დიდი დებატები შესახებ 360 ხარისხი კავშირი გაგრძელდება
ერთ-ერთი დიდი დებატები 360-ზე მეტ ხარისხზეა, თუ როგორ უნდა შევიკრიბოთ მონაცემები, მონაცემთა შეგროვების არჩეული მეთოდის ადმინისტრირება და მონაწილეების შენიშვნები. თუ თქვენ სთავაზობს 360 ხარისხი კავშირი პროცესი, მეთოდი, რომელიც იყენებთ ინფორმაციის შეგროვებას და გაზიარებას, გახდის თქვენს პროცესს.
არსებობს რამდენიმე მნიშვნელოვანი კითხვა, რომ მოითხოვოს და უპასუხოს იმ მეთოდს, რომელიც გამოიყენება მრავალბინიანი კავშირი.
- თქვენი ორგანიზაცია გამოიყენებს ანონიმურად შევსებულ ინსტრუმენტებს ან ხელს უწყობს პირისპირ პირისპირ, ან ცნობილ rater კავშირი, ან ამ კომბინაცია?
- ვინ შეარჩევს რულეტს?
- რამდენად ტრეინინგი იქნება რატერები მიიღებს ინსტრუმენტში შევსებას და როგორ უნდა მივიტანოთ მნიშვნელოვანი აზრი?
- რა ქცევის კოდექსი შეესაბამება ორგანიზაციას?
360 ხარისხი კავშირი პროცესი მიმოხილვა
ყველაზე ორგანიზაციები აირჩიონ ანონიმურად შევსებული 360 გრადუსიანი სარეკომენდაციო დოკუმენტი. შეგროვებული მონაცემები შემდეგ კონფიდენციალურ წესრიგშია.
შემდეგ, 360-გრადუსიანი გამოხმაურების შედეგები იზიარებს იმ პირს, რომლის უნარ-ჩვევები და შედეგები შეაფასეს. ინდივიდუალური ქურდი ხშირად ამ შეხვედრის ნაწილია, ამიტომ მას შეუძლია დაეხმაროს სამოქმედო დაგეგმვასა და განვითარებას.
ხანდახან, ორგანიზაციებმა შეიმუშავეს ორგანიზებული შეხვედრები 360-ზე მეტი კავშირი შედეგთან პირისთვის, რომელთა შესრულებაც შეფასდა.
თუ თანამშრომელი მენეჯერია, საუკეთესო შედეგების მისაღწევად, მენეჯერს უნდა დაუჭიროს და განიხილოს შედეგები მის გუნდთან.
ეს შეხვედრები ხელს შეუწყობს თუ არა. საუკეთესო მეთოდი დამოკიდებულია ურთიერთობებზე დეპარტამენტის თანამშრომლებმა ერთმანეთთან ერთად შეიმუშავეს დროთა განმავლობაში.
360 გრადუსული კავშირი პროცესი ნაბიჯები დეტალურად 360 ხარისხი კავშირი: კარგი, ცუდი და მახინჯი .
რულეტის შერჩევა 360 გრადუსით
San Diego State University- ის ბიზნესის ადმინისტრირების მენეჯერის პროფესორი ჯა გორპადი ამბობს, რომ "მრავალრიცხოვანი შემადგენლობის ჩართვა ფართოვდება ინფორმაციის შეგროვების მოცულობასთან, თუმცა ინფორმაციის მხოლოდ მოცულობის გაზრდა შესაძლოა არ გამოიღო მონაცემები, რომლებიც უფრო ზუსტი, მიუკერძოებელი და კომპეტენტური ვიდრე ინდივიდუალური მენეჯერის მიერ მოწოდებული ... "
აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციებმა დასაქმებულის შეყვანა უზრუნველყონ rater შერჩევის პროცესში. ალბათ, თანამშრომელი ირჩევს რამდენიმე თანატოლებს, კლიენტებს, პირდაპირ ანგარიშებსა და მცოდნე თანამშრომლებს. შემდეგ მენეჯერი კიდევ რამდენიმე აირჩევს.
თანამშრომლის მენეჯერი და თანამშრომელი, რომელიც იღებს კავშირი ყოველთვის უნდა შეავსოთ 360 ხარისხი ინსტრუმენტი. ინდივიდუალური რეიტინგის მაჩვენებელი მნიშვნელოვანია შემდგომ შედარება რატერანთა ჯგუფთან დაკავშირებით.
და მნიშვნელოვანია, რომ ბოსი გამოხმაურება მნიშვნელოვანია, განსაკუთრებით მას შემდეგ, რაც უმეტეს ინსტრუმენტებში უშუალო მენეჯერის უკმაყოფილება სხვა დასკვნებისგან განსხვავებული არ არის. პირიქით, მას იღებს საკუთარი სვეტი და გამოირჩევა.
360 კვადრატული გამოხმაურების პროცესის შემუშავებისას, რეკომენდაციას ვურჩევ რტერების შერჩევის პროცესში, ყოველთვის.
დამატებითი რეკომენდაციები წარმატებული 360 ხარისხის გამოხმაურებაზე
ეს რაოდენობა დაგეხმარებათ გამოიყენოთ მეთოდები, რომლებიც იყენებთ თქვენს 360 ხარისხიან კავშირიდან ყველაზე ეფექტურს. ყველა თანამშრომელს სჭირდება ტრენინგი შემდეგნაირად.
