რატომ არ მუშაობენ თანამშრომლები დამსაქმებლებთან გასაუბრების დროს?
რა არის კარგი მონაწილეობის მიღება გასვლის ინტერვიუსთვის?
კვლევამ აჩვენა, რომ საშუალო საპასუხო მაჩვენებელი ქაღალდისა და ფანქრის გასასვლელების ინტერვიუები დაახლოებით 30-35 პროცენტია.
ეს იმას ნიშნავს, რომ კომპანიას 2000 თანამშრომელი და 15 პროცენტი ბრუნვის მაჩვენებელი ელოდება მიიღოს 100 დასრულებული გასასვლელი ინტერვიუები წელიწადში. ამ მონაწილეობის დონის პირობებში ორგანიზაცია იღებს გამონაკლისს მხოლოდ დასაქმებულთა მხოლოდ 5 პროცენტს.
მხოლოდ ცოტა ზედმეტი ძალისხმევით, თქვენ უნდა გაორმაგდეს, რომ პასუხი განაკვეთი. ინტერვიუში მონაწილეობისთვის კარგი მიზანი არის 65 პროცენტი ან უკეთესი. ამის გაკეთება შეგიძლიათ ქაღალდისა და ფანქრის გასასვლელებით, ინტერნეტ-ინტერვიუს ინტერვიუებთან და სატელეფონო ინტერვიუს ინტერვიუებთან.
გაცვლითი ინტერვიუში შენი მონაწილეობა
გაზომეთ თქვენი რეაგირების მაჩვენებელი, დაასრულა დასრულებული გასასვლელების ინტერვიუების რაოდენობა იმ თანამშრომლების მიერ, რომელთაგან მოითხოვდით გასასვლელს ინტერვიუს. იდეალურია, მეორე რიცხვი უნდა გაანგარიშდეს საერთო ჯამში, მაგრამ პრაქტიკული მიზეზების გამო, ეს საერთოდ არ არის საქმე.
მაგალითისთვის, თუ თქვენ გაქვთ 125 დასრულებული გასასვლელი ინტერვიუები 300 ადამიანიდან, რომელთაგან მოითხოვდით გასასვლელად ინტერვიუს დასრულებას, თქვენი მონაწილეობის დონე 125/300 შეადგენს, რაც შეადგენს 416 ან 41.6 პროცენტს.
მნიშვნელოვანია დავრწმუნდეთ, რომ თქვენ გაქვთ კარგი მეთოდი ადგილზე ამგვარი მონაწილეობის გასაკონტროლებლად. მინიმუმ მინიმუმ გინდათ რომ გაიზარდოს მონაწილეობის მაჩვენებელი გაუმჯობესების პროექტის დაწყებამდე და შემდეგ პერიოდულად.
იდეალური სცენარი უნდა იყოს გაშვებული საშუალოდ, რომ თქვენ შეგიძლიათ რეგულარულად მიუთითოთ.
ეს რეალურ დროში დაუყოვნებლივ მოგაწვდით გასასვლელად ინტერვიუში დასაქმებულთა მონაწილეობისას (ან გაზრდას). ონლაინ გასასვლელის ინტერვიუს მართვის სისტემა ავტომატურად უნდა გააკეთოთ თქვენთვის.
მსხვილმა კომპანიებმა შეიძლება გამოიწვიონ მონაწილეობის ტარიფები ცალკეულად შვილობილი კომპანიებისთვის, მსხვილი დაყოფით ან გეოგრაფიული რეგიონებისთვის. მცირე და საშუალო ზომის კომპანიებს ზოგადად ისარგებლებენ ორგანიზაციისთვის საერთო მონაწილეობის მაჩვენებლისგან.
თუ გადაწყვეტთ, რომ გასვლის ინტერვიუებში მონაწილეობის პროცენტული მაჩვენებელი შეიძლება გაუმჯობესდეს, შემდეგი ნაბიჯია თქვენი ამჟამინდელი ინტერვიუს ინტერვიუს პროცესის ანალიზი . განხილვის ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა:
- რატომ არჩევენ თანამშრომლებს, არ გააგრძელონ ინტერვიუს ინტერვიუ?
- არსებობს თუ არა ლოგისტიკური პრობლემები ადამიანური რესურსების თავიდან აცილება თანამშრომლებისთვის დროული და ეფექტიანი ინფორმაციის მიღებისგან?
თანამშრომლები არ გააგრძელებენ თავიანთ გასვლას ინტერვიუში
ზოგიერთი მიზეზის გამო, რომ თანამშრომლები არ აირჩიონ არ დასრულდება გასაუბრება, არის:
- გასასვლელი ინტერვიუ ძალიან გრძელია.
- გასასვლელი ინტერვიუ კითხვები დამაბნეველი ან პირადად ინვაზიური.
- დასაქმებულს არ სჯერა, რომ გასასვლელი ინტერვიუ იკითხება ან განსხვავდება.
- დასაქმებულს ეშინია მოვლენები.
- კომპანიის თანამშრომელი გაბრაზებულია.
