თქვენ შეინარჩუნეთ უსაფრთხოება არასწორი შეწყვეტის სარჩელების დაკარგვისგან დასაქმებულების მიერ კანონიერად და სამართლიანად მკურნალობისას, როდესაც თქვენ დასრულდება მათი დასაქმება ნებისმიერ მიზეზით, თუ არა ფინანსური მოტივირებული სამუშაო ადგილები, შესრულების პრობლემები ან მეტი.
ყოფილი თანამშრომლები, რომლებიც ბრალს სდებენ არასწორი შეწყვეტა ხშირად ეძებენ სკაპეგატს
ზოგადად, სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი გაბრაზებული, უბედურია და ეძებს ვინმეს ბრალის დამთავრებისას. დასაქმებულს უნდა შეეძლოს კითხვები და შეშფოთება ოჯახის წევრებისა და მეგობრებისგან, რომლებმაც შეიძლება არ იცოდნენ, რომ თანამშრომელს მუშაობის გამოცდილება და მუშაობის გამოცდილება ჰქონდა.
არც საშუალო თანამშრომელი მოვიდა სახლში და იზიარებს ყველა იმ შეცდომას, რომელიც მან გააკეთა ან ის პრობლემები, რომლებიც განიცდის მუშაობას ან ატარებს თავის მოვალეობებს. ზოგჯერ, თანამშრომლებიც თვლიან საკუთარ თავს, რომ მისი ყურადღება მიიპყრო, მაგრამ ისინი არ არიან სერიოზული.
ფაქტობრივად, როგორც წესი, თანამშრომელი დაიმალება მისი შესრულების პრობლემები ოჯახის წევრები. იგი საშუალებას აძლევს თანამშრომელს გადარჩენა სახე, გააკეთოს საბაბი და ზოგადად უარყოფს პასუხისმგებლობას მათი საბოლოო დასაქმების შეწყვეტა .
ის ოჯახის წევრებს გაცილებით უკვირს, ვიდრე დასაქმებულს, თუ დასაქმებულს პატიოსნად თვლის, როდესაც დასაქმების შეწყვეტა ხდება.
დამსაქმებლები არ არიან ზოგადად არასწორი შეწყვეტის ბრალდებით, რომელიც მათ პასუხს აგებს, თუ მათი ქმედებები უკანონოა. არ აქვს მნიშვნელობა, რამდენად შეწყდეს დასაქმებულისათვის ან მისი ოჯახის წევრებისათვის უსამართლო ან არასამართლიანი შეხედულება, რაც არ ქმნის დასაქმების შეწყვეტას უკანონო, დაუსაბუთებელი ან არასწორი.
დამქირავებლებმა, უმეტეს სახელმწიფოებში, დაიცვან დასაქმებაზე , სადაც დამსაქმებელს აქვს დასაქმებულის დასაქმების უფლება და დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს თავისი დასაქმება - ნება.
არასწორი შეწყვეტის ბრალის თავიდან აცილების მიზნით
დასაქმების შეწყვეტა არასწორი შეწყვეტა ხდება ამ ვიწრო გარემოებებით. (ეს არ არის სრული, მაგრამ სიაში ყველაზე ხშირად განიხილება შესაძლებლობები.)
- ხელშეკრულების დარღვევა: დამქირავებელს აქვს იურიდიული ვალდებულება, დაიცვას შრომითი ხელშეკრულების ყველა კომპონენტი, კავშირი-მოლაპარაკება ან სხვაგვარად. დასაქმების უმრავლესობას აქვს დასაქმების შეწყვეტის დებულებები, რომელთა დამქირავებელმა პატივი უნდა სცეს.
- კონტრაქტის იდენტიფიცირება: დამსაქმებელმა უნდა იზრუნოს, რომ კომპანია არ გულისხმობს წერილობითი ფორმით ან სიტყვიერად, რომ დასაქმება დაცულია ან გარანტირებული ან არსებობს სხვა არა-ხელშეკრულების ვალდებულებები. ამიტომ დასაქმებულთა უმრავლესობა თანამშრომლებს სთხოვს, ხელი მოაწერონ თანამშრომლის სახელმძღვანელოს განცხადებას, რომელიც წერილობით აწვდის სახელმძღვანელოებს და არა ხელშეკრულებას.
