თქვენ შეგიძლიათ იურიდიულად გაანთავისუფლოთ თანამშრომელი, თუ გაუფრთხილდებით დისკრიმინაციის თავიდან აცილებას
დამსაქმებელი, ანუ დამსაქმებელი, რომელიც იტოვებს უფლებას შეწყვიტოს თანამშრომლები მიზეზით, ზოგადად არ სჭირდება ფიქრი ასეთი პრეტენზიების შესახებ .
ყველა სხვა დამსაქმებლების მსგავსად, ჯერ კიდევ დამსაქმებელი მაინც უნდა იყოს შეშფოთებული ბევრ სხვა შესაძლო პრეტენზიებზე.
ბოლო წლებში, ყოველთვის არ იცავს დამსაქმებელს, ამიტომ თანამშრომლის მუშაობის დოკუმენტაცია და შეწყვეტის მიზეზები უფრო მნიშვნელოვანია.
დასაქმების შეწყვეტის საფუძველზე დისკრიმინაციის შესაძლო პრეტენზიები
ყველა დამსაქმებელი უნდა იყოს გამორჩეული დისკრიმინაციის სავარაუდო საჩივრები, რაც შეიძლება წარმოიშვას დასაქმების შეწყვეტადან. გაბატონებული, ყოფილი თანამშრომელი უნდა დაამტკიცოს, რომ იგი შეწყდა, ნაწილობრივ მაინც, მისი თანამშრომელი დაცული სტატუსის გამო (გენდერი, რელიგია , რასის, ეროვნული წარმომავლობა, ასაკი , ინვალიდობის და ა.შ.).
გარდა ამისა, გათავისუფლებული თანამშრომლები შეიძლება ითქვას, რომ მათი ყოფილი დამსაქმებელი defamed მათ მიერ:
- კოლაბორატორებთან ან სხვა პარტიებთან დაკავშირებით ცრუ და არაადამიანური კომენტარები;
- ემოციური დისტრესის გამოწვევის მიზნით,
- შეწყვიტა მათი კონფიდენციალურობა არასათანადოდ გამჟღავნების მიზეზით შეუსაბამო შეწყვეტაზე; ან
- შეწყვიტა მათ სამართლებრივი რეაგირებისთვის შრომითი უფლება , როგორიცაა დისკრიმინაციული ან სხვა უკანონო დასაქმების პრაქტიკა, ან შვებულება ოჯახის და სამედიცინო შვებულების აქტის ან სამხედრო შვებულების აქტის საფუძველზე.
დასაქმების შეწყვეტის ლეგალური ბიზნესი
მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებლებმა შეიძლება შეწყვიტონ თანამშრომლები რაიმე მიზეზით ან საერთოდ არავითარ მიზეზზე არ იციან, რომ დაიცვან, როდესაც ისინი გამართლდებიან ლეგიტიმური ბიზნეს-მიზეზით. ლეგიტიმურ ბიზნეს მიზეზებს შეიძლება ჰქონდეს პრობლემები თანამშრომლის წვლილი, გადაცდომა, რეორგანიზაცია, რის შედეგადაც დასაქმებულის პოზიციის აღმოფხვრა ან დამსაქმებლის ფინანსური მოსაზრებები.
შრომითი ურთიერთობების ბუნების მიუხედავად, დამსაქმებელმა უნდა განიხილოს სამუშაო წესების ჩამოყალიბება, რომლითაც შეიძლება ჩაითვალოს დისციპლინა ან შეწყვეტა.
დამსაქმებლებმა უნდა შეიცავდეს პასუხისმგებლობას იმ წესებში, რომ კომპანიის წესების არსებობა არ გააუქმებს ან არ შეცვლის თანამშრომლის სტატუსს.
უფრო მეტიც, დამსაქმებლები (ან სხვაგვარად) უნდა შეიცავდეს პასუხისმგებლობას, რომ ჩამოთვლილი მიზეზები არ არის ყოვლისმომცველი და რომ დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას შეწყვიტოს თანამშრომლები, რომლებიც, დამქირავებლის შეხედულებისამებრ, ან ჩაიდინეს არამართლზომიერად შესრულებული მისაღები დონეზე.
გარდა ამისა, თუ პროგრესული დისციპლინაა გათვალისწინებული, დამსაქმებელმა უნდა შეინარჩუნოს მოქნილობა თანამშრომლების დაუყოვნებლივ შესრულების შემთხვევაში.
