შეამოწმეთ თანამშრომელი მოგების გაზიარების დადებითი და უარყოფითი მხარეები
მოგების გაზიარება არის ცვლადი ანაზღაურების გეგმის მაგალითი. მოგების გაზიარებისას, კომპანიის ხელმძღვანელობა წლიური მოგების პროცენტულ მაჩვენებელს ნიშნავს, როგორც ფულადი სახსრების გაზიარება დასაქმებულებთან ან დასაქმებულთა წილით, როგორიცაა აღმასრულებლები ან მენეჯერები და მათ ზემოთ , რომლებიც მდებარეობს ორგანიზაციის ჩარტში .
ფულის პაკეტი მაშინვე გადანაწილებულია დაფარულ თანამშრომლებზე, რომელიც განაწილების ფორმულის გამოყენებით ხდება. ეს ფორმულა შეიძლება კომპანიისგან განსხვავდებოდეს.
მათ შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ აქციების და ობლიგაციების, ან პირდაპირ ფულადი სახსრების თვალსაზრისით.
მოგების გაზიარება, როდესაც წლიური ანაზღაურების პროცენტული პროცენტული წილი - საერთო პრაქტიკა - დაბალი თანხის მქონე თანამშრომლებთან შედარებით ნაკლებად ფულადი სახსრებით, მაღალანაზღაურებად სამუშაოზე და მაღალ კომპენსაცირებულ თანამშრომლებთან შედარებით მაღალი თანხებით .
მაღალანაზღაურებადი მაღალჩინოსანი შეიძლება ხანდახან ვნახოთ, რომ მნიშვნელოვანი მოგების გაზიარების პრემიები - 40 ან 50 პროცენტი წლიური ხელფასი არ არის იშვიათია უფროსი აღმასრულებელი. თუმცა, ქვედა დონის თანამშრომელი შეიძლება მხოლოდ 1-დან 2 პროცენტს მისი ხელფასი, როგორც მისი მოგების გაზიარების ნაწილი.
ეს ასახავს რწმენას იმის თაობაზე, რომ უფრო მაღალ კომპენსაცირებულ თანამშრომლებს აკისრიათ პასუხისმგებლობა კომპანიის მართვაში, გადაწყვეტილებების მიღება, მეტი რისკი და სხვა თანამშრომლებისთვის ხელმძღვანელობის უზრუნველყოფა .
მიუხედავად იმისა, რომ ქვედა დონის თანამშრომელი დარწმუნებულია, რომ მისი ხელფასი იქნება იმავე წლის შემდეგ, ალბათ, მოკრძალებული ზრდა, მაღალი დონის თანამშრომელი იცის, რომ თუ იგი არ უზრუნველყოფს კომპანიის წარმატებას, მისი კომპენსაცია შეიძლება გახდეს მნიშვნელოვნად ნაკლები.
მოგების გადასახადის გადახდა ზოგადად მხოლოდ იმ შემთხვევაშიაა შესაძლებელი, თუ კომპანია მომგებიანია იმ დროისთვის განსაზღვრული დროისთვის , ან როდესაც შრომითი კავშირი ან უფროსი თანამშრომლის შრომითი ხელშეკრულება მოითხოვს კომპენსაციას. ხალხისთვის კონტრაქტების გარეშე, კომპანიას შეუძლია შეცვალოს გეგმის პირობები.
მოგების გაზიარება, როგორც წესი, ხდება ყოველწლიურად, მას შემდეგ, რაც საბოლოო შედეგები წლიური კომპანიის მომგებიანობის გამოთვლილია.
თუმცა, ზოგიერთმა ორგანიზაციამ გადაიხადა მოგების გაზიარების დოლარი კვარტალში, რომელიც დაფუძნებულია შენობაში, რომ დასაქმების აღიარება ყველაზე ეფექტურია, როდესაც ეს მოვლენები უფრო ახლოსაა მოვლენების დასადგენად.
დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოს, თუ როგორ უნდა შექმნას მათი მოგების გაცემის გეგმები, მაგრამ მათ უნდა შეიქმნას ოფიციალური გეგმა შესაბამის დოკუმენტებთან. შრომის დეპარტამენტი რეკომენდაციას იძლევა:
- მიიღოს წერილობითი გეგმა დოკუმენტი,
- მოაწყოს ნდობა გეგმის აქტივებზე,
- ჩაწერეთ რეკორდული სისტემა, და
- უზრუნველყოს ინფორმაცია გეგმის შესახებ ინფორმაციის მიღების უფლება
კომპანიებს შეუძლიათ გადაწყვიტონ თავიანთი გეგმების ადმინისტრირება ან ადმინისტრირების გარე გეგმა. კომპანიებმა უნდა შეინარჩუნონ მკაცრი ჩანაწერები და მკაცრი ფიდუციტური პასუხისმგებლობა გეგმავენ. გეგმის დოკუმენტებია იურიდიული დოკუმენტები, რომლებიც ზუსტად უნდა მოჰყვეს. კომპანიები თავისუფალნი არიან შეცვალონ თავიანთი გეგმები, მაგრამ მათ უნდა გააკეთონ სათანადო ზედამხედველობა .
დადებითი მოგება
მოგების გაზიარების დადებითი გავლენა ის არის, რომ იგი აგზავნის იმ შეტყობინებას, რომ ყველა თანამშრომელი ერთსა და იმავე გუნდთან ერთად მუშაობს . თანამშრომლებს აქვთ იგივე მიზნები და დაჯილდოებულია ექვივალენტურია ამ გაზიარებულ სერვისზე მომხმარებლებისთვის და კონკურენციის ნაკლებობა ერთმანეთთან.
თანამშრომლები, რომლებმაც იციან, რომ მიიღებენ ფინანსურ ჯილდებს, თუ კომპანია კარგად მუშაობს, კომპანიას წარმატების მიღწევა სურს. მათ აქვთ წარმატებული ინტერესი მათი კომპანიის წარმატებაში.
მაგალითად, გაყიდვების განყოფილება, რომელიც კურირებს იხდის ინდივიდუალური თანამშრომლის მუშაობის საფუძველზე, ვერ ააშენებს გუნდს . თითოეული თანამშრომელი არის მისი საკუთარი და ისინი ასრულებენ ამ გზით. დამსაქმებელი, რომელიც მზად არის თანამშრომელთა გუნდისა და თანამშრომლობის თანამშრომლებისათვის, იზიარებს კომისიას ყველა დეპარტამენტის თანამშრომლისთვის.
მოგების გაზიარების სისუსტე
მოგების გაზიარების გეგმების სისუსტე ისაა, რომ ინდივიდუალური თანამშრომლები ვერ ხედავენ და იციან საკუთარი საქმიანობისა და ქმედებების გავლენა კომპანიის მომგებიანობის შესახებ. შესაბამისად, თანამშრომლები სარგებლობენ მათი მოგების გაზიარებისას, თანდათან უფრო მეტ სარგებელს იღებს, ვიდრე მოტივაციო ფაქტორი .
მაღალი დონის თანამშრომლები, რა თქმა უნდა, რომლებიც ზოგადად მიიღებენ მოგების წილის ბევრად უფრო მაღალ პროცენტულ მაჩვენებელს, იციან რა ხდება და მიიღოს გადაწყვეტილებები, რომლებიც გავლენას ახდენს ქვედა ხაზიზე. წინა ხაზის მიმღები შეიძლება არ ესმოდეს, რომ მისი ურთიერთქმედება მოვაჭრეებთან, კლიენტებთან და შემთხვევით ადამიანებთან ერთად ქუჩაში შეიძლება რეალურად განსხვავდება კომპანიის მომგებიანობის საქმეში.
მოგების გაზიარებით, თანამშრომლები იღებენ მოგების გაზიარებას ფულის მიუხედავად, მათი შესრულების ან წვლილის მიუხედავად.