დამსაქმებლებმა უნდა მიიღონ რამდენიმე სერიოზული სახელმძღვანელო პრინციპი დისკრიმინაციის თავიდან აცილებისათვის სამუშაო ადგილზე. არ დაველოდოთ, სანამ არ ხართ სამიზნე სარჩელი, სანამ დაიცვას რამდენიმე მარტივი ნაბიჯი, რომელიც შეიძლება ხელი შეუშალა წლების ტკივილი.
დასაქმების დისკრიმინაციული სამართალწარმოება
დავიწყოთ დასაქმების დისკრიმინაციის საჩივრების პრობლემის განხილვა. აშშ-ის დასაქმების პერსპექტივის კომისია (EEOC) სტატისტიკის თანახმად, 45 წლის ისტორიის მანძილზე დასაქმებულთა დისკრიმინაციის ყველაზე დიდი რაოდენობა 2010 წლის 30 სექტემბერს დასრულდა ფისკალური წლის განმავლობაში.
EEOC- ის სტატისტიკა დასაქმების დისკრიმინაციის შესახებ განაგრძობს გაზრდილი ბრალდების წარდგენისა და სამართალწარმოების სამწლიანი ტენდენციის დემონსტრირებას. სავარაუდოდ გაგრძელდება სავალალო ეკონომიკის, უფრო დიდი EEOC- ის აღსრულების ბიუჯეტისა და EEO- ს კანონების დასაქმებაზე ორიენტირებული რევიზია.
ძირითადი დასკვნები დასაქმების დისკრიმინაციის სტატისტიკას აჩვენებს, რომ 2010 წელს:
- შრომითი დისკრიმინაცია არის ყველაზე ხშირი დასაქმებული დისკრიმინაციის ფორმა (36,258 ბრალდება). ისტორიულად, EEOC- ში შეტანილი შურისძიების საჩივრები გაიზარდა 44%, 2003 წელს 22,690 ბრალდებით, ხოლო 2008 წელს - 32,690.
- შებრუნება მოჰყვება რასის დისკრიმინაციას (35,890 ბრალდება).
- დასაქმების დისკრიმინაცია მოჰყვა ახალ ჩანაწერს სქესის, ეროვნული წარმოშობის, რელიგიის და ინვალიდობის დისკრიმინაციის ბრალდებით.
- შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე დისკრიმინაციის ბრალდებით დასაქმებულთა რიცხვი დაახლოებით 20% -ით გაიზარდა 2008 წლის ამერიკელების შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა აქტით ცვლილებების აქტში (ADAAA).
- EEOC- მ თავისი პირველი დასაქმების დისკრიმინაციის ბრალდებით გაატარა გენეტიკური ინფორმაციის ნორმების დარღვევა (GINA).
- EEOC- მა თითქმის 31,000 ბრალდება წაუყენა უკანონო შეურაცხყოფას ; 11,717 იყო სექსუალური ძალადობის ბრალდება. შეურაცხყოფის ბრალდებების უმრავლესობა თითქოს სექსუალური ძალადობისგან განსხვავებით , როგორიცაა რასის, ეროვნული წარმომავლობის ან რელიგიური შეურაცხყოფის გამო.
"EEOC- ი ასევე იტყობინებოდა, რომ ეს იყო 404 მილიონ დოლარზე მეტი ფულადი სარგებელი ინდივიდებისთვის - კომისიის რეფორმირების შედეგად მიღწეული რელიეფის უმაღლესი დონე," - განაცხადა შანტ ატკინსმა, Esq., ELT- ის პრეზიდენტმა და აღმასრულებელმა დირექტორმა, კომპანია, რომელიც სპეციალიზდება ეთიკისა და შესაბამისობის სწავლებაში.
დამსაქმებელთათვის ძვირადღირებული ხარჯები EEOC Suits
დამქირავებლის პერსპექტივიდან, EEOC- ის გადაწყვეტილების გადასაჭრელად, სადაზღვევო თანხა დამატებითი, ხშირად დაუსაბუთებელი, დამსაქმებელთა ორგანიზაციის ხარჯების ფონზე. ატკინსი ამბობს, რომ ესენია:
- ორგანიზაციის პერსონალის განადგურება თვეების განმავლობაში, როგორც დოკუმენტების შეგროვება და მომზადება, შიდა გამოძიება ტარდება და დრო,
- დასაქმების მორალის დაკარგვა სარჩელის მუდმივი ზეწოლის ქვეშ,
- დასაქმებულის რეპუტაციის პოტენციური დაკარგვა, როგორც დამსაქმებლის არჩევისას სასურველი თანამშრომლების გაწვევისა და შენახვისათვის, დამნაშავე ან უდანაშაულო
- ადვოკატების საფასური, რომელიც შეიძლება მეტი ან მეტი იყოს საბოლოო ანგარიშსწორების შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი დამნაშავედ ცნეს.
