რა არის საკვანძო შენი თანამშრომელი შერჩევის გადაწყვეტილება?
ვუფრთხილდეთ, დაიცავი ეს პრაქტიკა. რატომ არის თქვენი ორგანიზაცია სჭირდება კიდევ ერთი თანამშრომელი, როგორც კანდიდატი, რომელიც კომფორტულია, როგორც კარგად ნახმარი ფეხსაცმლის?
არის თუ არა ეს კანდიდატი თქვენი სამუშაოს შეთავაზებისთვის ნამდვილად საუკეთესოდ?
რა ფაქტორები უნდა განიხილონ, როდესაც თქვენ ხართ მავთულის ქვემოთ და რეალურად აყვანის გადაწყვეტილება? სამუშაოს დაწყებამდე, განიხილეთ ეს საკითხები.
მაგრამ, პირველ რიგში, მოდით backtrack ერთი წუთით. თქვენ გაეცანით ყველა მოსალოდნელ ნაბიჯს, რათა მომზადდეს სამუშაოს შეთავაზება. თქვენ:
- განიხილავს სამუშაოს განაცხადებს, რათა შეარჩიონ ყველაზე კვალიფიციური კანდიდატები გასაუბრებაზე.
- მიწვეული თქვენი საუკეთესო კანდიდატების ინტერვიუში ინტერვიუში გუნდი.
- მეორე ადგილი და მესამე ინტერვიუ , თქვენი კანდიდატები, რომლებიც, როგორც ჩანს, თქვენი სამუშაოა.
- გასაუბრების პროცესში მონაწილე ყველა თანამშრომლისგან გასაუბრების შესახებ ინფორმაცია.
- შეასრულა background ფსონების შემოწმება თითოეული ფინალისტის რწმუნებათა სიგელები.
ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თქვენი სამუშაოს შეთავაზების გადაწყვეტილებაზე
თქვენ ახლა მიაღწიეთ ყველაზე კრიტიკულ წერტილს ბევრი ნაბიჯით აყვანის პროცესში .
თქვენი არსებითად კვალიფიცირებული კანდიდატების გათვალისწინებით, ვინ მიიღებს სამუშაოს შეთავაზებას? საბოლოო გადაწყვეტილების მქონე მცირე ჯგუფმა უნდა გადაწყვიტოს კანდიდატი, რომელიც მიიღებს სამუშაოს შეთავაზებას.
წახვალთ თქვენი ნაწლავით და გააკეთე სამუშაოს შეთავაზება იმ კანდიდატისთვის, რომელიც მოგწონთ საუკეთესო? შეთავაზეთ სამუშაოს კანდიდატი ნეტავ ყველაზე მეტად სარგებლობენ ლანჩით რეგულარულად?
განშორეთ ხელები ჰაერში და აღიარეთ, რომ ყველა თქვენს ფინალისტს შეუძლია გააკეთოს სამუშაო? აირჩიე პიროვნება, რომლის ბოლო გამოცდილება თქვენი კომპანიის პროდუქციისა და მომხმარებლებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია? საბოლოო დაქირავების გადაწყვეტილება არის დილემა, რომელიც თქვენ წინაშე აღმოჩნდებით სამუშაოს შეთავაზებას.
ამ ჩანგალი გზაზე, თქვენი კანდიდატები დადასტურებულია, როგორც განსაკუთრებული უნარებისა და გამოცდილების მქონე. აქ არის 7 კრიტიკული ფაქტორი განიხილოს სანამ შერჩევა და დაქირავება თქვენი კანდიდატი.
- განიხილეთ თქვენი ინტერვიუების გუნდის თანამშრომლებისგან კავშირი ინფორმაციაზე . საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად 10-12 ადამიანი მაგიდასთან შეუძლებელია, მაგრამ მათი შეყვანა იმსახურებს ყურადღებას და განიხილავს. ცოტა ხნის წინ სამუშაოს შეთავაზებამდე, სამი ინტერვიუს გუნდის წევრებმა აყვანის მენეჯერმა მისცა კავშირი, რომ ერთ-ერთმა კანდიდატმა 9-დან 5-მდე აზროვნება გამოავლინა.
