როგორ განიხილოს და გამოიყენოს ინფორმაცია სოციალურ ქსელებში
დამსაქმებლები მთელს ფორუმში არიან დაინტერესებულ თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის მოძიებასთან დაკავშირებით პოტენციური დისკრიმინაციისა და დაუდევრობის დაქირავების ბრალდებით.
ჯერჯერობით, სოციალური მედიის სკრინინგის პრაქტიკა და დამსაქმებლების მიერ ფონური შემოწმებები მინიმალურია. თუმცა, დამსაქმებელთა პროცენტული რაოდენობა ონლაინ ინფორმაციის მოძიებას გაიზრდება ონლაინ სოციალური მედიის გამოყენებით სოციალური ქსელის ქსოვილში და სამუშაოს ძიებაში .
მზად ხართ თქვენს პოლიტიკასთან და პროცედურებთან, რათა გაგიზიაროთ ინფორმაცია თქვენს ეკრანზე და ფონის შემოწმების პრაქტიკაში? * რობ პიკელი, უფროსი ვიცე პრეზიდენტი მომხმარებლის გადაწყვეტილებების HireRight, იზიარებს მისი ცოდნა ონლაინ სოციალური მედიის გაწვევის, სკრინინგის, და ფონზე ამოწმებს.
როგორ ხორციელდება დამსაქმებლები ამჟამად სოციალური მედიის რეკრუტირების ინსტრუმენტად?
დამსაქმებლები იყენებენ სოციალურ მედიას, როგორც ძვირფას ინსტრუმენტს დაქირავებისა და პერსპექტიული კანდიდატების დასაკავებლად. სოციალური ქსელი საშუალებას აძლევს ორგანიზაციებს შექმნან დასაქმების ბრენდი და ცნობიერების ამაღლება, მათი ქსელის სიგანე და სიღრმე გაფართოება, უნარ-ჩვევების ნიმუშების ფართო სპექტრში სამიზნე ნიჭი და გააუმჯობესონ თავიანთი გაწვევის ეფექტურობა.
რომელი პროცენტული დამსაქმებლები გამოიყენებენ სოციალურ მედიას პოტენციური თანამშრომლების პოვნაში?
ადამიანური რესურსების მართვის საზოგადოების (SHRM) მიერ ჩატარებული ბოლო კვლევის თანახმად, კომპანიების 76% აცხადებს, რომ ისინი სარგებლობენ ან აპირებენ გამოიყენონ სოციალური მედიის საიტები გამოიყენონ. გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა, რომ სოციალურ ქსელებში კანდიდატების შერჩევის ეფექტური საშუალებაა.
პოტენციური თანამშრომლების გასაშუქებლად?
დღესდღეობით არ არის ხელმისაწვდომი ინფორმაცია სოციალური მედიის დამსაქმებლის სპეციფიკურად ფონური შემოწმების მიზნით. მაგრამ, ჩვენი კლიენტებთან დისკუსიების საფუძველზე, ჩვენ გვჯერა, რომ დამსაქმებელთა პროცენტული რაოდენობა სოციალური მედიის გამოყენებით ფონური შემოწმებისთვის არის პატარა. ეს გამოწვეულია პოტენციური პრობლემების გამო, ამ საიტებზე შეიძლება შეიქმნას დამსაქმებლებისთვის დაცული კლასის ინფორმაციის გამოვლენის თვალსაზრისით. ინფორმაცია, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს დისკრიმინაციის პრეტენზია, შეიძლება ხშირად მოიძებნოს სოციალური ქსელების პროფილში.
როგორ დამსაქმებლებს შეუძლიათ გამოიყენონ LinkedIn თანამშრომლებისთვის გაწვევისთვის
LinkedIn არის ბიზნეს ქსელის ვებ ვერსია. ჩვენ ყველას ვუთხარი ვინმეს მიერ, რომ ქსელის საუკეთესო გზაა ახალი სამუშაო, და თქვენ შეგიძლიათ შეუკვეთოთ LinkedIn როგორც ონლაინ ექვივალენტი in- პირი ბიზნეს ქსელში. სამუშაოს მაძიებელთათვის, LinkedIn უზრუნველყოფს უფასო და მარტივი გზა ქსელის დიდი რაოდენობით ადამიანი იციან და იმ ხალხს, რომ ხალხი იცის. LinkedIn ასევე საშუალებას აძლევს სამუშაოს მაძიებელთა დაიცვას ახალი ამბები და ვაკანსიები მათი მიზნობრივი დამსაქმებლები.
