სირთულეები არსებობს შიგნიდან საერთაშორისო თანამშრომლების დაქირავება და მართვა, რომლებიც უნდა ჩაითვალოს. ქვემოთ მოყვანილი ქულები და შესაბამისი საცდელობები დაგეხმარებათ შესაბამისი სამართლებრივი მდგომარეობის გამოსავლენად და აშშ-სა და სხვა ქვეყნებს შორის უცხოური თანამშრომლების აყვანისას გამოავლინოს განსხვავებები.
დასაქმება და დასაქმების შეწყვეტა
აშშ-ის კანონი, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებულ ურთიერთობებს, როგორც ერთ მხარეს (დამსაქმებელს ან თანამშრომელს) დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს დასაქმების ურთიერთობა ნებისმიერ დროს, ყოველგვარი წინასწარ გაფრთხილების გარეშე.
უცხოელი მოსამსახურის გაგზავნა წერილობითი შეთავაზების მიღებისას ხშირია და ჩვეულებრივი შეცდომაა, როდესაც აშშ-ს არარეზიდენტი მცხოვრები არ არის, რადგან არ არსებობს ამერიკის შეერთებული შტატების გარეთ დასაქმებული თანამშრომელი.
მაგალითად, ბრაზილიაში დასაქმებულის შეწყვეტა დამოკიდებულია იმაზე, დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შეწყვეტა. თუმცა, შეწყვეტის მიზეზი ზოგადად შეზღუდულია უხეში გადაცდომის შემთხვევებში და, შესაბამისად, გამორიცხავს შეწყვეტას ცუდი შედეგების გამო ან ეკონომიკური მიზეზების გამო.
მეორეს მხრივ, კვიპროსის კანონი ადგენს, რომ წერილობითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელს შეუძლია გააგრძელოს დასაქმებულის პრობაციის პერიოდი, 26 კვირის განმავლობაში მაქსიმუმ 104 კვირით, რაც საშუალებას მისცემს დამქირავებელს უარი თქვას დასაქმებულის მიზეზით და გაფრთხილების გარეშე.
განსხვავებული დასაქმების კანონებისა და მეთოდების გარშემო არსებული სირთულეების ცოდნა, რომლებიც სხვადასხვა ზომის ბიზნესს იკავებენ და ყველა ქვეყანა მიმართავს თანამშრომლების შეწყვეტას, კრიტიკულია. დაგეგმილი წინსვლა და კანონმდებლობაში ცვლილებების გაცვლის საშუალება შეიძლება გულისხმობდეს იმას, რომ შემდგომში დასაქმებულს წარმატებით აყვანა და არსებითი სევერსიის ვალდებულებების მართვა.
შემდეგ არის თანამშრომელი შეწყვეტის მოსაზრებების ჩამონათვალი:
- ამჯამად ქვეყანას მოითხოვს მხოლოდ შეწყვიტოს შეწყვიტოს?
- თუ ასეა, რა მიზეზებს წარმოადგენს მხოლოდ მიზეზი და რა პროცესი უნდა მოჰყვეს?
- არსებობს თუ არა საკვალიფიკაციო კრიტერიუმები შეწყვეტისთვის, როგორიცაა მომსახურების ხანგრძლივობა, ადგილობრივი შტაბი, ხელფასის ზღვარი და ა.შ.
- არსებობს თუ არა ლოკალური სისტემის შეწყვეტა ჯარიმა გადახდების ნაცვლად მხოლოდ მიზეზი (როგორც ესპანეთში)?
- რა არის ადგილობრივი შეწყვეტის მოთხოვნა მოთხოვნები?
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი დეტალი განიხილოს: დასაქმების წერილი, რომელიც ვალდებულია შეადგინოს ხელფასი ადგილობრივი ვალუტით, ვიდრე აშშ დოლარი, რადგან სავალუტო კურსი მერყეობს და ადგილობრივ ვალუტაში გამოხატული ხელფასის შემცირება არ შეიძლება შემცირდეს ერთი თვის განმავლობაში დასაქმებულის თანხმობის გარეშე.
PTO წინააღმდეგ წლიური შვებულება, ავადმყოფი შვებულება და ა.შ.
ამერიკის შეერთებულ შტატებში, გადახდილი დროითი (PTO) გეგმები არ გამოირჩევა პირადი დღეების , შვებულების დღეები (ან შვებულება) ან ავადმყოფობის დღეებს შორის , და ძალიან ხშირად არ იძლევა საშუალებას არ ჩაითვალოს შემდგომი დროში შემწეობის შემწეობა. აშშ-სგან განსხვავებით, უცხო ქვეყნების უმრავლესობამ გამოიწვია განსხვავებული მიდგომა, რომელიც გამოყოფს ყოველწლიურ შვებულებას, ავადმყოფი შვებულების და სხვა სხვადასხვა ფოთლების მკაფიო იურიდიულ უფლებებს.