- თანამშრომელი procrastinates ან ავიწყდება.
- პროცესი რთული ან არასასიამოვნოა.
თუ იყენებთ ინტერვიუს გამოკითხვას რეიტინგული კითხვებით, 35-60 შეკითხვა არის სწორი კვლევის ხანგრძლივობის შესახებ. 60-ზე მეტი კითხვა იწყება ხანგრძლივი და არასასიამოვნო თანამშრომელი. თუ 70 კითხვას გადააჭარბებთ, მზად უნდა იყოთ უსასრულო გასასვლელ ინტერვიუებზე.
განიხილეთ თქვენი გასასვლელის ინტერვიუს კითხვები სიმარტივისთვის. გაეცანით თანამშრომლის ფეხსაცმელს და ჰკითხეთ საკუთარ თავს, თუ როგორ იგრძნობთ პასუხებს შეკითხვებს. თავიდან აცილება ბევრი გასასვლელი ინტერვიუ კითხვები, რომლებიც ითხოვენ გრძნობებს და ემოციებს.
ბევრი თანამშრომელი არ არის სრულყოფილი მათი გრძნობები (ან თუ ისინი შეიძლება არ სურთ გაზიარება მათ თქვენთან ერთად). ეს ბევრად უფრო ადვილია თანამშრომლისთვის, რომ შეაფასოს პროცესის ეფექტურობა, ვიდრე ეს პროცესია.
გასვლა ინტერვიუ კავშირი იგნორირებულია
თანამშრომლები არ გააგრძელებენ თავიანთი გასასვლელების ინტერვიუებს, თუ ისინი მიიჩნევენ, რომ მათი შენიშვნები არ წაიკითხავს ან დაუყოვნებლივ იგნორირებული იქნება. მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულებმა იცოდნენ, რომ შენ შეაფასებ მათ მოსაზრებებს . როდესაც გამოსავალს აკეთებთ გამოსვლები გამონატანების ინტერვიუდან, არ შეგეშინდეთ თანამშრომლებისთვის, სადაც იდეა მოვიდა.
დროთა განმავლობაში თანამშრომლები გაიგებენ, რომ მოუსმინე . მას შემდეგ, რაც ეს ხდება კორპორატიული კულტურის ნაწილი , შეგიძლიათ დაგიბრუნოთ ღია და პატიოსანი იდეები, წინადადებები და კრიტიკა.
რეპუტაცია
ასევე, გაირკვეს თანამშრომლები, რომ პატიოსანი კავშირი არ გამოიწვევს შედეგებს . გასასვლელი ინტერვიუში გაკეთებული განცხადებები არასდროს არ უნდა იქნას გამოყენებული, რათა თავიდან იქნეს აცილებული მომავალი დასაქმების თავიდან აცილება.
ბევრი სავარაუდო ექსპერტია, რომლებიც თანამშრომლებს ეუბნებიან, რომ არ იყოს პატიოსანი მათი ინტერვიუს ინტერვიუში ან საერთოდ არ შეავსოთ. ისინი აცხადებენ, რომ კომპანიები ამ ინფორმაციას თანამშრომლების წინააღმდეგ იყენებენ. ადამიანური რესურსების პროფესიონალები იციან, რომ ეს სისულელეა, მაგრამ მაინც უნდა დაუპირისპირდეს ამ უსაფუძვლო აღქმა.
გაბრაზებული თანამშრომელი კავშირი
თანამშრომლები, რომლებიც გაბრაზებული არიან კომპანიასთან, შეიძლება ფიქრობდნენ, რომ მათ არ სურთ, რომ მონაწილეობა მიიღონ ინტერვიუს ინტერვიუში. თქვენ შეგიძლიათ ამ თანამშრომლების წახალისება გასული ინტერვიუში გაბრაზდეს. ბევრი ამ გაბრაზებული თანამშრომლები არიან გაოცებული შანსი ჰქონდეს მათი ხმა - განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ მათ იციან, რომ ის მოისმენს უფროსი მენეჯმენტი.
ასევე მნიშვნელოვანია სუფთა და გამარტივებული პროცესი. არის თუ არა ვებ-დაფუძნებული ან ქაღალდი და ფანქარი, გასასვლელის ინტერვიუ ფორმა უნდა შეიცავდეს ლამაზად ინტუიციურ და მარტივად გასაგებ კვლევის ფორმას.
ლოჯისტიკური პრობლემები თქვენი გასასვლელის ინტერვიუს პროცესში განიხილება მეორე მნიშვნელოვანი ადგილი. არსებობს ზოგადად სუსტი კავშირები ნებისმიერ პროცესში და გასასვლელი ინტერვიუები არ არის გამონაკლისი. თქვენი გამოცდა უნდა შეიცავდეს მოვლენების მთელ ჯაჭვს, რომელიც იწყება მუშაობისას და მთავრდება, როდესაც თანამშრომელი წარადგენს ინტერვიუს ინტერვიუს.