დამსაქმებელთათვის, ლინკინდს სთავაზობს სამუშაოს მაძიებელთა კვალიფიკაციის შესახებ ინფორმაციას და შეუძლია დაეხმაროს დამსაქმებლებს საკუთარი ქსელების (და მათი თანამშრომლების) ბერკეტების პოვნა პოტენციური კანდიდატების დასაქმების მიზნით.
დამსაქმებლებს შეუძლიათ შექმნან კომპანიის პროფილები და შექმნან ინფორმაცია (მათ შორის, ახალი ვაკანსიების ჩათვლით) მათთვის, ვისაც სურს დაიცვას ისინი. LinkedIn ასევე სთავაზობს დამსაქმებელს საფასურის დაფუძნებული გადაწყვეტა, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ უფრო სწრაფად და ადვილად პოულობენ პოტენციურ სამუშაოს კანდიდატებს, რომლებიც საუკეთესოდ შეესაბამება სამუშაოების კვალიფიკაციას.
დამსაქმებლებს შეუძლიათ გამოიყენონ Facebook- ის გაწვევის ,
LinkedIn- ის მსგავსად, Facebook- ს საშუალებას აძლევს დამსაქმებლებს შექმნან ისეთი ყოფნა, რომლებიც ასახავს მათ დასაქმებას, პოტენციურ კანდიდატებს და პოსტ სამუშაო ადგილებს . გარდა ამისა, ის შესაძლებლობას აძლევს კანდიდატების ურთიერთქმედებას და ორგანიზაციების შექმნას. Facebook თავდაპირველად პირადი კომუნიკაციისკენ მიისწრაფოდა, მაგრამ ის უფრო მეტად იყენებს ბიზნესს.
მოდით დაფაროს ყველა დიდი სამი სოციალური მედია საიტები. როგორ დამქირავებლებს იყენებენ Twitter- ის გაწვევის ინსტრუმენტი?
დამსაქმებლებისთვის, Twitter, პირველ რიგში, ეფექტიანად იზრდება ექსპოზიციის გაზრდაზე და კომუნიკაციაზე იმ ადამიანთა ჯგუფებთან, რომელთაც სურთ დაიცვან ორგანიზაცია. იგი ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას რეკლამის დასაქმებაზე. ზოგიერთ კომპანიას აქვს სამუშაო არხები და / ან ინდივიდუალური რეკრუტები, რომლებიც მუშაობენ Twitter- ის მიერ დაინტერესებულ კანდიდატებთან კომუნიკაციისთვის.
როგორ შეაფასებთ სოციალური მედიის გამოყენების უპირატესობას სკრინინგის პროცესში გამოყენების რისკებთან?
სოციალური მედია საიტები, როგორიცაა LinkedIn, Twitter და Facebook ღირებული რესურსია კვალიფიციური კანდიდატების იდენტიფიკაციისთვის და კომუნიკაციისა და განმცხადებლების პოზიციების შესავსებად. რისკის დამსაქმებლებმა უნდა გაიგონ, რომ სოციალური მედიის გამოყენება მათი გაწვევის პროცესის ნაწილად, ხდება მაშინ, როდესაც პროცესი გადადის სკრინინგის კანდიდატებისთვის.
სოციალური მედია იდეალური გზაა კანდიდატების მოძიებასა და რეესტრში. თუმცა, სიძნელე ხდება, როდესაც სოციალური მედიის საიტების მიერ მოწოდებული ინფორმაცია გამოყენებული იქნება ეკრანის ან მკაფიოდ აღმოფხვრის კანდიდატის განსახილველად. ეს აღმოფხვრა, როდესაც სოციალური მედიის შინაარსის საფუძველზე აღმოჩენილი მონაცემებიდან გამომდინარე, დამქირავებელი იხსნის პასუხისმგებლობის, დისკრიმინაციის პრეტენზიების და რეგლამენტის შეუსრულებლობას.
ამ ეტაპზე ამ საკითხთან დაკავშირებით ცოტა პირდაპირი სამართლებრივი პრეცედენტი არსებობს, სავარაუდოა, რომ კანონმდებლობა და საქმის კანონი უახლოეს მომავალში უფრო ნათელი გახდება. ამავდროულად, რისკები აშკარაა და რამდენიმე კომპანიას სურს, რომ იყოს ნებისმიერი სამართლებრივი ქმედება. ამ თვალსაზრისით მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციებს გააჩნდეთ პოლიტიკა, რომელიც დაიცავს დისკრიმინაციულ პრაქტიკას და აშკარად ასახავს სოციალური მედიის ინფორმაციას დასაქმების პროცესში დასაქმებულთა მიერ .
