დისკრიმინაცია არალეგიტიმურია თუ დასაქმების ნებისმიერ ეტაპზე
პასუხი:
მოკლე პასუხი? დისკრიმინაცია ყოველთვის უკანონოა. ყოველთვის მაშინაც კი, ქვეცნობიერი დისკრიმინაცია უკანონოა. ასე რომ, დამსაქმებლებმა უნდა შეინარჩუნონ მჭიდრო თვალი ყველა პოლიტიკის, პროცედურისა და პრაქტიკის შესახებ. თუ თქვენ გაგაჩნიათ პერსპექტიული თანამშრომლები, ამჟამინდელი თანამშრომლები და წარსულის თანამშრომლები, ვერ დისკრიმინაციას,
მეტი? დისკრიმინაცია არის არასასურველი მუშახელის თანამშრომელი ან პერსპექტიული თანამშრომელი, რომელიც ეფუძნება კლასს ან კატეგორიას, რომლის თანამშრომელიც არის წევრი.
ეს განსხვავდება დასაქმების მოპყრობისგან, რომელიც ეფუძნება დასაქმებულის ინდივიდუალურ დამსახურებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებლებმა უნდა მიიღონ გადაწყვეტილებები დასაქმებასთან დაკავშირებული ნებისმიერი სიტუაციის შესახებ.
სამუშაო ადგილის დისკრიმინაცია არის კონკრეტული ჯგუფის ან ადამიანის განსხვავებული აზრის დაცვა მხოლოდ დაცული კლასიფიკაციის საფუძველზე. დასაქმების დისკრიმინაცია უკანონოა 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის VII , რომელიც აკრძალავს რასის, კანის ფერის, რელიგიის, სქესის ან ეროვნული წარმოშობის საფუძველზე დასაქმებულ დისკრიმინაციას.
დასაქმების დისკრიმინაციის სახეები
სამუშაო დისკრიმინაცია აკრძალულია კანონით შემდეგი მახასიათებლების საფუძველზე. მიუხედავად იმისა, რომ სახელმწიფო კანონები შეიძლება განსხვავდებოდეს, ფედერალური კანონები კრძალავს დისკრიმინაციას დასაქმების მიზნით:
- ასაკი
- Race / ფერი
- სქესი ან სექსი
- თანაბარი ანაზღაურება / კომპენსაცია
- ინვალიდობა
- შეურაცხყოფა
- რელიგია
- ეროვნული წარმოშობა
- ფერი
- ორსულობა
- გენეტიკური ინფორმაცია
- შურისძიება
- სექსუალური ძალადობა
სხვადასხვა სახელმწიფოსა და ფედერალურ დონეზე პოპულარობა იზრდება კანონები, კანონის სარჩელები და მოსაზრებები, რომ სამუშაო ადგილებზე დისკრიმინაცია აკრძალულია ასევე სექსუალური ორიენტაციისა და წონისთვის.
დისკრიმინაცია აშკარა ან დამალულია დასაქმების პრაქტიკაში
დასაქმების პრაქტიკა, რომელიც ითვლება დისკრიმინაციაში, დასაქმების შერჩევის, დასაქმების, სამუშაოს შესრულების, კომპენსაციის , ხელშეწყობის , დასაქმების შეწყვეტის , ხელფასის და კომპენსაციის, ტესტირების, სწავლების, სტაჟირების, სტაჟირების, შურისძიებისა და სხვადასხვა სახის შევიწროების , ამ დაცულ კლასიფიკაციებზე დაყრდნობით.
დისკრიმინაცია შეიძლება იყოს აშკარა ან შეიძლება დაფარული იყოს. აშკარა დისკრიმინაციის მაგალითია კანდიდატის უარყოფის დროს კანდიდატის უარყოფა, რადგანაც თქვენი შრომისმოყვარეობის გამოცდილება ის არის, რომ ისინი ძალიან რთულია. ყველა თქვენი coworkers, როდესაც ისინი თავიანთი შოკი, მოვუწოდებთ ამ აშკარა დისკრიმინაციული განაცხადი.
თუმცა, როდესაც დისკრიმინაცია უფრო სავარაუდოა, რომ მოხდეს მდუმარედ მრწამსი, დამოკიდებულება და ღირებულებები , რომლებიც თქვენს აზრში იყენებენ კანდიდატებს. შეიძლება არასოდეს თქვან ხმამაღლა, რომ თქვენი გამოცდილება, შავები არ იმუშავებს, როგორც თეთრების. მაგრამ, თუ ფიქრობთ, რომ ეს და მჯერა ამ, თქვენ იპოვით სხვა nondiscriminatory გზა უარყოს კანდიდატი.