კითხვები დამსაქმებლებს სჭირდებათ დასაქმების ვადის გასვლამდე
დასაქმებულის შეწყვეტის დაწყებამდე დამსაქმებელმა უნდა დაუსვათ შემდეგი კითხვები:
- აქვს თუ არა დასაქმებულს თავისი ქმედებების ან ცუდი მუშაობის ლეგიტიმური ახსნა? სანამ გადაწყვეტს, შეწყვიტოს თანამშრომელი, ჩაატაროს საფუძვლიანი გამოძიება მოვლენების შესახებ და მიიღოს თანამშრომელი ვერსია ან ახსნა. განვიხილოთ თუ არა ნეიტრალური მესამე პირი დასაქმებულის ახსნა-განმარტებაზე.
- არის თუ არა სასჯელი "შეესაბამება დანაშაულს"? განვიხილოთ თუ არა ნეიტრალური მესამე მხარე დათანხმდება, რომ შეწყვეტა სამართლიანი იყო ქცევის ხასიათის ან შესრულების პრობლემების სერიოზულობით.
- არის თუ არა გადაწყვეტილება შეწყვიტოს კომპანიის წინა მოქმედებებთან შეუსაბამობა? მაგალითად, დასაქმებულმა ბოლო დროს მიიღო ხელსაყრელი შესრულების განხილვა, პოპულარიზაცია ან გაზრდა ? თუ დიახ, ეს უფრო რთული გახდის დამსაქმებელს იმისათვის, რომ გაამართლონა დასაქმებულის შესრულება დაკავშირებული მიზეზების გამო, თუ იყო ჩართული სამართლებრივი სამართალწარმოებაში.
- არის თუ არა გადაწყვეტილება თანამშრომლის ნაადრევად შეწყვეტის შესახებ? განისაზღვროს თუ არა შეწყვეტის ალტერნატივა უფრო მეტად სათანადოდ, როგორიცაა დასაქმებულის ბოლო შანსი, პროგრესული დისციპლინის გამოყენებით მათი ყურადღების მიქცევის ან დასაქმებულის შესრულების გაუმჯობესების გეგმაზე .
- აქვს თუ არა დასაქმებულს რაიმე წინასწარი შეწყვეტის უფლება? დარწმუნდით, რომ კომპანიას მიერ მოწოდებული ნებისმიერი წინასწარი შეწყვეტის პროცედურა მოჰყვება. (შენიშვნა: საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის სპეციალური პროცედურები შეიძლება არსებობდეს, რომლებსაც გააჩნიათ გარკვეული სათანადო პროცედურები, რომლებიც არ ექვემდებარებიან კერძო სექტორის თანამშრომლებს.
- კომპანიამ დისციპლინა შეასრულა თანმიმდევრულად? დარწმუნდით, რომ ნებისმიერი დაცული კლასიფიკაციის წევრები განიხილება იგივე, რაც დაცული კლასიფიკაციის გარეთ დასაქმებულ თანამშრომლებს, რომლებიც მსგავს გარემოებებში იმყოფებოდნენ (ქცევის სიმძიმე, წინასწარი დანაშაული, დასაქმების ხანგრძლივობა და ა.შ.).
ქმედებები, რომლებიც დამსაქმებელს სჭირდება დასაქმების შეწყვეტის შემდეგ
დასაქმების შეწყვეტის შემდეგ, დამქირავებელმა შეიძლება შეამციროს სასამართლო გამოწვევის ალბათობა რიგ გზებზე.
- დარწმუნდით, რომ შესაბამისი შემდგომი შეწყვეტის პროცედურები მოჰყვება. საჯარო სექტორის თანამშრომლებს შეიძლება ჰქონდეთ უფლებამოსილების შემდგომი დასჯის უფლება. კერძო სექტორის თანამშრომლებს ასევე ექნებათ მოსმენა კომპანიის წესების, მოსამსახურის სახელმძღვანელოს , ან დასაქმების ხელშეკრულებაში ან ხელშეკრულებაში .
- დაიცავით თანამშრომელი. იყავით გულწრფელი, როდესაც შეწყვიტეთ დასაქმებულის შეწყვეტის მიზეზი. ნუ შაქარი არ არის, რათა თავიდან იქნას აცილებული თანამშრომელი გრძნობები. თუ თანამშრომელი მოგვიანებით უჩივის, ეს განცხადებები უარყოფითად აისახება დამსაქმებლის დაცვაზე.