ამ რისკების გათვალისწინებით, როგორ არიან დამსაქმებლები ამჟამად სოციალური მედიის გამოყენებით მათი თანამშრომლების სკრინინგისა და ფონური შემოწმების პროცესში?
ზოგადად, დამსაქმებლების მიერ სოციალური მედიის სკრინინგისა და ფონური შემოწმების პრაქტიკა სამ ძირითად კატეგორიად იქცევა:
- სოციალური მედიის საიტები არ არის ხელმისაწვდომი ნებისმიერი მიზნის მისაღწევად.
- კანდიდატების შერჩევაზე სოციალური მედიის გამოყენება, მაგრამ არ იყენებენ მას სკრინინგის ან ფონური შემოწმებისათვის.
- სოციალური მედიის გამოყენება ყველა სფეროში.
დამსაქმებლებმა უნდა მიმართონ კონსულტაციებს თავიანთ იურიდიულ რჩევებს სოციალური მედიის გამოყენებაში მიდგომაზე ზრუნვის დაწყებამდე. განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი აპირებს გამოიყენოს სოციალური მედია როგორც ნაწილი სკრინინგის და ფონური შემოწმების პროცესში.
რა პოტენციურ სამართლებრივ და მარეგულირებელ რისკებზე დამსაქმებლებს უნდა ახსოვდეთ, რადგან ისინი სოციალური მედიის რეკრუტირების ან დასაქმების სკრინინგისა და ფონის შემოწმების მიზნით იყენებენ?
მიუხედავად იმისა, რომ მე არ ვარ ადვოკატი და ვერ იძლევა სამართლებრივ რჩევას, ზოგადად, არსებობს მინიმუმ ორი კატეგორიის კონკურენტული სამართლებრივი შეშფოთება:
- დისკრიმინაცია: დამსაქმებელთა უმრავლესობას აქვს მკაცრი დასაქმების პოლიტიკა, რომელიც ხელს უშლის მათ რეკრუტორებს და აყვანა მენეჯერები პოტენციურად დისკრიმინაციულ ინფორმაციას კანდიდატების შესახებ. თუმცა, პირის სოციალური მედიის მონახულებისას, აშკარად ქმნის შესაძლებლობას, იხილოს დიდი რაოდენობით ინფორმაცია, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ დისკრიმინაციულ პრაქტიკას. პირადი სოციალური მედიის საიტებზე ფიზიკური პირების შესახებ ინფორმაცია შეიძლება გაამჟღავნოს ოჯახური მდგომარეობა, ბავშვები, რელიგია, პოლიტიკა, შეზღუდული შესაძლებლობები და სოციალური ინტერესებიც კი, რომ კანონით იგნორირება უნდა მოხდეს აყვანის გადაწყვეტილებით. თუ დამკვირვებლის მიერ ამ მონაცემების ხელმისაწვდომობა მოხერხდა, ძნელია იმის დასამტკიცებლად, რომ მათ გავლენა არ მოჰყოლია მათი აყვანის გადაწყვეტილებით.
- დაუსაბუთებელი დაქირავება: დამსაქმებლებმა უნდა განიხილონ სოციალურ ქსელებთან დაკავშირებული ინფორმაციის დაუდევრობისა და დაუდევრობის შენარჩუნების საჩივრის პოტენციური რისკი. მიუხედავად იმისა, რომ მე არ ვიცი, რომ ეს მოხდა, შესაძლებელია, რომ თუ სამუშაო ადგილი ძალადობის ინციდენტი მოხდა, როდესაც დამამცირებელი ინფორმაციის საჯარო სოციალური ქსელის პროფილი, რომელიც შეიძლება წინასწარმეტყველებს მოგვიანებით ქცევის, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ვალდებულება არ იყენებენ ამ ადვილად ხელმისაწვდომ ინფორმაციას, როდესაც მათ აყვანის გადაწყვეტილება მიიღეს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს სიტუაცია ჯერ კიდევ არ არის გასული, ძირითადი ფაქტორები არ განსხვავდება წინა შემთხვევებისაგან (სადაც არ არის გათვალისწინებული საჯაროდ ხელმისაწვდომი ინფორმაცია), რამაც გამოიწვია მნიშვნელოვანი ჟიურის ჯილდო.
როგორია სოციალური მედიის პროფილების შემოწმების შედარებითი ღირებულება პოტენციური თანამშრომლების შესახებ ტრადიციული სკრინინგის მეთოდების შესახებ?
