Ვისწავლოთ განმარტება და მიზანი დასაქმება

იხილეთ ნიმუში პოლისით თქვენი თანამშრომლის სახელმძღვანელოსთვის

დასაქმებულთა დასაქმება აღწერს დამსაქმებლებსა და თანამშრომლებს თითქმის ყველა სახელმწიფოში. ამ ტიპის დასაქმება ნიშნავს იმას, რომ კომპანია არ სთავაზობს დასაქმების ხელშეკრულების ან წერილობითი მიმართულების დირექტორს / პრეზიდენტისგან ნებისმიერ თანამშრომელს ნებისმიერ ვადაში ვადის განმავლობაში ან გარანტირებულ დასაქმებას.

დასაქმებულთან ერთად, კომპანიას ან თანამშრომელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა ნებისმიერ დროს, უმიზეზოდ ან უპირობოდ.

დამსაქმებლის მოლოდინები

დასაქმება არ ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებლებს შეუძლიათ თვითნებურად გაათავისუფლონ თანამშრომლები კეთილსინდისიერად კომუნიკაციის, სამართლიანობისა და დისკრიმინაციული პრაქტიკის გარეშე . სასამართლოები სულ უფრო მეტად ეძებენ დასაქმებულებს სამართალწარმოებაში, როდესაც დამქირავებელს ეუბნება თანამშრომელს, რომ მას ნება მისცეს.

დამსაქმებლებმა უნდა დაადასტურონ კეთილსინდისიერება ძალისხმევას დასაქმებულის საქმიანობის გამოსწორება ან სხვა საკითხები, რამაც დასაქმების შეწყვეტა გამოიწვია. დამსაქმებელს სჭირდება დასაქმებულის მუშაობის პრობლემების დოკუმენტირება და ძალისხმევა, რაც დასაქმებულთა დასახმარებლად დასახმარებლად განხორციელდა.

ეს დოკუმენტაცია შეტანილია თანამშრომლის პერსონალის ჩანაწერში . დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში, დამსაქმებელი დაცულია იმ დოკუმენტაციით, რომელიც გამოიწვია დასაქმების შეწყვეტამდე. ეს განსაკუთრებით აღსანიშნავია, თუ ყველა დოკუმენტი ხელს აწერს თანამშრომელს, რომ მიუთითოს, რომ დოკუმენტები დაინახა.

თანამშრომლის მოლოდინი

ანალოგიურად, თანამშრომელს აქვს გარკვეული ვალდებულებები დამქირავებელს. მათ შორისაა გონივრული უნარი და ზრუნვა, განახორციელოს იურიდიული დამსაქმებლის ბრძანებები და არ გაამჟღავნოს კონფიდენციალური ინფორმაცია. ექსპერტები რეკომენდაციას იძლევიან, რომ დასაქმებულს დასაქმებულს ორი კვირის გაფრთხილება აძლევს, როდესაც იგი ტოვებს.

ეს შეტყობინება საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს და თანამშრომელს გააფუჭოს ფხვიერი დასასრული. იგი ასევე აძლევს დამსაქმებელს შესაძლებლობა, რომ დაიწყოს ახალი თანამშრომელი, სანამ ძველი ფოთლები, მინიმუმამდე დროის ოდენობა პოზიცია unfilled.

არასოდეს დაუშვა თანამშრომელი მხოლოდ იმიტომ, რომ თქვენ შეგიძლიათ

"იმიტომ, რომ ჩვენ ვცდილობთ დასაქმებას" არ უნდა იქნას გამოყენებული, როგორც დასაქმებულს ცეცხლი გაუხსნეს . ადამიანური რესურსების და დასაქმების სამართლის ადვოკატების რჩევა შეიძლება განსხვავდებოდეს იმის შესახებ, თუ რამდენად შეესაბამება დასაქმებულს შეწყვეტის შეხვედრის დროს, მაგრამ არც HR და არც ადვოკატი რეკომენდაციას არ აძლევს თანამშრომელს, რომ შეწყვეტა არის იმის გამო, რომ დამსაქმებელს შეუძლია .

გაცილებით უკეთესია, მივმართო დასაქმებულთა მუშაობის ისტორიას, რომლებიც დოკუმენტში იყო აღწერილი. უბრალოდ უთხარი თანამშრომელს, რომ წარსულში განხილული ყველა შესრულების გამო, მისი დასაქმება შეწყდა.

დასაქმების პოლიტიკა

ეს კარგი იდეაა დამსაქმებელთათვის, რომ მათ დასაქმებაზე ორიენტირებული პოლიტიკის ჩათვლით, მათი დასაქმების სახელმძღვანელოებში მარტივი მითითება. შემდეგი არის ნიმუში, რომელიც უნდა მორგებული თქვენი ბიზნესის.

კომპანია არ იძლევა გარანტირებული დასაქმების ვადებში ან სხვა ფორმას. ან კომპანიას ან თანამშრომელს შეუძლია შეწყვიტოს დასაქმების ურთიერთობა ნებისმიერ დროს, ყოველგვარი მიზეზით, შეტყობინების გარეშე. ამას ეწოდება დასაქმება.

ამგვარი დასაქმება არსებობს ამ სახელმძღვანელოში მოცემული სხვა წერილობითი განცხადებებისა და პოლიტიკის მიუხედავად, ან სხვა ნებისმიერი კომპანიის საბუთების ან სიტყვიერი განცხადების საწინააღმდეგოდ.

პროგრესული დისციპლინური და დასაქმება

მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიამ შეიძლება აირჩიოს თავისი პროგრესული დისციპლინის პროცედურის განხორციელება , კომპანია ვალდებული არ არის ამის გაკეთება. პროგრესული დისციპლინის გამოყენება არის კომპანიის შეხედულებისამებრ სამუშაო ადგილის დასაქმების მიზნით.

გამონაკლისი დასაქმების პოლიტიკაში:

არავის გარდა, კომპანიის აღმასრულებელ დირექტორს / პრეზიდენტს შეუძლია შეიტანოს ნებისმიერი სახის დასაქმება ან შეთანხმება, რომელიც ეწინააღმდეგება წინა განცხადებას. აღსასრულებლად, ასეთი ურთიერთობა ან შეთანხმება უნდა იყოს წერილობითი სახით, რომელსაც ხელს აწერენ აღმასრულებელი დირექტორი / პრეზიდენტი და ნოტარიულად.