გარდა ამისა, ატკინსი აცხადებს, რომ საშუალო ერთჯერად სარჩელი თავდაცვის ხარჯების 250,000 აშშ დოლარითა და 200 ათასი დოლარის ნაფიც მსაჯულთა განაჩენით გამოდის. სხვა წყაროები საშუალო სიდიდის ჯილდოს კიდევ უფრო მაღალია, 2007 წელს თითქმის $ 900,000, საშუალოდ დაახლოებით 550,000 დოლარი.
ნებისმიერ შემთხვევაში, ჯილდო ჯილდოები ძვირია დამსაქმებლებისთვის. კლასი სამოქმედო სარჩელი, რომელიც ასევე იზრდება, ზოგადად გამოიწვევს ქვედა თითო მოსარჩელე ჯილდოს, მაგრამ შეუძლია დაამყაროს დამსაქმებელი მილიონობით დოლარი ნაღდი ფულისა და უპასუხო მილიონების ზემოთ დასაქმებულთა ხარჯები.
მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმების დისკრიმინაციის სავარაუდო ხარჯები მაღალია, პლუს მხარეს, დამსაქმებლებს გარკვეული რესურსი აქვთ. მიხედვით Gail Zoppo, DiversityInc.com, თანამშრომლები, რომლებიც გრძნობენ, რომ ისინი განიცდიან დასაქმების დისკრიმინაციის უნდა უჩივიან მათი დამსაქმებელი. ეს საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს საშუალება, გამოიძიოს სავარაუდო დასაქმების დისკრიმინაცია და უზრუნველყოს მათი ნორმალური საჩივრის მოგვარების პროცესი.
თანამშრომლები, რომლებსაც არ სჯერათ, რომ მათი საჩივარი სათანადოდ იქნა მიცემული მათი დამსაქმებლის მიერ და იმ შემთხვევებში, როდესაც ძალადობა ან დისკრიმინაციის ქცევა გრძელდება, შეიძლება შეიტანოს საჩივარი EEOC- თან. Zoppo, დასაქმების ურთიერთობების ადვოკატის ბობ გრეგთან კონსულტაციით, ბორმენის იურიდიული ფირმის პარტნიორია. მისი თქმით, EEOC- ში გასული 95,402 ბრალდებით გასულ წელს, EEOC- ს მხოლოდ 325 სარჩელი შეიტანა. მაშინაც კი, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ EEOC გამოსცემს "სარჩელის შეტანის უფლებას", დასაქმებულს შეუძლია ინდივიდუალურად მნიშვნელოვანი რესურსი განახორციელოს იურიდიულ საკითხებში.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეიძლება იმედი ჰქონდეს, რომ საღი აზრი შეიძლება მიუთითებდეს, რომ ადვოკატი, რომლის მომსახურებას ხშირად ემსახურება დამქირავებლის გადახდის ხარჯები ან ნაფიც მსაჯულთა ჯილდოს ნაწილი, მიიღებს გარკვეულ შემთხვევებს.
რა დამსაქმებლებს შეუძლიათ დასაქმების დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად
დამსაქმებლებმა, რომლებიც ხელს უწყობენ დასაქმების დისკრიმინაციის თავიდან აცილებას, რეაგირებისა და შურისძიების თავიდან აცილებას, შეიძლება თავიდან აიცილონ EEOC- ის ბრალდებები და სარჩელი.
გარდა ამისა, მათი დასაქმების დისკრიმინაციის პოლიტიკა , პრევენცია და პრაქტიკა დასაქმების დისკრიმინაციულ სარჩელში შეიძლება მათი სასარგებლოდ მუშაობდეს. თუ დამსაქმებელს შეუძლია წარმოაჩინოს შემდეგი პრევენციული ქმედებები, დამსაქმებელმა შეიძლება მნიშვნელოვანი ზიანი მიაყენოს.
დამსაქმებლებს ურჩევენ დასაქმების დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად და შექმნან სამუშაო ადგილი კულტურა, რომელიც არღვევს დასაქმების დისკრიმინაციას, შევიწროებას და შურისძიებას, ამ ქმედებებით.
- მკაცრი პოლიტიკის განხორციელება და ინტეგრირება, რაც თქვენს სამუშაო ადგილას მიუღებელია ნებისმიერი ტიპის დასაქმების დისკრიმინაციაზე. პოლიტიკას სჭირდება დასაქმების დისკრიმინაცია, შევიწროება და შურისძიება. პოლიტიკამ უნდა შეიცავდეს დასაქმების დისკრიმინაციის, შევიწროების ან შურისძიების ნებისმიერი ინციდენტის გაშუქების პროცესს. დასაქმების დისკრიმინაციულ საქმეში დასაქმებულები არიან დასაქმებულები, რომელთა ზედამხედველი ჩართულია ინციდენტების გაშუქების რამდენიმე მეთოდით.