აუდიტი ჩააბარეთ ინტერვიუს პროცესს
თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოს თქვენი გასასვლელის ინტერვიუს პროცესის შემოწმება შემდეგ ინფორმაციასთან დაკავშირებით.
- როგორ თანამშრომლები ზოგადად იძლევიან შენიშვნა მათი შეწყვეტის შესახებ ?
- ვინ არის პირველი პირი ეცნობება და რამდენად გაფრთხილება ჩვეულებრივ არის მოცემული?
- ვინ მოგვითხრობს ადამიანური რესურსების განყოფილებას და როგორ? რამდენად მალე დაუყოვნებლივ აცნობებს თანამშრომელს? ვინ პირველად ეცნობება?
- ვინ არის პასუხისმგებელი გასასვლელი ინტერვიუს ინიცირებაზე? როდის არის ეს პიროვნება (ებ) ი დასაქმებულთა შეწყვეტის შესახებ ?
- როგორ გამოიყურება თანამშრომელი გასასვლელი ინტერვიუდან? ვის მიერ? რა მეთოდი? როდესაც?
- არსებობს მკაფიო მფლობელობაში არსებული ინტერვიუს ინტერვიუში ადამიანური რესურსების არსებობა? იმ პროცესებში ჩართულნი იმას ხვდებიან, რომ გასვლის ინტერვიუს მნიშვნელობა და გადაუდებლობა?
- რას ეუბნება თანამშრომელი ინტერვიუს ინტერვიუს შესახებ? რა გზები აქვთ მათ გასამგზავრებლად გასასვლელად? არიან თანამშრომლები ერთზე მეტჯერ და ერთზე მეტჯერ?
- გასასვლელი გასაუბრება ადვილია?
- როდის და სად დასაქმდება თანამშრომელი გასასვლელად? საჭიროა ხელმისაწვდომი რესურსების ხელმისაწვდომობა?
- აქვს თუ არა თანამშრომელი კონფიდენციალურობას, რომლითაც დასრულდება გასაუბრების გასაგრძელებლად, თუ ისინი მუშაობენ სამუშაოდ?
- არიან ხელმძღვანელები და მენეჯერები, რომლებიც მხარს უჭერენ ინტერვიუს ინტერვიუს პროცესს? ისინი შიშობენ, რომ მიიღებენ უარყოფით აზრს თანამშრომლებისგან? თქვენ ეშინიათ საშიში ზედამხედველების თანამშრომლებისთვის გასასვლელის შესახებ ინფორმაციის გადაცემის შესახებ?
- არის თუ არა დასაქმებულებისათვის გასაუბრება?
განიხილეთ ყოველი ზემოხსენებული აუდიტის კითხვები და გამოიყურებოდეს თქვენი გასასვლელის ინტერვიუს პროცესში. განსაზღვრეთ, თუ რა შეგიძლიათ გააკეთოთ თითოეული ამ სფეროს გასაუმჯობესებლად . განხილვის დასრულების შემდეგ, შეგიძლიათ დაიწყოთ გაუმჯობესება დაუყოვნებლივ.
ხელახლა შეაფასეთ თქვენი გამოყვანის ინტერვიუ პროცესი
ზოგიერთი ცვლილება, რომელიც თქვენ გააკეთებთ, მნიშვნელოვნად შეამცირებს მონაწილეობის ტარიფებს ძალიან სწრაფად. სხვები დასჭირდება მეტი დრო ეფექტურად pervade კომპანიის კულტურა.
გაზომეთ თქვენი მონაწილეობის განაკვეთი სამი თვის განმავლობაში, ექვსი თვის განმავლობაში, ცხრა თვესა და თორმეტი თვის განმავლობაში. თორმეტი თვის ნიშნით, თქვენ უნდა ველოდოთ დრამატულ გაუმჯობესებას თქვენს გაცვლით ინტერვიუში მონაწილეობის ტარიფებში. ეს იმას ნიშნავს, რომ თქვენ გექნებათ უფრო მეტი მონაცემები, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეზღუდული ბრუნვის და გაზრდის დასაქმებულის შეკავება.
დასკვნა
თქვენ შეგიძლიათ გააგრძელოთ თქვენი გაცვლითი ინტერვიუების ღირებულება მნიშვნელოვნად გაზარდოს იმ თანამშრომლების შეწყვეტის რაოდენობა, რომლებიც მონაწილეობენ ინტერვიუს ინტერვიუში. გასვლის ინტერვიუს შინაარსი და სტრუქტურის განხილვა და გაუმჯობესება, თქვენი შიდა პროცესების გარდა, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ მნიშვნელოვანი თანხა თქვენს მონაწილეობის მაჩვენებლებში.
საბოლოოდ, განიხილეთ შესაძლებლობა, რომ ადამიანური რესურსების თანამშრომელთან პირისპირ ინტერვიუ შესაძლოა არა მხოლოდ თქვენი მონაწილეობის მაჩვენებლების გაუმჯობესებას, არამედ უკეთეს ინფორმაციას მიაწოდოს. თქვენ არ შეგიძლიათ შეაფასოთ დაკვირვების ღირებულება.