იურიდიული, ეთიკური დასაქმების შეწყვეტა
დარწმუნდით, რომ კომპანიის ქმედებები, როგორც თქვენ მოსამზადებლად, რათა თანამშრომელი წასვლა, ზემოთ reproach. როგორ გაანადგურებს თანამშრომელი მძლავრ შეტყობინებას თქვენს დარჩენილ თანამშრომლებს - ან დადებითი ან უარყოფითი.
დასაქმების შეწყვეტა არის ბოლო ნაბიჯი ჩართული პროცესში. გამოიყენეთ როგორც უკანასკნელი კურორტი, როდესაც შესრულების სამკურნალოდ არ მუშაობდა.
ამავდროულად, საფრთხეს არ უქმნის თქვენს კომპანიის წარმატებას, დეპარტამენტის წარმატებას, ან თქვენი თანამშრომლების წარმატებას, შეინარჩუნოს გაუმართავი თანამშრომელი. გაათავისუფლეთ თანამშრომელი, რათა უზრუნველყოს თქვენი სხვა თანამშრომლების წარმატებები და თქვენი ბიზნესი.
მიაწოდოს კავშირი, ასე რომ თანამშრომელი იცის, რომ ის ვერ
ნაბიჯები, რომლითაც იღებ, როდესაც თქვენ მოამზადებთ დასაქმებულს. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლის ქმედებები მოითხოვს დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას შენობაში, თანდათანობით უფრო ინტენსიურად გამოხატავს თანამშრომელს სამუშაოს შესრულების შესახებ.
დარწმუნდით, რომ თქვენ თანამშრომელთან თანამშრომლობს თანამშრომლისგან უკუკავშირის მიღებით, რომ ეფექტურად კომუნიკაცია. გაითვალისწინეთ, რომ კავშირი მიზნად ისახავს დაეხმაროს დასაქმებულს წარმატების მიღწევაში.
დასაქმებულის ქმედებები ძლიერია, ასევე.
თანამშრომელი იღებს კავშირი გულში, და ცვლილებები - თუ არა. შეაფასეთ კავშირი შეხვედრების შინაარსი და თარიღი და დრო.
PIP- ებს აქვთ საშინელი რეპუტაცია თანამშრომლებისგან, რომლებიც ხედავენ მათ, როგორც დასაქმების შეწყვეტამდე ბოლო ნაბიჯს. ეს იმიტომ ხდება, რომ ბევრმა დამსაქმებელმა არასწორად გამოიყენა PIP- ები ან შეწყვიტოს სამართლებრივი დაცვა.
ჩემი წიგნი, PIPs უნდა იქნას გამოყენებული მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ ნამდვილად გჯერათ, რომ თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა გააუმჯობესოს. სხვა არაფერია, რომ თანამშრომელი და დრო მომხმარებელი სამომხმარებლო და პერსონალისთვის.
მენეჯერების და ადამიანური რესურსების პერსონალის შემთხვევაში, PIP თითქმის არასწორია. თუ მენეჯერი ცუდად საკმარისი არ არის იმისთვის, რომ მოითხოვოს PIP, იშვიათად ის დაიბრუნებს თანამშრომლების საანგარიშო მოხსენებას ან მის ზედამხედველს.
ადამიანური რესურსების პერსონალი ძალიან მაღალია კონფიდენციალური და შეუსაბამო ინფორმაციაზე. გარდა ამისა, მათი პოზიციის გამო, მათი ნდობა და მათი სანდოობა ზიანს აყენებს თითქმის შეუძლებელია.
- როგორ მივიღოთ კავშირი, რომელსაც აქვს გავლენა
გამოხატეთ თქვენი გამოხმაურება იმით, რომ ის იმსახურებს იმ ზომით, რასაც მივუდგებით და მიაქციეთ გამოხმაურებას. შენი გამოხმაურება შეუძლია ხალხში განსხვავებას, თუ შეგიძლია თავდაცვითი რეაგირების თავიდან აცილება. - შესრულების გაუმჯობესების სტრატეგიები
გამოიყენეთ ეს სტრატეგია, რათა დაეხმაროს თანამშრომელს გააუმჯობესოს მისი შესრულება. თქვენ იცით, რომ თქვენ გააკეთეთ თქვენი დონის საუკეთესო, რათა დაეხმაროს არასამთავრობო საშემსრულებლო თანამშრომელი წარმატების მისაღწევად. - მწვრთნელები გაუმჯობესებული შესრულებით
ეძებს ნაბიჯ ნაბიჯ მწვრთნელები მიდგომა შეგიძლიათ გამოიყენოთ იმისათვის, რომ დაეხმაროს თანამშრომელს გააუმჯობესოს მისი მუშაობა? ეს მიდგომა თავიდან აცილებს დისციპლინის საჭიროებას და დიდ შედეგებს აწარმოებს.