- კეთილსინდისიერად და სამართლიანი შეთანხმების დარღვევას: შეწყვეტილ თანამშრომელს შეუძლია შეეცადოს დაამტკიცოს, რომ მათი შეწყვეტა არასამართლიანი იყო და რომ დამსაქმებელმა არ დაუშვა იგი კარგ მდგომარეობაში , ზოგიერთ ქვეყანაში.
უკიდურესად ძნელია იმის დასადასტურებლად, თუ დამსაქმებელი ინახავს დოკუმენტაციის ნიმუშს მაშინაც კი, თუ როგორ მუშაობს თანამშრომელთა საქმიანობის პრობლემები და მენეჯერული კონსულტირება და სწავლება. დასაქმებულთა დასაქმება, ზოგადად, პოულობს, რომ ნებასთან დაკავშირებული სამსახური უფრო მნიშვნელოვანი გადამწყვეტი ფაქტორია.
- უკანონო დისკრიმინაცია: დასაქმების დისკრიმინაცია უკანონოა. ყოფილი თანამშრომლები უნდა შეიტანონ სარჩელი თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობა კომისია (EEOC) და, შესაძლოა, მათი სახელმწიფო სამოქალაქო უფლებების კომისია, სანამ დაქირავების დამქირავებელს სასამართლოში. დამსაქმებელი იცავს თავის ორგანიზაციას ასეთი სახის ბრალდებებიდან მკაცრი მოვლის პრაქტიკით, რათა თავიდან აიცილოს დასაქმების დისკრიმინაცია ან დასაქმების დისკრიმინაციის გამოჩენა რაიმე მიზეზით.
მაგალითად, შრომის პირობებში , დამსაქმებელმა უნდა გამოამჟღავნოს დისკრიმინაციული მიზეზები, რისთვისაც შერჩეული თითოეული თანამშრომელი იყო შერჩეული. აღმოფხვრილი დეპარტამენტის ყველა წევრის ჩამოყალიბება ან მინიმუმ უფროსი თანამდებობის პირის 10% -იანი ჩამორთმევა, შეუძლია დაიცვას დამსაქმებელთა დისკრიმინაციის ბრალდებით.
დამსაქმებლებმა უნდა მოიძიონ იურიდიული კონსულტაცია მათი პირველი მითითებით, რომ ყოფილი თანამშრომელი ცდილობს შეცვალოს რაიმე სახის არასწორი გამონათქვამები.
ეს ჩვეულებრივ ხდება საუბარი, წერილობითი კორესპონდენცია ან ყოფილი თანამშრომელი, რომლითაც მიიღება და ხელი მოაწეროს მათ დასაქმების შეწყვეტის შეთანხმებას ან გაწყვეტის პაკეტს .
ზოგჯერ, თუმცა, დამსაქმებლის პირველადი მოპყრობის პრობლემა ხდება მაშინ, როდესაც ფაქტების მოძიების პაკეტი ჩამოდის სახელმწიფო ან ფედერალურ დისკრიმინაციულ ორგანოებში.
მაშინაც კი, თუ დამქირავებელი კრისტალურად დარწმუნებულია, რომ დასაქმების შეწყვეტა მათი იურიდიული, ეთიკური და სათანადო, იურიდიული კონსულტაცია უფრო გამოცდილია არასწორი შეწყვეტის სიტუაციებში, ვიდრე საშუალო დამსაქმებელი. ეძებე რჩევას.
პასუხისმგებლობის შეზღუდვის განაცხადი: გთხოვთ, გაითვალისწინოთ, რომ სიუზანი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ უზრუნველყოს ზუსტი, საყოველთაო, ეთიკური ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, დამსაქმებელი და სამუშაო ადგილის რჩევები ამ ვებ-გვერდზე, მაგრამ ის არ არის ადვოკატი და საიტის შინაარსი არ უნდა იქნეს გაგებული ლეგალური რჩევა. საიტზე მსოფლიო აუდიტორია და დასაქმების კანონები და რეგულაციები განსხვავდება სახელმწიფოსგან სახელმწიფოსა და ქვეყანაში, ამიტომ საიტი თქვენს სამუშაო ადგილას არ შეიძლება იყოს საბოლოო. ეჭვიდან გამომდინარე, ყოველთვის ეძებენ იურიდიულ რჩევებს. ინფორმაცია საიტზეა გათვალისწინებული მხოლოდ ხელმძღვანელობით, არასდროს, როგორც იურიდიული რჩევა.