იმ კომპანიაში, სადაც ყველა თანამშრომელი აკეთებს იმას, რაც საჭიროა, საჭიროა, რომ ეს ინტერვიუ არასწორად გამოიცვალოს. ეს იყო საბოლოო შეთანხმების დამრღვევი კანდიდატისთვის, რომელმაც არ მიიღო სამუშაოს შეთავაზება. - თუ პოტენციური თანამშრომლის ყოფილ ზედამხედველებს მიიღებთ კავშირი , თქვენ განიხილავთ ოქროს ხერხს. დიახ, ხალხი შეცვლის, მაგრამ არა იმდენად, და არა, რომ სწრაფად. ასე რომ, შესრულების კავშირი და, განსაკუთრებით, დადებითი პასუხი კითხვაზე, იქნებ ხელახლა ეს თანამშრომელი, უნდა იყოს ძლიერი ფაქტორი თქვენი გადაწყვეტილების მისაღებად.
- თითოეულ კანდიდატთან ერთად გატარებული დრო არის საშუალება შეაფასოს კანდიდატის პოტენციალი თქვენი კულტურის ფარგლებში . ნიშნავს თუ არა ეს ნიშნავს იმას, რომ საუკეთესო კანდიდატს აირჩევ? არა თუ გინდა საუკეთესო სამუშაოს შეთავაზება. რას ეძებთ, როდესაც განიხილავს კულტურულ მორგებას კანდიდატი, რომელიც წარმატებას მიაღწევს თქვენს სამსახურში. მაგალითად, არ გსურთ აირჩიოთ თანამშრომელი, რომელიც უპირატესობას ანიჭებს სამუშაოს მუშაობას, რომლის მფლობელიც მხოლოდ წარმატებული გუნდის გავლენას მოახდენს.
არ გინდა, რომ სამუშაოს შეთავაზება კანდიდატისთვის, რომელიც ენერგიულად, ძლიერი და კვალიფიციური იყო - როდესაც ის თქვენი კომპანიის ხელმძღვანელებთან გაესაუბრა. მაგრამ, პოტენციურ თანამშრომლებთან ინტერვიუში, ის სიტყვასიტყვით ლაპარაკობდა მათ ხელმძღვანელებზე, სამწუხაროდ, რამდენჯერმე უყურებდა მას და ჰკითხა, რომ ყველაფერი მეხუთე თუ მეექვსე კითხვის შემდეგ. იგი არ შეესაბამება კულტურას, რომელიც აფასებს თითოეული თანამშრომლის უნიკალურ წვლილს, მიუხედავად დონისა და სამუშაოსა.
მეორეს მხრივ, არ გინდა, რომ დამუხრუჭებინა კანდიდატი, მაშინაც კი, თუ ის კომიტეტს ნაკლებად უხერხდება მისი ენერგიით, მიძღვნისა და დისკზე. შესაძლოა, თქვენი ორგანიზაცია გამოიყენოთ, რადგან კვების ქსელიდან Emeril- ი ამბობს, ზოგიერთი ბამბა და ბამბა და ბამი, ენერგიით გამოაგდონ და მაღლა დგანან. ასე რომ, ფრთხილად იყოთ კულტურული მორგებით . მიზანი არ არის, რომ ყველა თანამშრომელი ვანილი, როდესაც თქვენ მიიჩნევს მიღების სამუშაო შეთავაზება.
- თქვენ უნდა შეაფასონ, ხართ თუ არა დარწმუნებული, რომ პოტენციურმა თანამშრომელმა, სათანადო მომზადებისა და სწავლების მქონე , შეუძლია სამუშაოს შესრულება. ამ კითხვის პასუხში თქვენ ასევე უნდა შეაფასონ თქვენი კანდიდატის შესაბამისი გამოცდილება .
იშვიათად არის ახალი სამუშაო ზუსტი მატჩი , რაც თანამშრომელმა გააკეთა სხვა ორგანიზაციაში. შესაძლოა თქვენი კანდიდატი კლიენტთა მომსახურების როლი აქვს ფანტასტიკური სიტყვიერი უნარებისა და პროფესიონალურად და დადებითად ემსახურება კლიენტებს მთელი დღის მანძილზე. შეუძლია თუ არა მას ამ უნარ-ჩვევების შეძენა კლიენტების მომსახურების ფუნქციონირებაზე, რომელიც 100% -ით არის სატელეფონო და ელექტრონული ფოსტით?