- დასაქმების დისკრიმინაციის პოლიტიკამ უნდა დაუკავშირდეს თანამშრომლის საჩივარი გადანაწილებასთან დაკავშირებით. დასაქმების დისკრიმინაციის პოლიტიკამ უნდა გამოაშკარავოს დისციპლინარული ქმედება , რომელიც დამნაშავეებთან იქნება მიღებული.
- დასაქმების დისკრიმინაციის პოლიტიკამ ასევე უნდა განიხილოს შურისძიების ხასიათი და ხაზი გაუსვა, რომ შურისძიება ასევე დისკრიმინაციის ფორმაა. საბოლოო ჯამში, დასაქმების დისკრიმინაციის პოლიტიკამ უნდა შეიცავდეს სააპელაციო პროცედურას, რომელიც უკმაყოფილოა მათი საჩივრის შედეგით.
- თქვენი მენეჯერების მომზადება ანტიდისკრიმინაციული პოლიტიკის განხორციელებაში მოლოდინით, რომ პრევენცია მათი პასუხისმგებლობაა. მენეჯერის როლი უნდა შეიქმნას სამუშაო გარემო და კულტურა, რომელშიც დასაქმების დისკრიმინაცია, შევიწროება და შურისძიება არ ხდება.
- მენეჯერები უნდა აღიარონ ნიშნები და სიმპტომები, რომ ხდება დისკრიმინაცია, შეურაცხყოფა ან შურისძიება და იცის, თუ როგორ უნდა მივმართოთ ამ უკანონო ქმედებებს. მენეჯერები კარგად უნდა იცოდნენ კომპანიის პოლიტიკამ და იციან, თუ როგორ უნდა აღიარონ სამუშაო სიტუაციები, რომლებიც შესაძლოა ესკალაცია დასაქმების დისკრიმინაციას, შევიწროებას ან შურისძიებას.
- ატკინსი ამბობს, რომ ტრენინგი უნდა ითვალისწინებდეს დასაქმების დისკრიმინაციის ყველა ფორმას და შევიწროება ერთიან სისტემაში, ვიდრე თითოეული მათგანის მიმართაც. დასაქმების დისკრიმინაცია, შევიწროება, შურისძიება, დაშინება , აღშფოთება და პოტენციური ძალადობა უნდა მოიცავდეს ერთმანეთს თქვენს სამსახურში მიუღებლად.
- ეფექტური სწავლების უნდა ასწავლონ, რომ ყველა ეს ცნებები და ქცევები ინტეგრირება, intersect და ნაქსოვი ერთად შექმნათ მხარდამჭერი, nondiscriminatory, თანამშრომელი მეგობრული სამუშაო გარემო.
- სავალდებულო თანამშრომლის ტრენინგებმა უნდა ისაუბრონ იმავე საკითხებზე, როგორიცაა მენეჯერების მომზადება დასაქმების დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით. დასაქმებულთა ტრენინგის ნაწილი ხელმისაწვდომია ეფექტური ონლაინ სასწავლო გადაწყვეტილებები. ყველა თანამშრომელმა უნდა გააფორმოს ტრენინგის ჩანაწერი იმის შესახებ, რომ ისინი იციან და გაიგებენ დამსაქმებლის პოლიტიკასა და საჩივარს.
- კულტურული მოლოდინებისა და ნორმების დამკვიდრება. სამუშაო გარემოს შექმნა, რომელიც თავისუფალია დასაქმების დისკრიმინაციისაგან, და ყველა სახის შეურაცხყოფა და შურისძიება უნდა იყოს განუყოფელი თანამშრომელი სამუშაოს აღწერით , შესრულების განვითარების დაგეგმვის პროცესში და დასაქმებულთა განხილვისა და შეფასებისას.
- უპასუხეთ თანამშრომლის საჩივარს დასაქმების დისკრიმინაციის, შევიწროების ან შურისძიების შესახებ დროული, პროფესიული, კონფიდენციალური, პოლიტიკის შემუშავების წესით. მიმართეთ დასაქმებულს საჩივრის მოთხოვნით, საჭიროების შემთხვევაში.
რაც შეეხება დასაქმების ნებისმიერ სიტუაციას, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს სამართალწარმოების, პოლიტიკის მომზადების ყველა ასპექტის, საჩივრის გამოძიების, აყვანის და ხელშეწყობის პრაქტიკა, მენეჯმენტის განვითარება , დასაქმების პრევენციული ტრენინგი. თქვენი კეთილსინდისიერი ძალისხმევა დასაქმების დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად, შევიწროებასა და შურისძიებაზე შეიძლება მოგემსახურებოდეს საყოველთაოდ მნიშვნელოვან სამართლებრივ მომავალში.