- გაგება, რომ პროცესი კონფიდენციალურია და ამ კონფიდენციალობის მნიშვნელობა,
- 360-გრადუსიანი კავშირი პროცესის მიზნები,
- მეთოდები გამოიყენება პროცესის ადმინისტრირებაში,
- გაგება და შევსება ინსტრუმენტი,
- რა ორგანიზაცია გააკეთებს მონაცემთა შეგროვებას, და
- პროცესში ჩართული თანამშრომლების მოლოდინი.
- მირჩევნია ინსტრუმენტები, რომლებიც საშუალებას იძლევა მაგალითები და კომენტარები თითოეულ კითხვაზე. ეს საშუალებას აძლევს პიროვნებას, რომელიც უკავშირდება უკუკავშირი მის რეიტინგებს.
- ორგანიზაციაში კულტურა, რომელიც ხელს უწყობს კავშირი, გახსნილობა და ნდობა, მე ეწინააღმდეგება საიდუმლო კვლევებს. მინდა ვნახო მეტი ორგანიზაციები, რომლებიც წარმოადგენენ 360 მოსაზრებებს, მიზნად ისახავს დროულად, სრულიად ღია პროცესისთვის. ეს, რა თქმა უნდა, მოითხოვს კულტურისა და კლიმატის შესახებ მუშაობას, რომელიც აღწერს თქვენს კულტურას .
შედეგები დამოკიდებულია თქვენს განზრახ მიზნებზე
შედეგების მიღება თქვენი 360 კავშირიდან გამომდინარეობს დამოკიდებული გადაწყვეტილებებზე, რომელთა მიღწევაც გსურთ. 360-გრადუსიანი გამოხმაურების პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგი პიროვნული და კარიერული განვითარება პერსონალისთვის, რომლის უნარ-ჩვევები და შესრულება შეფასებულია. ამ გადაწყვეტილებებმა ორგანიზაციებში უფრო მეტი დებატები გამოიწვია 360-ზე მეტი კავშირი.
თქვენ უფრო მეტ წარმატებას განიცდით მრავალმანხორცულ გამოხმაურებაზე, როდესაც შედეგები არ იმოქმედებს კავშირი პირის მიერ გამოთქმული კომპენსაციის შესახებ. კომპენსაციის ზემოქმედების შემთხვევაში, საჭიროა გამონათქვამი რამდენიმე სცენარით.
ადამიანები შეიძლება არ იყვნენ განზრახული, რომ მიეცეს ზუსტი გამოხმაურება, რადგან ისინი შეშფოთებას გამოთქვამენ გამოხმაურებასთან დაკავშირებით . ნეგატიურ გარემოში ან იმ გარემოში, სადაც ადამიანები კონკურენციას ახდენენ ფულის შეზღუდულ აუზში, ადამიანებმა შეიძლება დაარწმუნონ, რომ პიროვნებაზე კავშირი უკმაყოფილებას იწვევს.
თანამშრომლები ყოველთვის შეშფოთებულია, რომ ზოგიერთი სუბიექტურ დონეზე, კავშირი გავლენას მოახდენს მენეჯერის აზრით დასაქმებულის საქმიანობაზე. მაშინაც კი, თუ კავშირი შედეგების არ უნდა გავლენა მოახდინოს შეფასებები, ბადებს და აქციები , თანამშრომლები გვჯერა, რომ ისინი.
დასაქმების უფლება მიეცით 360 ხარისხი კავშირი მონაცემებს
ამ თანამშრომლის შეშფოთების საწინააღმდეგოდ, კომპანიებთან მუშაობისას მე აღმოვაჩინე, რომ ადამიანები უპირატესობას ანიჭებენ უპირატესობას, რომ ინდივიდუალური მფლობელი მონაცემები 360-გრადუსიდან იღებს. ამ სცენარში, ინდივიდუალური იზიარებს ინფორმაციას ზედამხედველს, რადგან იგი ირჩევს. ხელმძღვანელს და ორგანიზაციის სხვა წევრებს მონაცემები არ აქვთ.
როდესაც ორგანიზაცია ფლობენ მონაცემებს და ზედამხედველს აქვს ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა, ხშირად გამოხმაურება ხდება პირდაპირ ან უმოქმედოდ, ინდივიდის შეფასების ნაწილი. ეს ხელს უშლის პროცესის განვითარების მიზნებს. ცალკეული პირები ღიად განიხილავენ თავიანთი მუშაობის ასპექტებს, რომლებიც საჭიროებენ გაუმჯობესებას, როდესაც ისინი მიიჩნევენ, რომ ინფორმაცია გახდება შეფასების კომპენსაციის შეფასების ნაწილი.
მე გამოწვეული ვარ ამ შედეგების შესახებ იმ პირების მიერ, რომლებსაც მკითხავთ, თუ რატომ უნდა შეაწუხოთ შეფასება, თუ ზედამხედველს მონაცემები არ აქვს. ჩემი რეაქცია ზოგადად იყო, რომ თუ დამსაქმებელი მართლაც ეძებს დასაქმებულის განვითარებას, თანამშრომელი მონაცემები იზიარებს.
შესრულების მართვის სისტემაში თანამშრომელი იყენებს გამოხმაურებას განვითარების გეგმის შესაქმნელად ; ამგვარად, ზედამხედველს არაპირდაპირ აწვდის ინფორმაციას.
ნდობისა და თანამშრომლობის გარემოში, თქვენ შეგიძლიათ ჩამოაყალიბოთ ნორმა , რომ თანამშრომელი იზიარებს მონაცემებს ზედამხედველთან.