასო შეფასების შეფასება? დიახ, თუ მიდგომა არის ტრადიციული, მე აღწერილი ამ სტატიაში. ზიანს აყენებს შესრულების განვითარებას ; ზიანს აყენებს სამუშაო ადგილზე ნდობას , ძირს უთხრის ჰარმონიას და ვერ ახერხებს პირადი საუკეთესო შესრულების წახალისებას.
უფრო მეტიც, ეს ხელს უშლის ადამიანური რესურსების პროფესიონალებისა და მენეჯერების ნიჭს და სამუდამოდ ზღუდავს მათ შესაძლებლობას, ხელი შეუწყონ თქვენი ორგანიზაციის რეალურ შესრულებას.
შესრულების მართვის სისტემა, რომელიც ძველი მიდგომის შეცვლას ვთავაზობდი, სრულიად განსხვავებული დისკუსიაა. და არ ვგულისხმობ შესრულების შეფასებას " შესრულების მართვად ", რადგან სიტყვები ამჟამად ვოგგაშია. შესრულების მართვა იწყება იმაზე, თუ როგორ არის განსაზღვრული პოზიცია და დამთავრდება, როდესაც დადგინდა, რატომ არის კარგი თანამშრომელი თქვენი ორგანიზაციის დატოვება სხვა შესაძლებლობისთვის.
ამ სისტემის ფარგლებში რეგულარულად ხდება თითოეული თანამშრომელი. ინდივიდუალური შესრულების ამოცანები არის გაზომვადი და ეფუძნება პრიორიტეტულ მიზნებს, რაც მხარს უჭერს საერთო ორგანიზაციის საერთო მიზნების მიღწევას. თქვენი ორგანიზაციის ვიბრაცია და შესრულება უზრუნველყოფილია, რადგან თითოეული თანამშრომლის განვითარების გეგმებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით.
შესრულების კავშირი
შესრულების მართვის სისტემაში , უკუკავშირი წარმატებული პრაქტიკის განუყოფელი რჩება. თუმცა, კავშირი არის დისკუსია.
ორივე თანამშრომელს და მის მენეჯერს აქვთ შესაძლებლობა ეძლევათ ინფორმაცია დიალოგისთვის.
კავშირი ხშირად მიიღება თანატოლების, პირდაპირი საანგარიშო კადრებისა და მომხმარებლებისგან, რათა ხელი შეუწყონ ინდივიდუალური წვლილისა და განვითარების საჭიროებების ურთიერთგაგებას. (ეს საყოველთაოდ ცნობილია როგორც 360 ხარისხი გამოხმაურება ). განვითარების გეგმა ადგენს ორგანიზაციის ვალდებულებას, რომ თითოეულ ადამიანს გააგრძელოს თავისი ცოდნა და უნარ-ჩვევები.
ეს არის საფუძველი, რომელსაც მუდმივად აუმჯობესებს ორგანიზაცია.
HR გამოწვევა
შესრულების მართვის სისტემის დანერგვასა და განხორციელებაში წამყვანი ადამიანური რესურსების შესანიშნავი შესაძლებლობაა. ეს ხელს უშლის თქვენი შემოქმედების, აუმჯობესებს თქვენს გავლენას, საშუალებას გაძლევთ ხელი შეუწყოს რეალურ ცვლილებებს თქვენს ორგანიზაციაში, და ეს ნამდვილად სცემს heck out of "nag, nag, nag".
რას ფიქრობ?
ნება მომეცით ვიცი რას ფიქრობთ. თქვენი ორგანიზაცია მზად არის თუ არა ტრადიციული შესრულების შეფასება? მომავალ სტატიებში, მე განიხილავს წარმატებული მენეჯმენტის სისტემის სხვადასხვა კომპონენტს. ამავდროულად, მე მოგიწოდებთ, რომ განიხილონ საკუთარი ორგანიზაციის ცვლილება და შეამოწმოთ შემდეგი დამატებითი რესურსები.