ყოველწლიური შვებულების (ანუ შვებულების მხოლოდ შვებულების დროს) დასაქმებულს უფლება აქვს ადგილობრივი დებულებით განსაზღვრული მინიმალური რიცხვი წელიწადში.
ხშირად წლიური შვებულება დარიცხული წლის განმავლობაში ხდება.
წესები, რომლებიც ვრცელდება ყოველ ქვეყანაში გამოუყენებელი შვებულების გადატანაზე; უმეტესწილად დასაქმებულთა მხარეს, ან მათ უფლებას აძლევს გამოუყენებელ შვებულების გატარებას ან ნებართვის გაცემას, სადაც თანამშრომლები აცხადებენ, რომ სამუშაო ვალდებულებები ხელს უშლის მათ შეღავათებს.
საინტერესოა, რომ ბელგიისა და ნიდერლანდების მსგავსად, დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან დასაქმებულებს გადაიხადონ ხელფასის გაზრდა მათი შვებულების დროს (ე.წ. შვებულების ბონუსი) - ყველაზე ხშირად 25-დან 33% -მდე ნორმალურ ხელფასზე.
დასვენების შემსუბუქება შეიძლება იყოს მოძრავი სამიზნე. ბევრ ქვეყანაში კანონით მინიმალური მინიმალური უფლებები იზრდება, ხოლო სხვა ქვეყნებში ეს დამოკიდებულია თანამშრომლის ასაკიზე და, უფრო იშვიათად, ნაკლებად აშკარაა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა რამდენი ოჯახია ოჯახში.
უნგრეთში, სამი შვილით დასაქმებული თანამშრომელი შეიძლება შვიდი დღის განმავლობაში, შვილთან ერთად, დამატებით შვებულებაში დარჩენილი შვებულების შვებულება ეძლევა.
გამონაკლისი და ცალკეული შვებულებისგან განთავისუფლება არის ავადმყოფობის ან ავადმყოფობის შვებულების დროებითი გადახდა. თანამშრომლები, რომლებიც ვერ ახერხებენ მუშაობის მოახლოებას, რადგან ისინი დაავადებული არიან, ზოგადად იღებენ ხელფასს მათი არყოფნის დროს, რაც ექვემდებარება ყოველწლიურ ლიმიტს და ხელფასს.
ხშირად გადახდილი თანხა ნაკლებია ვიდრე ინდივიდუალური ჩვეულებრივი ხელფასი. უმეტეს ქვეყნებში ძალიან ცოტა შეურაცხყოფაა სისტემა, რომელიც ცალკეული კომპენსაციისა და თანამშრომლების შეთავაზებას ღებულობს მხოლოდ ნამდვილი ავადმყოფობისთვის.
დასაქმებულთა შვებულების დასადგენად შენიშვნები მოიცავს:
- რა არის მინიმალური ყოველწლიური შვებულების უფლების მინიჭება და როგორ ხდება ეს?
- ნორმატიული მინიმალური ზრდის ზრდა, როგორიცაა მომსახურების ზრდა, ასაკი და სხვა?
- არსებობს შვებულების ბონუსები (ან უფრო მაღალი ხელფასის ხელფასი) გადასახდელი ვადით?
- რა არის საარსებო შემწეობის წესი?
- არის თუ არა ადგილობრივი მინიმალური განაკვეთების შედარებით დაბალი მინიმალური ნუმერაცია?
- ავადმყოფის შვებულებისთვის, რამდენი დღეა ნებადართულია, რა გადაიხდის საფასურს და უნდა დასტურდეს ექიმის მოწმობა?
- რა სახის შვებულებაა დასაქმებულები? არის თუ არა ეს გადახდილი ან გადაუხდელი და რა განაკვეთით?
გათავისუფლებული თანამშრომლები სამუშაო დრო რეგლამენტით
აშშ-ში დასაქმებულთა უმრავლესობისთვის, გათავისუფლებული თანამშრომლების თავისუფლების კლასიფიკაცია გამორიცხავს მუშაობის დიდ ნიმუშებს ზეგანაკვეთური სამუშაოს გადახდაზე. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრ ქვეყანას ექნება შეზღუდვები, ზოგადად, იმ შემთხვევაში, თუ გაცილებით ნაკლებია საზღვარგარეთის თანამშრომლები.