- პატივისცემა თანამშრომელი გრძნობები. არ შემიძლია არაფერი გავაკეთოთ დასაქმებულის შეჩერების პროცესის დროს . შეძლებისდაგვარად, თანამშრომლის წინ სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულების თავიდან აცილება. თანამშრომლები, რომლებიც დამცირებული არიან, უფრო სავარაუდოა, რომ შეწყვიტონ თავიანთი შეწყვეტა.
- პატივისცემა თანამშრომელი კონფიდენციალურობის. შეწყვეტის შემდეგ, ვურჩევ მხოლოდ იმ თანამშრომლებს და მენეჯერს, რომლებსაც აქვთ გაფრთხილების მიზეზი და იციან, რომ ეს საკითხი არავისთან არ განიხილოს.
- გათავისუფლების მიღება. იმ შემთხვევაში, თუ თანაბარი ანაზღაურების შეთავაზებაა, როგორიცაა სამედიცინო დაზღვევის პრემია, სამედიცინო დაზღვევის საფასურის გადახდა, გამოსავლის კონსულტაციები და სხვა), გარდა იმ თანამშრომლებისა, რომლებიც კომპანიის პოლიტიკის ფარგლებში თანამშრომლობენ, მიიჩნევენ, ფედერალურ ასაკობრივი დისკრიმინაციის პრეტენზიების (40 ან უფროსი ასაკის) წინააღმდეგ გათავისუფლებისათვის გამოთავისუფლება უნდა შეიცავდეს რამდენიმე სპეციფიკურ დებულებას, მათ შორის 21 დღიან განხილვას და 7 დღიან გაუქმებას.
- მოერიდეთ შეუსაბამო პოსტ-შეწყვეტის განცხადებებს. ნუ შეწყვეტთ შეწყვეტის შესახებ განცხადებებს შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებაში, სარეკომენდაციო წერილში ან რეაგირებაზე სახელმწიფო უმუშევრობის კომპენსაციის ოფისში, რომლებიც არ შეესაბამება ან ეწინააღმდეგება შეწყვეტის მიზეზს. ასეთი წერილობითი განცხადებები, როგორც ყოფილი თანამშრომელი კომენტარებს, ქმნის სანდოობის პრობლემებს დამქირავებელს.
- შეინარჩუნეთ შესაბამისი დოკუმენტები. დამქირავებელმა უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლის პერსონალის ფაილი და შეინარჩუნოს ყველა დოკუმენტი, მათ შორის თანამშრომლის ცუდი სამუშაო პროდუქტი, რომელიც მხარს უჭერს დასაქმებულის შეწყვეტის გადაწყვეტილებას.
- დაეხმარება დასაქმებულს სხვა დასაქმება. განვიხილოთ outplacement მომსახურება და, გარკვეულწილად, ნეიტრალური მინიშნება დასახმარებლად დასაქმებულს მოძიებაში სხვა სამუშაო. უფრო ადრე დასაქმებული თანამშრომელია, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დასაქმებულს წარმოადგენს მისი ყოფილი დამსაქმებლის წინააღმდეგ მოქმედება.
პასუხისმგებლობის შეზღუდვის განაცხადი: მიუხედავად იმისა, რომ მელ მუსკოვიცი არის ადვოკატი, გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ინფორმაცია, ავტორიტეტულია, არ არის გარანტირებული სიზუსტისა და კანონიერებისათვის. საიტი კითხულობს მსოფლიო აუდიტორიის მიერ და დასაქმების კანონები და წესები განსხვავდება სახელმწიფოსგან სახელმწიფოსა და ქვეყანაში. გთხოვთ, მიმართოთ იურიდიულ დახმარებას ან დახმარებას სახელმწიფო, ფედერალურ ან საერთაშორისო სამთავრობო რესურსებს, რათა დარწმუნდეთ, რომ თქვენი სამართლებრივი ინტერპრეტაცია და გადაწყვეტილებები სწორია თქვენი ადგილმდებარეობისთვის. ეს ინფორმაცია არის სახელმძღვანელო, იდეები და დახმარება.
ეს სტატია მოიცავს მოკლე მიმოხილვას პოტენციური სამართლებრივი საკითხების დასაქმების შეწყვეტასთან დაკავშირებით. ეს არ არის განზრახული ამ თემის ყოვლისმომცველი განხილვა.
გარდა ამისა, იმის გამო, რომ ყველა ფაქტი და გარემოება შეიძლება დააყენოს განსხვავებული სამართლებრივი საკითხები, ეს მუხლი არ არის გამიზნული და არ უნდა იქნეს განხილული როგორც სამართლებრივი აზრი.