შეგიძლიათ გადაიტანოთ თქვენი კულტურა ამ აცნობიერულ ნაბიჯებზე
ორგანიზაციული კულტურები ქმნიან მიზეზს . შესაძლოა არსებული კულტურა შეესაბამება კომპანიის დამფუძნებლის და უფროსი გუნდის სტილს და კომფორტს.
კულტურა ხშირად ეყრდნობა გაბატონებული მართვის სტილს . მას შემდეგ, რაც მენეჯერები, როგორც წესი, საკუთარ თავზე აყენებენ ადამიანს, შეიქმნება ორგანიზაციული კულტურა ახალი სამუშაოების, აგრეთვე გრძელვადიანი პერსონალის წევრების ქმედებებისა და ქმედებების გაძლიერებით.
მიმდინარე კულტურის ტრანსფორმაცია
ორგანიზაციული კულტურა დროთა განმავლობაში იზრდება. ხალხი კულტურას ახასიათებს. ხალხისთვის კულტურის ცვლილების განხილვა, როგორც წესი, მნიშვნელოვანი მოვლენა უნდა მოხდეს. ღონისძიება, რომელიც ქურდობას, მათ შორის გაყიდვებისა და მომხმარებლების მნიშვნელოვან ზარალს, ახალ აღმასრულებელ დირექტორს, განსხვავებულ მსოფლმხედველობასა და დღის წესრიგს ან მილიონ დოლარს დაკარგავს, შეიძლება ხალხის ყურადღების მიღება.
თქვენ აღმოაჩენთ პროცესს, რომ თუკი თქვენი ამჟამინდელი კულტურა არ არის დისფუნქციური ან ცუდი, ის არ შეიძლება ეფექტურად გამოუყოთ თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევას . შეიძლება დაგჭირდეთ კულტურის დახვეწა, რათა ხელი შევუწყოთ დღევანდელ ღირებულებებსა და მიზნებს, ან დაგჭირდეთ სრული კულტურის რეაბილიტაცია.
მაშინაც კი, იმის აღიარება, რომ ორგანიზაციული კულტურა დამნაშავეა და მისი გადასაწყვეტად აუცილებელი ნაბიჯების გადადგმა რთულია. არანაირად არ არის განზრახული ამ სტატიაში შეჯამებული ორგანიზაციული კულტურის ცვლილების გამოცდილების სირთულეები. იგი პრიორიტეტულ და თანმიმდევრულ, მუდმივ ყურადღებას უთმობს.
ორგანიზაციული კულტურის ცვლილების საუკეთესო რეკომენდაციები
ეს არის საუკეთესო იდეები კულტურული ცვლილების შესაქმნელად, რაც ხელს შეუწყობს თქვენი ორგანიზაციის განვითარებას და გარდაქმნას.
როდესაც ორგანიზაციაში ადამიანები გააცნობიერებენ და აღიარებენ, რომ მათი ამჟამინდელი კულტურა გარდაიქმნება ორგანიზაციის წარმატებისა და პროგრესის მხარდასაჭერად, ცვლილება შეიძლება მოხდეს. მაგრამ ცვლილება არ არის ლამაზი და ცვლილება არ არის ადვილი. თავისი ბუნებით, შეცვლის თქვენი სამუშაო კულტურის ბინძურ და რთული
კარგი ამბავია? ორგანიზაციული კულტურის ცვლილება შესაძლებელია. საჭიროა გაგება, ვალდებულება, დრო და იარაღები.
ნაბიჯები ორგანიზაციული კულტურის ცვლილებაში
ორგანიზაციის კულტურის შეცვლის სამი ძირითადი ნაბიჯი არსებობს.
- წინა სტატიაში განიხილავს, თუ როგორ უნდა გაიგოთ თქვენი მიმდინარე კულტურა . სანამ ორგანიზაციამ შეიძლება შეცვალოს თავისი კულტურა, მან უნდა გააცნობიეროს არსებული კულტურა ან იმ გზით, რაც ახლა ორგანიზაციაშია. გააკეთე დრო, რათა გაეცათ შემდეგი ნაბიჯების გადასვლის წინ აქ რეკომენდირებული საქმიანობა.