ეს ყოველდღიურად ხდება სამუშაო ადგილებზე მთელი მსოფლიოს მასშტაბით და მე არ შემიძლია ხაზი გავუსვა მკაცრად საკმარისია, რომ მენეჯერები და ადამიანური რესურსების ლიდერები, რომელთაც თავიდან უნდა აიცილოთ ეს პრაქტიკა. არასწორია ამდენი დონისთვის, რათა თავიდან ავიცილოთ პიროვნება, რომელიც გავლენას ახდენს დასაქმების გადაწყვეტილებებზე.
დამატებითი პროტესტი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ
დამატებითი დაცვა არსებობს ფედერალური კანონმდებლობის მიხედვით დისკრიმინაციის წინააღმდეგ. დისკრიმინაციისგან დაცვა მოიცავს შემდეგს:
- აკრძალულია ასაკის, რასის, ფერის, რელიგიის, სქესის, ეროვნული წარმომავლობის, ინვალიდობის, ან გენეტიკური ინფორმაციის საფუძველზე დასაქმებული ადამიანების დასაქმების შელახვა.
- აკრძალულია დისკრიმინაციის ბრალდების შეფარდების პიროვნების საწინააღმდეგოდ, დისკრიმინაციის სავარაუდო გამოძიებაში მონაწილეობის ან დისკრიმინაციული ქმედების საწინააღმდეგოდ.
- დასაქმების გადაწყვეტილებები, რომლებიც ეფუძნება სტერეოტიპებს ან დაშვებებს, რომლებიც აკრძალულია ნებისმიერი კლასიფიკაციით.
- დასაქმების შესაძლებლობები არ შეიძლება უარყოს პირი, რომელიც დაკავშირებულია მათთან ურთიერთობის ან ასოციაციასთან, რომლებიც დაცულია ამ კლასიფიკაციით.
დასაქმების დისკრიმინაციის ზედამხედველობა
ეს დისკრიმინაციული კანონები აშშ-ს დასაქმების პერსპექტივებზე მუშაობის კომისიის (EEOC) მიერ არის განპირობებული. EEOC ასევე უზრუნველყოფს ზედამხედველობა, გაიდლაინები და კოორდინაცია ფედერალური თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობა რეგულაციები, პრაქტიკა და პოლიტიკა.
მაგალითად, დამსაქმებლის წინააღმდეგ სარჩელის შეტანისას, მაგალითად, თანამშრომელი, რომელიც გათავისუფლებულია საოჯახო და სამედიცინო შვებულების აქტის (FMLA) გამოყენების დროს, დროულად გაატარებთ EEOC- ს სარჩელს.
დასაქმებულის ან ყოფილი თანამშრომლისთვის ადვილია იმის თქმა, რომ ერთ-ერთი ზემოხსენებული დაცული კლასიფიკაცია დაარღვია სხვა სარჩელთან ერთად.
შესაბამისად, საჭიროა პროფესიულ, ამომწურავ დოკუმენტაციასთან დაკავშირებული ნებისმიერი გადაწყვეტილება, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს კანდიდატებთან და თქვენს ამჟამინდელ და ყოფილ თანამშრომლებთან ამ სტატიაში მოცემულ ტერიტორიებზე.
იხილე ფედერალური კანონმდებლობის ნაწილობრივი ჩამონათვალი, რომელიც დასაქმების დისკრიმინაციას ეხება .
პასუხისმგებლობის შეზღუდვის განაცხადი:
სიუზან ჰაიფილდი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ზუსტი, საერთო-გრძნობა, ეთიკური ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, დამსაქმებელი და სამუშაო ადგილის რჩევები, როგორც ამ ვებ-გვერდზე, ასევე ეს ვებ-გვერდიდან, მაგრამ ის არ არის ადვოკატი და საიტის შინაარსი ავტორიტეტული, არ არის გარანტირებული სიზუსტესა და კანონიერებაზე და არ უნდა იქნეს გაგებული იურიდიული კონსულტაცია.
საიტზე მსოფლიო მასშტაბის აუდიტორიის და დასაქმების კანონები და წესები განსხვავდება სახელმწიფოსა და ქვეყნის მიმართ, რათა საიტი არ იყოს საბოლოო ჯამში თქვენი სამუშაო ადგილისთვის. ეჭვიდან გამომდინარე, ყოველთვის ეძებენ იურიდიულ დახმარებას ან დახმარებას სახელმწიფო, ფედერალური, ან საერთაშორისო სამთავრობო რესურსებიდან, რათა დარწმუნდეთ, რომ თქვენი სამართლებრივი ინტერპრეტაცია და გადაწყვეტილებები სწორია. ამ საიტზე ინფორმაცია მხოლოდ სახელმძღვანელოების, იდეებისა და დახმარებისათვისაა.