თუ იცით, რამდენად ეფექტურად გასაუბრება, თქვენ შეგიძლიათ უზრუნველყოთ, რომ სამუშაოს შეთავაზების შემთხვევაში, თქვენს მიერ არჩეულმა პირმა შეიძლება გააკეთოს სამუშაო, შეასრულოს თქვენი ორგანიზაციის კულტურა და გახდეს თქვენი აქტივის აქტი.
ეს არის ნაბიჯები, რათა დაიცვან ეფექტური ინტერვიუები.
როგორ ინტერვიუ ეფექტურად
- ჩაატარეთ რეკრუტირების დაგეგმარების შეხვედრა თქვენს სამსახურში, რათა იდეალური კანდიდატი გამოვლინდეს და კვალიფიციური მეთოდის წარმოების თქვენი მეთოდები ოპტიმალურია. ინტერვიუს გუნდის წევრები პირველი და მეორე ინტერვიუსთვის დაგეგმილია დაგეგმილი შეხვედრის დროს. გარდა ამისა, თქვენ გსურთ დაგეგმოთ ინტერვიუ და შემდგომი პროცესი არც შეხვედრაზე ან ელ.
- გამოაგზავნეთ სკრინინგის კითხვები HR რეპუტატორის ან / და აყვანის მენეჯერისთვის, გამოიყენოს პირველადი სატელეფონო ინტერვიუები.
- ჩაატარეთ ინტერვიუებში მონაწილეობის მსურველებზე ქცევაზე დაფუძნებული ინტერვიუ თემები და შეკითხვები . თქვენ ასევე შეგიძლიათ განიხილოთ წერილობითი სცენარი ან მოკლე როლი ითამაშოს და სთხოვეთ კანდიდატებს, რომ გითხრათ, როგორ შეძლებდნენ კონკრეტულ პრობლემას, გადავჭრათ სახიფათო სამუშაო სიტუაციის გამოსწორება ან მუშაობის ზოგიერთი ასპექტი.
- კონკრეტულად, ინტერვიუს გუნდის თითოეულ წევრს შეაფასებს პოტენციური თანამშრომლის კვალიფიკაციის სხვადასხვა ასპექტი: კულტურული მორგება , გამოცდილება, კომუნიკაციის უნარი, ინტერპერსონალური ეფექტურობა, ტექნიკური შესაძლებლობები და სხვა. ამგვარად, უფრო მეტად შეინიშნება თითოეული კანდიდატის უნარ-ჩვევების, გამოცდილებისა და პოტენციური კულტურული მორგების სრული სპექტრი,
- ინტერვიუერებმა უნდა მოითხოვონ თითოეული კანდიდატი იმავე ძირითად კითხვებზე, რათა შემდგომ კანდიდატებს შორის შედარებისას მათ ჰქონდეთ მსგავსი ინფორმაცია თითოეული პერსპექტიული თანამშრომლისგან.
- თითოეული ინტერვიუერის მიერ კანდიდატის პოსტ-ინტერვიუ შეფასების სათანადო კითხვებით გამოაცხადეთ. რამდენიმე ზოგადი კითხვის გარდა, ეს უნდა შეიცავდეს ჩამონათვალი, რომელიც მჭიდროდ ასახავს თქვენ მიერ განსაზღვრულ მახასიათებლებს ყველაზე მნიშვნელოვანი პიროვნების დაქირავებაზე. ეს წერილობითი ჩამონათვალი კითხვები არის ინტერვიუერის ჩანაწერები.
- გადაწყვიტოს, ვინ იქნება ძირითადი შერჩევის გუნდის წევრები. ეს არის ის თანამშრომლები, რომლებიც მიიღებენ ინტერვიუს გუნდის მიერ წარმოქმნილ ყველა ინფორმაციას და რეაგირებას და შეხვდებიან და მიიღონ გადაწყვეტილება კანდიდატისთვის, ვისთვისაც სამუშაოს შეთავაზება შეუძლია. ამ გუნდში უნდა შეიცავდეს დაქირავება მენეჯერს, ადამიანური რესურსების წარმომადგენელს, ვისაც აქვს საყურადღებო ინტერესი იმ თანამდებობაზე, როგორიც არის ოფისის მეუღლე ან თანაგუნდელ ლიდერი, კომპანიის პრეზიდენტი ან მოიგო, ფირმის ზომის მიხედვით და ა.შ.
- ტრენინგ ინტერვიუერს, რომ ერთადერთი შენიშვნები, რომლებიც გასაუბრებულად უნდა იყოს დაწერილი, კანდიდატის პასუხები მოგვიანებით მითითებაა. ინტერვიუერის პირადი მოსაზრებები ან სიტყვები, მაგალითად, ცუდი კომუნიკატორი , მაგალითად, არ არის აღწერილი. ინტერვიუერს უნდა ჩაწეროს ის ინტერესი, რომელიც მას აკვირდება ინტერვიუს დროს.
მაგალითად, ცუდი კომუნიკაციისა და ინტერვიუერის ინტერვიუ შეიძლება ითქვას, რომ განმცხადებელმა უპასუხა შეკითხვების პასუხებისას, უპასუხოდ და უპასუხოდ უშუალოდ კითხვის გარეშე უპასუხა კითხვებს, ან მხოლოდ მამრობითი ინტერვიუერის პასუხების დროს.
- ინტერვიუს განრიგით , შიდა კანდიდატებისთვის , აყვანის მენეჯერთან, თანამდებობის დასაქმების მენეჯერის ან თანამდებობის პირის და მომხმარებელთა მმართველს.