- მას შემდეგ რაც გაიგებთ თქვენს მიმდინარე ორგანიზაციულ კულტურას, მაშინ თქვენი ორგანიზაცია უნდა გადაწყვიტოს, თუ სად უნდა წავიდეს, განსაზღვროს მისი სტრატეგიული მიმართულება და გადაწყვიტოს, რა ორგანიზაციული კულტურა უნდა გამოიყურებოდეს ამ წარმატების მხარდასაჭერად. რა ხედვა აქვს ორგანიზაციას თავისი მომავლისთვის და როგორ უნდა შეიცვალოს კულტურა ამ ხედვის შესრულების მხარდასაჭერად?
- საბოლოოდ, ორგანიზაციებში ორგანიზაციებმა უნდა გადაწყვიტონ, შეცვალონ თავიანთი საქციელი სასურველი ორგანიზაციული კულტურის შესაქმნელად. ეს არის უმძიმესი ნაბიჯი კულტურის ცვლილებაში.
დაგეგმეთ სასურველი ორგანიზაციული კულტურა
ორგანიზაციამ უნდა გადაწყვიტოს, თუ სად უნდა წავიდეს ორგანიზაციულ კულტურაში რაიმე ცვლილებების შეტანამდე. ნათელი სურათი, სადაც ორგანიზაცია ამჟამად, ორგანიზაციას შეუძლია დაგეგმოს, სად სურს იყოს შემდეგი.
მისია , ხედვა და ღირებულებები : უზრუნველყოს არსებული ორგანიზაციული კულტურის შეფასებისა და შეფასების ჩარჩო, თქვენი ორგანიზაცია უნდა შეიმუშაოს მისი სასურველი მომავლის სურათი. რა სურს ორგანიზაციას მომავლისთვის? როგორ დაგიჯდებათ თქვენი თანამშრომლები და ორგანიზაციის სხვა დაინტერესებული მხარეები?
თქვენ უნდა განიხილონ თქვენი მისია, ხედვა და ღირებულებები ორგანიზაციის სტრატეგიულ და ღირებულების კომპონენტებზე.
თქვენს მმართველ გუნდს უნდა უპასუხოს კითხვებს, როგორიცაა:
- რა არის ხუთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფასეულობა, რომელთა ნახვაც გსურთ თქვენს ორგანიზაციულ კულტურაში ?
- არის ეს ღირებულებები, რომლებიც შეესაბამება თქვენს მიმდინარე ორგანიზაციულ კულტურას? ისინი ახლა არსებობენ? თუ არა, რატომ არ? თუ ისინი ძალიან მნიშვნელოვანია, რატომ არ მიიღებთ ამ ღირებულებებს?
- არის თუ არა თქვენი მისია და ხედვა ნათლად გამოხატული და გავრცელებული, რომ თანამშრომლებმა შეიძლება გაიაზრონ ორგანიზაციის მიმართულებით ნათელი გაგება და სად შეესაბამება მათ?
შემდეგი, თქვენ ჰკითხავთ:
რა უნდა მოხდეს ორგანიზაციის მიერ სასურველი კულტურის შექმნა? ორგანიზაციულ კულტურას ვერ შეცვლით, იცის, თუ სად არის თქვენი ორგანიზაცია, ან უნდა შეიცვალოს დღევანდელი ორგანიზაციული კულტურის ელემენტები. რა კულტურული ელემენტები მხარს უჭერენ წარმატებას თქვენი ორგანიზაცია, თუ არა?
მაგალითად, თქვენი გუნდი გადაწყვეტს, რომ ერთმანეთთან თანხმობა ძალიან დიდი ხანია, ვიდრე დაუპირისპირდებიან თანამემამულე გუნდის წევრების პროგნოზებსა და მოსაზრებებს, რაც, როგორც წესი, არასწორია.