მაგალითად, ევროპაში, როგორც წესი, მხოლოდ ძალიან უფროსი აღმასრულებლები განიხილება თავისუფლდება. არსებობს, რა თქმა უნდა, ნორმის ზოგიერთ გამონაკლისს, როგორიცაა ბრიტანეთში, სადაც დასაქმებულებს შეუძლიათ დათანხმდნენ დასაქმების სამუშაო დროის რეგულაციების გამორიცხვას ან საფრანგეთში, სადაც გარკვეული თანამშრომლებისთვის, დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს წლიური რეჟიმი ყოველდღიურად და ყოველკვირეულად მუშაობდნენ საათი.
ზოგადად, დამსაქმებლებმა უნდა მოამზადონ ის ფაქტი, რომ ზეგანაკვეთური რამ არის ის, რაც უნდა ადმინისტრირება და გადახდა. დისტანციური სამუშაო ძალისთვის ეს აშკარად აყენებს შეშფოთებას მონიტორინგის თანამშრომლების სამუშაო საათებთან დაკავშირებით.
დასაქმებისა და გადამხდელების დასაკავებლად, კითხვების დასმა მოიცავს:
- რა არის სტანდარტული სამუშაო დღე / კვირაში?
- არიან დასაქმებულები, რომლებსაც აქვთ დასრულებული სამუშაოს შესრულება საკონტრაქტო საათების განმავლობაში? თუ ასეა, რა განაკვეთით?
- არსებობს თუ არა თანამშრომლები, რომლებიც შეიძლება ჩაითვალოს "გათავისუფლებულია" ადგილობრივ ზეგანაკვეთური მოთხოვნებიდან?
- შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულები დათანხმდნენ ზეგანაკვეთური უფლებების შეწყვეტასთან დაკავშირებით?
- არსებობს თუ არა სამუშაო დროის მაქსიმალური ზღვარი, მათ შორის ზეგანაკვეთური, დღეში, კვირაში, ა.შ.
- არსებობს თუ არა ადგილობრივი პრაქტიკა, სადაც ძირითადი ხელფასი შეიძლება გაყოფილიყო ზედმეტი თანხის განსახორციელებლად?
თანამშრომელი გამოგონებები და არაკონკურენცია
ის ზოგადად მიიღება აშშ-ში, რომ თანამშრომლებს უფლება აქვთ, გააგრძელონ თავიანთი უფლებები მომავალი გამოგონების, ან მათი დასაქმების ან დამსაქმებლის საქმიანობასთან დაკავშირებით.
ამის შესახებ საერთაშორისო პოზიცია მიუთითებს იმ პრინციპით, რომ უფლების გადაცემა არ მოხდება მანამ, სანამ გამოგონება არ შეიქმნა, და, როგორც წესი, დასაქმებულს და დამსაქმებელს მოჰყვება შეტყობინება და საჩივარი, რომელიც აღსრულებულია კანონით. აქედან გამომდინარე, უმეტეს ქვეყნებში, აშშ-ს სტილის წინასწარი გამოგონების ხელშეკრულება არ არის აღსრულებული.
კონკურენციის შემსუბუქების შემსუბუქების შემდგომ არასაჭირო კონკურენციასთან დაკავშირებით, უმრავლესმა ქვეყანამ დააკმაყოფილა იგივე მოთხოვნები, როგორც აშშ-ს კეთილდღეობისათვის და ხანგრძლივობით. შენიშვნა: დამსაქმებლებმა უნდა იცოდნენ, რომ ევროპის მასშტაბით, როგორც წესი, ყოფილმა თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს შეზღუდვა პერიოდის განმავლობაში, როგორც ეს განსაზღვრულია არაკონკურენტულ შეთანხმებაში. ზოგიერთ ქვეყანაში, როგორიცაა ჩეხეთის რესპუბლიკა, ეს შეიძლება იყოს როგორც 100 პროცენტი ინდივიდუალური საშუალო ხელფასი.
კონკურენციის არაკონკურენტული შეთანხმების კიდევ ერთი ასპექტი ისაა, რომ მათ უნდა დაერთოს შრომითი ხელშეკრულების ნაწილად დასაქმების დასაწყისში დასაქმების მიზნით. თანამშრომლებიც კი, რომლებიც კომპანიას პირდაპირ საფრთხეს არ უქმნიან და შეწყდა ცუდი მუშაობისთვის, შეუძლიათ მიიღონ არაკომპეტენტური კომპენსაცია კომპანიიდან გასვლის შემდეგ.