- როგორ უნდა დაიჭიროთ რთული საუბარი
შანსი კარგია, რომ ერთ მშვენიერ დღეს რთული საუბარი გექნებათ. ეს ნაბიჯები ხელს შეუწყობს რთული საუბრების ჩატარებას, როდესაც ადამიანებს პროფესიული კავშირი სჭირდებათ. - შესრულების განვითარების დაგეგმვის პროცესი
თუ თქვენი ნორმალური პროცესი არ ეხმარება დასაქმებულს წარმატების მისაღწევად, და დარწმუნებული ხართ, რომ არსებობს იმედი, რომ თანამშრომელს შეუძლია და გააუმჯობესოს მისი შესრულება, თქვენ უნდა წარმოადგინოთ შესრულების გაუმჯობესების გეგმა. - შესრულების გაუმჯობესების გეგმა
შესრულების გაუმჯობესების გეგმა (PIP) მიზნად ისახავს ხელი შეუწყოს თანამშრომელს და მის ზედამხედველს შორის კონსტრუქციულ დისკუსიას და გაამარტივოს სამუშაო შესრულება, რომელიც საჭიროებს გაუმჯობესებას. PIP ხორციელდება ზედამხედველის შეხედულებისამებრ, როდესაც საჭირო გახდა თანამშრომლის მუშაობის გაუმჯობესება.
ეს ფორმატი საშუალებას მოგცემთ შექმნას მიზნები, ჩამოაყალიბოთ ზომები, ჩაატაროს განხილვის სესიები და ჩარტებში პროგრესი. დასაქმებულისთვის კონკრეტული დროისთვის საჭიროა შესრულების გაუმჯობესების გეგმა. სინამდვილეში, თუ პროგრესი არ არის, შეგიძლიათ შეწყვიტოს ინდივიდუალური დასაქმება რამდენიმე კვირის შემდეგ.
დასაქმების შეწყვეტის შესახებ ნაბიჯები
- თუ ფიქრობთ, რომ თანამშრომელი არ სურს ან ვერ გააუმჯობესოს მისი შესრულება, თქვენ გინდათ დაიწყოს პროგრესული დისციპლინური ქმედება . კიდევ ერთხელ, დოკუმენტაცია კრიტიკულია, ასე რომ თქვენ გაქვთ ჩანაწერის ჩანაწერი, რომელიც თქვენ მიიღეს პროცესში. გამოიყენეთ ეს პროგრესული დისციპლინური გაფრთხილების ფორმა ყოველი ნაბიჯის გადასაწერად.
როგორც PIP- სთან ერთად, თუ არ მჯერა, რომ დასაქმებულს შეუძლია გაუმჯობესება, რატომ არ უნდა შეწყვიტოს დასაქმება? თქვენ დაიშურებთ ყველას, რაც ხანგრძლივი, შედგენილი პროცესია. რა თქმა უნდა, ამ ეტაპზე თანამშრომელი თანამშრომელთან, თუ ზედამხედველი გააკეთა მისი სამუშაო, თქვენ გაქვთ საკმარისი შესრულების კონსულტაციის ჩანაწერი და დისციპლინური სამოქმედო ფორმები ფაილი დასაკეცი თანამშრომელი. - პროგრესული დისციპლინის შემდგომი ნაბიჯები უნდა იყოს თანმიმდევრული თითოეული თანამშრომლისთვის, როდესაც თქვენ გადაწყვიტეთ, რომ დაიწყოთ ამ გზაზე (რაც არ გჭირდებათ), თუ მოვლენა არ არის ჩვეულებრივი მოვლენა. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიაწოდოთ თანამშრომელს ნებისმიერი რიგი ვარიანტი, დაწყებული შესრულების გაუმჯობესების გეგმა ნაბიჯი.
- თქვენ შეგიძლიათ დაუსვათ თანამშრომელი, თუ მას სურს ნებაყოფლობით დატოვოს, ვიდრე მონაწილეობა მიიღოს დისციპლინარულ ქმედებაში. თქვენ შეგიძლიათ დაეთანხმოთ ვადებს, როდესაც დასაქმებულს გაფრთხილება მიეცემა. ეს შეიძლება, თუმცა, ხელი შეუშალოს ინდივიდუალურ უნარ-ჩვევების შეგროვებას.
- თქვენ ეთანხმებით, რომ, სხვადსხვა მიზეზის გამო, დასაქმებულს არ შეუძლია სამუშაოს შესრულება, უზრუნველყოს რამოდენიმე კვირის გაკოტრების ანაზღაურება და თქვას უარი თქვას.