მეორე მაგალითში, თქვენი ძირითადი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს, რომლებიც კომპანიას უნდა ხელმძღვანელობდნენ , გუნდის სხვადასხვა წევრებთან ერთად დროის უმეტესი ნაწილი ატარებენ ინდივიდუალურ გუნდს და ინდივიდუალური დღის წესრიგის ხელშეწყობას, საზიანო ფუნქციონირების საზიანოდ მთელი ჯგუფი.
მესამე მაგალითში თქვენი კომპანიის თანამშრომლები გადაწყვეტილებას მიიღებენ, მაგრამ, სინამდვილეში, ელოდება კომპანიის მფლობელი ან დამფუძნებლის კურთხევა , რეალურად გადადგას გეგმა.
მეოთხე მაგალითში თქვენი მენეჯერები ვერ მოელიან ყველა თანამშრომელს, რომ მიიღონ პასუხისმგებლობა და ანგარიშვალდებულება იმ თანამშრომლებისგან, რომლებიც არიან დაქირავებულნი ან მოხალისეებად იქნებიან დავალების ან პროექტების საკუთრებაში. მის ვადები? შედეგები არ არის. ახდენს კონკრეტული მომხმარებლის ბაზრის გამოვლენას ახალი პროდუქტის შექმნამდე? არავითარი შედეგები და ყველას არ ჰქონდა მხიარული მუშაობა გამოუყენებელი ახალი.
თითოეულ ამ სიტუაციებში ორგანიზაციული კულტურის გარკვეული კომპონენტები შეინარჩუნებენ თქვენს ორგანიზაციას წარმატების წარმატებისთვის. თქვენ უნდა შეგნებულად იდენტიფიცირება კულტურული დანადგარები და გადაწყვიტოს მათი შეცვლა.
თუმცა, იცის, რა სასურველი ორგანიზაციული კულტურა ჰგავს საკმარისი არ არის. ორგანიზაციებმა უნდა შექმნან გეგმები, რათა უზრუნველყონ სასურველი ორგანიზაციული კულტურა რეალობად .
შეიცვალა ორგანიზაციული კულტურა
უფრო ძნელია არსებული ორგანიზაციის კულტურის შეცვლა, ვიდრე ახალი ორგანიზაციის ან გუნდის კულტურის შექმნა . როდესაც ორგანიზაციული კულტურა უკვე დადგენილია, ადამიანებმა უნდა შეიმუშაონ ძველი ღირებულებები, ვარაუდები და ქცევები, სანამ ისინი სწავლობენ ახალს.
ორგანიზაციული კულტურული ცვლილებების შექმნის ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია აღმასრულებელი მხარდაჭერა და ტრენინგი.
- აღმასრულებელი მხარდაჭერა: აღმასრულებელმა ორგანიზაციამ მხარი უნდა დაუჭიროს კულტურულ ცვლილებებს და სიტყვიერ დახმარებას. მათ უნდა აჩვენონ ქცევითი მხარდაჭერა კულტურული ცვლილებისთვის. აღმასრულებელმა უნდა შეცვალოს ცვლილება საკუთარი ქცევის შეცვლის გზით. აღსანიშნავია ისიც, რომ აღმასრულებლები მუდმივად მხარს უჭერენ ცვლილებებს.
- ტრენინგი, კომუნიკაცია და სწავლების: კულტურის ცვლილება დამოკიდებულია ქცევის ცვლილებაზე. ორგანიზაციის წევრებმა ნათლად უნდა იცოდნენ, რა მოსალოდნელია მათგან და უნდა იცოდნენ, თუ როგორ რეალურად ახორციელებენ ახალ ქცევას, როგორც კი განისაზღვრება. ტრენინგი ძალიან სასარგებლოა ორივე კომუნიკაციის მოლოდინში და ახალი ქცევის სწავლებაში . მენტორული და ეფექტური კომუნიკაცია დაეხმარება თანამშრომლებს სწავლობენ და შეცვალონ.