საინტერესოა, სოციალური მედიის სკრინინგისა და ფონური შემოწმების ჩატარების ღირებულება სავარაუდოდ მცირე კომპანიებისთვის. HireRight- მა ჩაატარა კვლევა, რომელშიც 5000-ზე მეტი აპლიკანტი გამოიკითხა შემთხვევით მათი სოციალური მედიის საშუალებით. აქედან, ნახევარზე მეტი არ ყოფილა არც საჯარო ინფორმაცია ხელმისაწვდომი ან არც ინფორმაცია, რომელიც შეიძლება ნათლად იყოს დაკავშირებული ინდივიდთან.
მათგან, ვისაც ჰქონდათ საზოგადოებრივი სოციალური მედიის პროფილი, თითქმის ყველა ნეიტრალური ინფორმაცია იყო ხელმისაწვდომი (რაც არ გამოიწვევს დამქირავებლის შეშფოთებას). 1% -ზე ნაკლებია ინფორმაცია, რომელიც შეიძლება ითქვას აყვანის გადაწყვეტილების შესახებ, მაგალითად, ნარკოტიკების მოხმარების, პორნოგრაფიული მასალის, ძალადობის ორიენტაციისა და ა.შ.
დროშის პროფილები შემოწმდა პროფესიონალი შემოწმების მიერ, რათა დადგინდეს იმ პირთა რიცხვი, რომელთაც შეიძლება ჰქონდეთ დამსაქმებლის შეშფოთება სკრინინგისა და ფონური შემოწმების შედეგად. საბოლოო ჯამში, რამდენიმე, თუ რაიმე, ჰქონდა ინფორმაცია ხელმისაწვდომი, რომ დამსაქმებელს შეუძლია სავარაუდოდ მოქმედებენ საფუძველზე. მხოლოდ მცირეოდენი პროცენტი გამოაქვეყნა ინფორმაციაზე პოტენციურად.
მოცემულ მონაცემებზე მოქმედი გამოწვევების გათვალისწინებით, მიმდინარე სკრინინგის საშუალებების ეფექტურობასთან ერთად, სოციალური პროფილის ინფორმაციის მიერ მოწოდებული დამატებითი ღირებულება მინიმალურია. ჩვენი შეფასებით, აყვანის რისკის შესამცირებლად და უფრო ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას, არ არსებობს რეპუტაციის მიმწოდებლის მეშვეობით ხარისხის ფონური შემოწმების ადეკვატური შემცვლელი.
* რობ პილელი არის ვიცე-პრეზიდენტი, მომხმარებელთა გადაწყვეტილებების მიღება HireRight, Inc.- ში, ირვინში, კალიფორნიაში, დასაქმების ფონდის და ნარკოტიკების სკრინინგის გადაწყვეტილებების პროვაიდერი. რობმა წვლილი შეიტანა სოციალური მედიის გამოყენების შესახებ მრავალრიცხოვანი პუბლიკაციებისთვის, მათ შორის SHRM.org , ERE.net , კანადის HR რეპორტიორი , HRO დღეს და HR ჟურნალი .
შენიშვნა - გთხოვთ გაითვალისწინოთ:
სიუზან ჰაიფილდი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ზუსტი, საერთო-გრძნობა, ეთიკური ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, დამსაქმებელი და სამუშაო ადგილის რჩევები, როგორც ამ ვებ-გვერდზე, ასევე ეს ვებ-გვერდიდან, მაგრამ ის არ არის ადვოკატი და საიტის შინაარსი ავტორიტეტული, არ არის გარანტირებული სიზუსტესა და კანონიერებაზე და არ უნდა იქნეს გაგებული იურიდიული კონსულტაცია.
საიტზე მსოფლიო მასშტაბის აუდიტორიის და დასაქმების კანონები და წესები განსხვავდება სახელმწიფოსა და ქვეყნის მიმართ, რათა საიტი არ იყოს საბოლოო ჯამში თქვენი სამუშაო ადგილისთვის. ეჭვიდან გამომდინარე, ყოველთვის ეძებენ იურიდიულ დახმარებას ან დახმარებას სახელმწიფო, ფედერალური, ან საერთაშორისო სამთავრობო რესურსებიდან, რათა დარწმუნდეთ, რომ თქვენი სამართლებრივი ინტერპრეტაცია და გადაწყვეტილებები სწორია. ამ საიტზე ინფორმაცია მხოლოდ სახელმძღვანელოების, იდეებისა და დახმარებისათვისაა.