შეიძლება შეიძლება არა. ხომ არ შეამოწმე მისი უნარი დაწერა თანმიმდევრული ელფოსტა? ის აყვავდება იმ გარემოში, რომელშიც მისი მხოლოდ პირისპირ ურთიერთქმედება არის თანამშრომლებთან? ეს არის მწვავე კითხვები, როდესაც თქვენ შეაფასებთ კანდიდატის უნარი გააკეთოთ თქვენი სამუშაო სანამ სამუშაოს შეთავაზება. სხვა მაგალითში, თქვენსმა კანდიდატმა საცალო მაღაზიაში ტანსაცმლის გაყიდვა მოიპოვა. ნიშნავს ეს იმას, რომ მას შეუძლია გაყიდოს თქვენი ორგანიზაცია? შესაძლოა.
შეუძლია ის გაყიდოს სამუშაოების გაყიდვის უნარ-ჩვევებს, რომელიც მოითხოვს მას ინფორმაციის შეგროვებას ელ-ფოსტაში და შემდეგ, კლიენტის ბიზნესისთვის სატენდერო წინადადების ფასი? აქვს თუ არა მას შემდგომი უნარ-ჩვევები და საჭიროება სამეცნიერო-საწარმოო პოტენციალი, რომელიც ექვს თვეში წელიწადშია შესაძლებელი? როგორ შეიძლება მისი უნარი გაუმკლავდეს უარის? საცალო გარემოში, ეს მხოლოდ ერთი სვიტრია. კლიენტის ბიზნესის გატარების ექვსი თვის შემდეგ, გაყიდვის წარუმატებლობა სევდა და დეფლაციურია. - ძლიერი კითხვა, რომელიც პასუხს სჭირდება, როცა კანდიდატს მიმართავს სამუშაოს შეთავაზება, არის თუ არა კანდიდატი გააგრძელებს მისი უნარ-ჩვევების განვითარებას თქვენს ორგანიზაციაში . თქვენი თანამშრომლების ზრდა, ახალი უნარ-ჩვევების განვითარება, ცვალებად სამყაროში და ბაზარი კრიტიკულია.
რა გსმენიათ კანდიდატმა თქვა ინტერვიუების დროს, რომელიც საშუალებას მოგცემთ დარწმუნდეთ, რომ ის მზად არის იზრდება? კანდიდატის ფონზე რას გულისხმობს, რომ პოტენციური თანამშრომელი ჩადენილია განვითარებისთვის?
თქვენი კანდიდატი წაიკითხავს თუ არა სამუშაო წიგნის კლუბებში მონაწილეობას, ის არის დაინტერესებული მსოფლიოში და აქვს თუ არა გრძნობა, რომ ის მუდმივად უყურებს ბაზარს და მორგებულია მისი უნარ-ჩვევები და პრაქტიკა შესაბამისად? ის ისწავლა ახალი პროგრამირების ენები და მიიღოს ეფექტური სერტიფიკატები? თქვენ უნდა დაინახოთ მტკიცებულება ვალდებულება ზრდის. თუ მას არ გააჩნია ამ ვალდებულება თქვენი სამუშაოს შეთავაზებამდე, ის მოულოდნელად არ მიიღებს მას, როცა შენს სამუშაოს აყვანა - ამ კითხვებზე მიგვიყვანს თქვენს მომავალ ფაქტორზე, რომელიც საჭიროებს სამუშაოს შეთავაზებამდე სერიოზულ განხილვას. რომელია თქვენი კანდიდატების ყველაზე მაღალი პოტენციალი? მეტი სწავლისა და შემუშავების ვალდებულების მიღმა, თქვენი კანდიდატი შეძლებს თქვენი ორგანიზაციის პროგრესს? თუ თანამშრომელი, მას აქვს მენეჯერული პოტენციალი და ინტერესი.
ხედავთ მისი განვითარების უნარ-ჩვევების გამომუშავებას ? თქვენ არ ვაკეთებთ სამუშაოს შეთავაზებას მხოლოდ ამჟამად არსებული სამუშაოებისთვის. თქვენ სთხოვეთ პიროვნებას, რომ შეუერთდეთ თქვენს კომპანიას. და, ხშირად, ძალიან მაცდურია, რომ აიყვანოს პირველი თბილი სხეული, რომელსაც შეუძლია სამუშაოს შესრულება - შეუმჩნეველი პოზიცია მტკივნეულია და სამუშაოები იკავებს.