- დაელაპარაკეთ ადვოკატს, რომ გაიგოთ ყველა თქვენი არჩევანი. იმ შემთხვევებში, როდესაც თქვენ უზრუნველყოფთ ნებისმიერ გათიშვას ანაზღაურებას, მაგალითად, თქვენ გთხოვ, დატოვონ თანამშრომლები გაათავისუფლონ იმ გათავისუფლების ხელმოწერაზე, რომელიც განსხვავდება ორმოცზე მეტი ასაკისა და ორმოცი წლის ასაკზე.
გამართავს დასაქმების შეწყვეტის შეხვედრას
საბოლოოდ, თქვენ გსურთ დაასრულოთ დასაქმების შეწყვეტის შეხვედრა. მე არ მივცემდი თანამშრომელს, ვიდრე რამდენიმე წუთით ადრე შეხვედრის დაწყებამდე. თქვენ გამოიწვევს თანამშრომელს არასაჭირო შეშფოთება და დაარღვიოს. უმეტეს შემთხვევაში, ეს მომენტი მოსალოდნელია.
დაასრულეთ ნაბიჯები დასაქმების დამთავრების ჩამონათვალიდან . ზოგიერთი ნაბიჯი, თქვენ უნდა შეავსოთ შეწყვეტის შეხვედრის დასრულებამდე . განვიხილოთ შეწყვეტის შეხვედრა, რომელიც არის დასაქმებულის გასვლის ინტერვიუ .
ყველაზე მნიშვნელოვანი გაკვეთილი სწავლობდა თანამშრომელი
ადამიანების უმეტესობა დიდხანს ელოდება დასაქმებულს. თუ თანამშრომელი საჯაროდ არღვევს, დისციპლინური ღონისძიება უნდა დაიწყოს ერთი მოვლენის შემდეგ. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი თანმიმდევრულად დაკარგულია ვადები და თქვენ განსაზღვრეთ საკითხი არ არის ტრენინგი ან სხვა იდენტიფიცირებადი ფაქტორი, დოკუმენტაციის შეგროვება და დასაქმების სამსახური.
თუ თქვენ გააცნო კომპანიის მისია და ხედვა თქვენი სამუშაო ადგილისთვის და მენეჯერები ვერ ახერხებენ მათი განხორციელების მხარდაჭერას, ხანძრის მენეჯერები. თუ განვითარებადი კულტურა, რომელიც უფლებამოსილებას ანიჭებს და საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს და მენეჯერი, მუდმივად ავტოკრატიულია, ხანძრის მენეჯერი. ხალხი არ იცვლება ყველაფერს; მიუხედავად იმისა, რომ მე ვნახე ტრანსფორმირება, მე ჩვეულებრივ მოვუსმენთ თვეების გულწრფელობას და კარგავენ ძალისხმევას.
მე ასევე მივიღე რეგულარული კავშირი, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება იყო საუკეთესო, რაც მოხდა მათზე, რადგან ამან გამოიწვია თანამშრომლის გადატანა უკეთესი საძოვრებზე. ჩემი უახლესი შენიშვნა ყოფილი თანამშრომელი, რომელიც იყო ხუთდღიანი შეჩერების, მან მადლობა გადაუხადა. მან გადავიდა, მიღებული მისი უძრავი ქონების ლიცენზია, და ველით დიდი ცხოვრება.
ლეგალურად, ეთიკურად, სიკეთეებით, სიმპათიითა და თანაგრძნობით, მაგრამ ცეცხლი გაუხსნეს თანამშრომლებს, რომლებიც უნდა გათავისუფლდნენ.
პასუხისმგებლობის შეზღუდვის განაცხადი: გთხოვთ, გაითვალისწინოთ, რომ სიუზანი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ზუსტი, საყოველთაო, ეთიკური ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, დამსაქმებელი და სამუშაო ადგილის რჩევები ამ ვებ-გვერდზე, მაგრამ ის არ არის ადვოკატი და საიტის შინაარსი არ უნდა იქნეს გაგებული ლეგალური რჩევა. საიტზე მსოფლიო მასშტაბის აუდიტორიის და დასაქმების კანონები და წესები განსხვავდება სახელმწიფოსა და ქვეყნის მიმართ, რათა საიტი არ იყოს საბოლოო ჯამში თქვენი სამუშაო ადგილისთვის. ეჭვიდან გამომდინარე, ყოველთვის ეძებენ იურიდიულ რჩევებს. ინფორმაცია საიტზეა გათვალისწინებული მხოლოდ ხელმძღვანელობით, არასდროს, როგორც იურიდიული რჩევა.