ორგანიზაციული კულტურის შეცვლას დამატებითი გზები
ორგანიზაციის კულტურის შეცვლით მნიშვნელოვანი სხვა კომპონენტებია:
- შექმენით ღირებულება და რწმენა განცხადებები: თანამშრომელი ფოკუსური ჯგუფების განყოფილება, გამოიყენოს მისია, ხედვა და ღირებულებები სიტყვებით, რომ მათი გავლენა თითოეული თანამშრომლის სამუშაო. ერთ სამუშაოზე დასაქმებულმა თქვა: "პაციენტის ყურადღების მიპყრობით პაციენტის ყურადღების მიპყრობით ვცხოვრობ. ეს წვრთნა ყველა თანამშრომელს აძლევს საერთო კულტურის საერთო გაგებას, რაც რეალურად ასახავს იმ ქმედებებს, რომლებიც მათ სამუშაოზე უნდა ჩაუტარონ.
- ეფექტური კომუნიკაციის პრაქტიკა: ორგანიზაციის კულტურის ცვლილების პროცესის შესახებ ინფორმირებული ყველა თანამშრომელი უზრუნველყოფს ვალდებულებას და წარმატებას. საუბრისას თანამშრომლები, რაზეც მოსალოდნელია, მნიშვნელოვანია ეფექტური ორგანიზაციული კულტურის ცვლილებისთვის.
- ორგანიზაციული სტრუქტურის განხილვა: კომპანიის ფიზიკური სტრუქტურის შეცვლა სასურველი ორგანიზაციული კულტურის გასწორებაა საჭირო. მაგალითად, პატარა კომპანიაში, პროდუქტის, მომხმარებლებისა და შიდა მხარდაჭერის რესურსების კონკურენციის ოთხ განსხვავებულ ბიზნეს ერთეულს არ შეუძლია ხელი შეუწყოს ეფექტური ორგანიზაციული კულტურის შექმნას. ეს ერთეული ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ხელი შეუწყოს ბიზნესის წარმატების მხარდაჭერას.
- განიხილეთ მოძრავი თანამშრომლები და გუნდები: თქვენ გინდათ შექმნან ერთმანეთთან გაერთიანების გრძნობა და ჯგუფები, რომლებიც უნდა ემსახურებოდეს მომხმარებელთა მომსახურებას.
- თქვენი მიდგომა ჯილდოებისა და აღიარების რედიზაციას: თქვენ სავარაუდოდ უნდა შეიცვალოს ჯილდოს სისტემა სასურველი ორგანიზაციული კულტურისათვის აუცილებელი ქცევის გასახსნელად.
- განიხილეთ ყველა სამუშაო სისტემა, როგორიცაა თანამშრომელი აქციები , გადაიხადოს პრაქტიკები, შესრულების მართვა და თანამშრომლების შერჩევა, რათა მათ შეესაბამებოდეს სასურველ კულტურას.
მაგალითად, თქვენ არ შეგიძლიათ მხოლოდ ჯილდოს ინდივიდუალური შესრულება, თუ მოთხოვნებს თქვენი ახალი ორგანიზაციული კულტურის განსაზღვროს გუნდური. უფროსი ლიდერის ჯამური ბონუსი ვერ აჯილდოებს მისი განყოფილების მიზნების მიღწევას, არ აღიარებს მის მნიშვნელოვან მნიშვნელობას სხვა ხელმძღვანელებთან ერთად, რათა შეასრულოს თქვენი ორგანიზაციული მიზნები.
თქვენ შეგიძლიათ შეცვალოთ ორგანიზაციული კულტურა თქვენი ბიზნესის მიზნების მიღწევის მხარდასაჭერად. ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა მოითხოვს დრო, ვალდებულება, დაგეგმვა და სათანადო შესრულება, მაგრამ ამის გაკეთება შეგიძლიათ. დიახ, შეგიძლია.
შეხედეთ პირველ ნაბიჯებს, რომელთაც უნდა მიიღონ თქვენი კორპორატიული კულტურის შეცვლა .