თუმცა, ეს არის მნიშვნელოვანი შეცდომა კანდიდატის შერჩევაში. ეს არის ის, რომ თქვენ გვინდა საბრძოლველად. თქვენ შეიძლება მაშინაც კი, რომ ზედამხედველმა, რომელიც ფარულად, ინფორმირებულობის გარეშე, სურს სამუშაოს შეთავაზება კანდიდატს, რომელიც სამუდამოდ დარჩება მიმდინარე სამუშაოში. გინდათ სამუშაოს შეთავაზება იმ ინდივიდუალურ პირზე, რომელიც თქვენს ორგანიზაციას ყველაზე მაღალი პოტენციალი აქვს. ნაკლებია ამის გაკეთება, თქვენი სამუშაო შეთავაზება, არის გააუქმოს თქვენი მთელი შერჩევის პროცესი. იმიტომ, რომ დიახ, შეგიძლიათ ამის გაკეთება უკეთესია. - საბოლოოდ, თქვენ უნდა შეაფასონ რომელი კანდიდატი თქვენს სამუშაო ადგილას საერთო სტრატეგიულ და პირად ღირებულებას დაამატებთ. რომელი კანდიდატი შეგიძლიათ განვსაზღვროთ სამსახურეობრივი საზღვრების გასწვრივ მუშაობა მომხმარებლებისთვის თანაბარი გადაწყვეტილებების გაყალბებისთვის? იქნება ერთ-ერთი თქვენი კანდიდატი, რომელიც უჭირავს ქველმოქმედებას - მან გამოხატა ღრმა ვალდებულება საზოგადოებისათვის მიცემაზე და მისი ქმედებები მისი სიტყვები გამოააშკარავა. ერთი თქვენი კანდიდატები გამოფენებში ქცევები წარსულში, რომ გამოიწვიოს თქვენ გვჯერა, რომ იგი გააგრძელებს ზრუნვა coworkers თავის ახალ სამუშაო, უნდა გააკეთოთ სამუშაო შეთავაზება.
თქვენ უნდა განიხილონ ზოგადი ღირებულება, რომელიც მის მიერ წინასწარ დასაქმებულ კანდიდატს სთავაზობდა. მან ისწავლა კომპანიის პროდუქცია, მიუხედავად იმისა, რომ მისი სამუშაო არ იყო გაყიდოს მათ? მან განაგრძო მოვლენები სხვადასხვა დეპარტამენტებში და აჩვენებს საერთო ღირებულებას და შეშფოთებას მთელი ორგანიზაციის შესახებ? ან, ის შეასრულა მის მაგიდასთან და მხოლოდ მის საქმეს აკეთებდა? თქვენ ეძებთ სამუშაოს შეთავაზებას კანდიდატს, სავარაუდოდ, დაამატოთ ღირებულება თქვენს საერთო ორგანიზაციასა და მის მომხმარებელს.
რას გაიგებდით, როცა გაითვალისწინე შენი სამსახური?
ეს არის შვიდი კრიტიკული ფაქტორი, რომელიც უნდა გაითვალისწინოთ სამუშაოს შეთავაზებამდე. სამწუხაროდ, შეგიძლიათ იპოვოთ, როდესაც განიხილავთ ამ კითხვებსა და ძირითად ფაქტორებს, რომ თქვენ არ გაქვთ ყველა ინფორმაცია, რომელიც გჭირდებათ თქვენი შეფასებისთვის.
სატელეფონო ზარი ან ორი შეიძლება გადაჭრას თქვენს პრობლემებზე, მაგრამ ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია თქვენი გუნდის მომზადება მომავალში უკეთესი სამუშაოების გასაკეთებლად.
ეს არის დიდი შესაძლებლობა, რომ შეაფასოს თქვენი გაწვევის და აყვანის პროცესი და თქვენი ინტერვიუ კითხვები . გისურვებთ დარწმუნდით, რომ მომავალში წარმატებით მომზადებული ხართ, მიიღოთ ინფორმაცია, რაც გჭირდებათ, რათა უფრო განათლებული და ინფორმირებული სამუშაოს შეთავაზება შეძლოთ.