იმ შემთხვევაში, თუ შიდა კანდიდატი არ არის განურჩეველი პოზიციის განხილვისთვის (მაგ. ადამიანი, რომელიც არ არის ტექნიკურ გამოცდილებასთან, რომელსაც იყენებს დეველოპერი), ყველა შიდა კანდიდატი ამ მიზეზების გამო ინტერვიუში იმსახურებს.
- ინტერვიუერს შეავსებს სამუშაოს კანდიდატის შეფასების ფორმა ან მსგავსი დოკუმენტი ან ჩამონათვალი, რომელიც აშენდა ამ კონკრეტულ სამუშაო გახსნას.
- მონაწილეობითი სამუშაო გარემოში, რომელშიც ბევრ თანამშრომელს ინტერვიუს აქვს კონკრეტული კანდიდატი, 19-20 თანამშრომელთან კანდიდატის დისკუსია არაეფექტურია. თანამშრომლებმა უნდა გაიარონ თავიანთი კავშირი და შენიშვნები ძირითადი გუნდის წევრად, რომლებიც წარმოადგენენ თავიანთ მოსაზრებას სადისკუსიოდ .
- იმ შემთხვევაში, თუ კვალიფიციური შიდა კანდიდატები არ იყენებენ ან არჩევენ, გააგრძელეთ ძებნა გარე კანდიდატებისთვის , თუ ერთდროულად არ გამოგიცხადებიათ პოზიცია. განმსაზღვრელი კანდიდატების განმსაზღვრელი კანდიდატი.
- ტელეფონით მიცემულ ინტერვიუში კანდიდატები, რომელთა რჩევებიც კარგი პოზიციაა.
- ვაკანტური კვალიფიკაციის მქონე კანდიდატები, რომელთა ხელფასს სჭირდება, აიღონ პირველი ინტერვიუ აყვანის ზედამხედველის, HR წარმომადგენლისა და ინტერვიუს გუნდის რამდენიმე სხვა წევრისთვის. ყველა შემთხვევაში, უთხარით კანდიდატებს, რომელთა გრაფიკსაც გეგმავს ინტერვიუს პროცესი.
ზოგიერთი კომპანია, როგორიცაა Zappos , გადაწყვეტს გავაკეთოთ კულტურული fit ინტერვიუ პირველი HR recruiter სანამ ინვესტირებას ნებისმიერი სხვა თანამშრომელი დროს ინტერვიუში პროცესი. - ჩაატარეთ გასაუბრება, რომლის დროსაც კანდიდატი შეფასდება და აქვს თქვენი ორგანიზაციისა და თქვენი საჭიროებების შესახებ გაცნობა.
- შეავსეთ ვაკანსიის კანდიდატის შეფასების ფორმა ან სხვა დოკუმენტაციის ჩამონათვალი, რომლითაც გამოგიგზავნეთ კონკრეტული სამუშაო თითოეული კანდიდატისთვის, რომელიც გამოიკითხა.
- ძირითადი გუნდი შეხვდა კავშირი მთელი ინტერვიუს გუნდისგან , რათა დადგინდეს, რომელი (თუ რომელიმე) კანდიდატი მეორე ინტერვიუსთვის მოიწვიოს.
- განსაზღვრეთ შესაბამისი პირები მონაწილეობის მისაღებად მეორე ტურის ინტერვიუებში. ეს შეიძლება მოიცავდეს პოტენციურ თანამშრომლებს, კლიენტებს, აყვანის მენეჯერს, აყვანის ხელმძღვანელის მენეჯერს, პრეზიდენტს უფრო პატარა ფირმაში და HR- ს, თუ ეს ჯგუფი არ იყო შერჩეული რეკრუტირების დაგეგმარების შეხვედრაზე. მხოლოდ იმ ადამიანებს შორის, რომლებიც ავიცილებთ აყვანის გადაწყვეტილებას.
- დამატებითი ინტერვიუს განრიგი.
- ინტერვიუების მეორე რაუნდი დაიკავებს თითოეულ ინტერვიუერს , მათთვის გასაუბრების პროცესში მათი როლის შესახებ . (კულტურის მორგება, ტექნიკური კვალიფიკაცია, სამომხმარებლო რეაგირება და ცოდნა არის რამდენიმე სკრინინგის პასუხისმგებლობა, რომელთაც სურთ თქვენი ინტერვიუერი.
- ინტერვიუერები კანდიდატის სარეგისტრაციო ფორმაში შეავსებენ.
- მთელი გასაუბრების მეშვეობით, HR და მენეჯერები, სადაც სასურველია, დაუკავშირდნენ ყველაზე კვალიფიციურ კანდიდატებს ტელეფონით და ელ-ფოსტით.
- მიიღე გადაწყვეტილება იმის შესახებ, თუ არა ორგანიზაციას სურს აირჩიოს ნებისმიერი კანდიდატი (არაფორმალური დისკუსიის მეშვეობით, ფორმალური დისკუსია ძირითადი გუნდის სხდომაზე, ინტერვიუერებთან, პერსონალის სარეგისტრაციო რეიტინგით და ა.შ.). თუ უთანხმოება არსებობს, ზედამხედველმა მენეჯერმა უნდა მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება. შეხედეთ: კრიტიკულ ფაქტორებს განიხილავენ სამუშაოს შეთავაზებამდე .
- თუ კანდიდატი არ აღემატება, კვლავ დაიწყეთ თქვენი კანდიდატის აუზი და განიხილონ აუზი საჭიროების შემთხვევაში.