დასაქმებულთა გამოგონებისა და არაკონკურენტული შეთანხმებების შესახებ კომპანიის დაცვის მიზნით შედგენილი ჩამონათვალი მოიცავს:
- გამოიყენეთ წინასწარი გამოგონების ხელშეკრულება?
- თუ არა, რა არის ადგილობრივი წესები დამსაქმებლის შესახებ, რომელიც ითხოვს დასაქმებულის გამოგონების, მათ შორის კლასიფიკაციის, დროის ჩარჩოების, გადახდის და ა.შ.
- იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლებს სურთ კონკურენცია გაუწიონ არაკონკურენტულ შეთანხმებებს, უნდა დაკონკრეტდეს დასაქმების ხელშეკრულებაში? იხდიან თუ არა მათი ტერმინი გადახდის ვადის განმავლობაში? და შესაძლებელია ცალმხრივად გაიყვანოს არა კონკურენციის გარეშე ხანგრძლივი შეტყობინების ვადები?
- თუ ზემოაღნიშნული პუნქტი პასუხობს არაკონკურენტულ შეთანხმებებს არახელსაყრელ პირობებს, არის პოსტ-შეწყვეტა არაპოლიტიკური შეთანხმებების ვარიანტი?
კოლექტიური შეთანხმებები
მარტივად რომ ვთქვათ, კოლექტიური შეთანხმებები შეიძლება იყოს პრობლემატური, ამიტომ იხდის იმის შემოწმებას, თუ არა ისინი გამოიყენებენ თუ არა.
კოლექტიური შეთანხმება ზოგადად ახორციელებს ადგილობრივი შრომის კანონებს, ან მინიმალური სტანდარტების გაზომვით, როგორიცაა წლიური შვებულების უკეთესი განაკვეთები, ან დამატებითი პოლიტიკისა და პროცესების შექმნა თანამშრომლების უკეთესობისკენ. ეს შეიძლება მოიცავდეს შეწყვეტის, გაუმჯობესებული უსაფრთხოების პროცედურების ან / და ტრენინგის შესახებ კონსულტაციების მოთხოვნებს და ა.შ.
ბევრს ასევე ქმნის დასაქმებულთა კლასის იერარქია, მინიმალური ხელფასები და სარგებელი, დამქირავებლის მოთხოვნით, ყოველი ახალი გადასახადისთვის სწორი კლასის გამოყოფა. კოლექტიური შეთანხმებების ყველაზე დიდი სირთულე ისაა, რომ ისინი ჩვეულებრივ მხოლოდ ადგილობრივ ენაზე იწერება და ხშირად განახლდებიან, რაც ძალზედ რთულია მონიტორინგი და დისტანციურად მართვა.
ბევრ ქვეყანაში კოლექტიური ხელშეკრულებები მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუ დამსაქმებელი ნებაყოფლობით იწონებს. საერთაშორისო დამსაქმებელთა უმრავლესობამ არ აირჩია ამ შეთანხმებების გაფორმება, ამიტომ ისინი არ არიან საკითხი. თუმცა, ზოგიერთ ქვეყანაში კოლექტიური ხელშეკრულება ითვლება განურჩევლად კონკრეტული ვაჭრობის სფეროში მომუშავე ყველა დამსაქმებელს. ევროპულ ქვეყნებში სავალდებულო შეთანხმებებია საფრანგეთი, იტალია, ესპანეთი და დანია.
განიხილეთ შემდეგი ჩამონათვალი კოლექტიური ხელშეკრულებების შესახებ:
- არის თუ არა სავალდებულო კოლექტიური შეთანხმება, რომელიც ეხება ჩვენს მუშაკებს?
- არის თუ არა ინდუსტრია, მოწოდება, ან რეგიონის სპეციფიკური?
- რა არის კოლექტიური ხელშეკრულების მოთხოვნები?
იკისროს, ვიდრე თავიდან აცილება
როგორც აქ აღინიშნა, აშშ-ს გარეთ დასაქმების საერთო პრაქტიკის ცოდნის ხარისხი კრიტიკულია. სწორი კითხვების დასმისა და ადგილობრივი მოთხოვნების განმარტების მიზნით, ვიდრე უბრალოდ ქვეყნის თავიდან აცილება, უკეთესი იქნება დამსაქმებლების დასაქმება პერსონალის დასაქირავებლად და შეინარჩუნოს გლუვი, მრავალეროვანი ოფისი ეფექტური ადამიანური რესურსების ფუნქციებით.