Როგორ შევცვალოთ შეცვლა და აშენება თანამშრომელი ვალდებულება

ეტაპი 4: შეცვლა მენეჯმენტისთვის

გნებავთ იცოდეთ, თუ როგორ შეიმუშავონ ცვლილებები სამუშაოზე, რათა მათი შესავალი შეიქმნას თანამშრომელი ვალდებულება და მხარდაჭერა? თქვენ შეგიძლიათ, თუ შეასრულებთ ამ რეკომენდაციებს და შეასრულონ პირველი, სამი საწყის ეტაპზე, რომლებიც ქმნიან თანამშრომელთა ვალდებულებას .

ცვლილების მეოთხე ეტაპი

ცვლილების პროცესის ამ ეტაპზე ცვლილება შემოდის ორგანიზაციის უფრო დიდ ნაწილზე. დეტალური გეგმები შეიმუშავებს ცვლილებების გუნდს, რომელიც ცდილობს ძალისხმევას.

ამ ცვლილებების აგენტები დაგეგმვის ეტაპზე უნდა შეძლონ როგორც ბევრ ადამიანს . სხვა თანამშრომლების ჩართულობის უნარის ხარისხი დამოკიდებულია ცვლილებების მოცულობისა და მოცულობის ზომაზე.

ლიდერის გუნდის შეცვლის სამსახური

ცვლილებების ლიდერი გუნდი ასევე უნდა აღიაროს ის ფაქტი, რომ თანამშრომლები განიცდიან ცვლილებებს სხვადასხვა გზით. ისინი პროფესიულად რეაგირებენ ცვლილებების დანერგვაზე, მაგრამ კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია, რომ ისინი რეაგირებას მოახდენენ პირად დონეზე ცვლილებებს და ეს შეიძლება იყოს ყველაზე ძლიერი პასუხი ყველასთვის.

ეს იმიტომ ხდება, რომ თანამშრომლებს უნდა გადავიდეს პირადი რეაქციის ოთხ ეტაპზე, სანამ ისინი მზად არიან ცვლილებების მიღებისა და ინტეგრირებისთვის. ზოგი თანამშრომელი ათი წუთის განმავლობაში ოთხივე ეტაპზე გადავა. სხვა თანამშრომლები თვეში გაატარებენ იმავე გზას.

რა ცვლილებების შესავალი უნდა შეასრულოს

ამ დანერგვის ეტაპზე, ცვლილებების ხელმძღვანელ გუნდმა უნდა უზრუნველყოს შემდეგი ინიციატივების განხორციელება.

• განსაზღვრეთ როლები და სამუშაო ადგილები უნდა შეიცვალოს.
• ორგანიზაციისთვის ზოგადი განათლება ყველასთვის გასაგებია, თუ რა ცვლილებაა ორგანიზაციისთვის და როგორ მოხდება ცვლილება .
• დაგეგმეთ საჭირო ტრენინგები თანამშრომლებისთვის, რათა გაზიარონ ცვლილებების მოლოდინები და პარამეტრები მთელი ორგანიზაციისთვის. როგორც წესი, აუცილებელია სამუშაო ადგილების და განყოფილებების სპეციფიური ტრენინგი

• იდენტიფიცირება შიდა ან უწყებრივი პროექტის მენეჯერები ან გუნდები, რათა დაეხმაროს ინტეგრირება ცვლილებების შემთხვევაში.
• საჭიროა სხვა დასაქმებულთა მომზადების შესაძლებლობები, საჭიროებისამებრ, ასე რომ, თანამშრომლები აღჭურვილი უნდა იქნეს საჭირო ცვლილებების განხორციელებაში. ეს შეიძლება მოიცავდეს:
  -ტექნიკური სწავლება სამუშაო ადგილების ცვლილებებისათვის,
  - სამეთვალყურეო და მენეჯმენტის ტრენინგი - ცვლილებებისა და მოლოდინებისა და ნებისმიერი მენეჯერული უნარ-ჩვევების შესახებ, რომლებიც საჭიროებენ გაძლიერებას,
  -პროექტის მართვის ტრეინინგი,
  -შეცვლა მენეჯმენტის ტრენინგი და
  - ჰუმანიტარულ ურთიერთობათა სწავლება, როგორიცაა გუნდური შენობა და ხელმძღვანელობა .
• ორგანიზაციის ჯილდოსა და აღიარების სტრუქტურაში ცვლილებების დაგეგმვა და ინოვაციური ძალისხმევის მხარდასაჭერად ცვლილებების პარალელურად დაგეგმვა.
• შეიქმენით უკუკავშირის მექანიზმებში, რათა თანამშრომლებმა იცოდნენ, როგორ ვითარდება ცვლილება. კომუნიკაციის გაზრდა ასიმეტრიანი.
• შედეგების მიღება ან ცვლილებების უარყოფა დროთა განმავლობაში, მაგრამ არა ძალიან დიდი დრო. იწყება ჯილდოები და აღიარება ადრეული შეცვლის შესახებ.
• უზრუნველყოს გზები, რომ თქვან ძველ გზებზე და მივცეთ ბიზნესის ახალი გზები. ეს ეწოდება ცერემონიებს და ისინი ძლიერი მოტივი არიან. ერთ ორგანიზაციაში, როდესაც პოლიციამ მთლიანად მიიღო საზოგადოების დაცვა, ქუჩის ოფიცრები წერდნენ ყველა იმ გზას, რომლებშიც მათ ყოფილიყვნენ თავიანთი თემებით. მას შემდეგ, რაც მათ ძველი მეთოდები ჩაიწერეს, მათ ხელსაყრელად წაიკითხეს ფურცლები და ცეცხლი წაუკიდეს. ძლიერი გაქირავების წასვლა.

დანერგვა ცვლილების შეტანა თანამშრომელი ვალდებულება

ხალხი რეაგირებს სხვადასხვა გზით. ხარისხი, რომლის თანამშრომლებიც მხარს დაუჭერენ და სასურველ ცვლილებებს მიიღებენ, ნაწილობრივ დამოკიდებულია მათი ბუნებრივი რეაქციების შეცვლაზე და ნაწილობრივ ცვლილებების შესახებ.

თქვენ შეგიძლიათ წაახალისოთ ხალხი, რომ შეიტანოთ ცვლილებები, რომელთა განხორციელებაც გსურთ განისაზღვროს შემდეგ ცვლილებების მართვის იდეებზე, როდესაც ცვლილებები შემოდის თქვენს ორგანიზაციაში. (ეს წინადადებები ადაპტირებულია ჰარვარდის უნივერსიტეტის დოქტორ როზაბეტ მოსს კანტერის იდეებიდან).

• ცვლილებების ხედვა უზრუნველყოს პროცესის დასაწყისში სასურველი ახალი სახელმწიფოს შესახებ.
• ცვლილებისადმი თქვენი აქტიური ვალდებულების წარმოჩენა; შექმნას მომავალი შფოთვა. აქტიური ვალდებულება მოიცავს ადამიანთა ანგარიშვალდებულებას და დაჯილდოებას და პოზიტიურ თანამშრომელთა ძალისხმევასა და წვლილს.

• გაუზიარეთ ინფორმაცია ცვლილებების შესახებ გეგმის შესახებ ყველა შესაძლო თანამშრომელს. გაუზიარეთ რამდენიც იცით, როგორც კი იცით.
• პერსონალის წევრებისთვის დრო შეიცავდეს ცვლილების იდეას.
• ჩართეთ ყველა თანამშრომელი ცვლილების დაგეგმვაში.
• მცირე ცვლილებების განხორციელება მცირე ზომის , წარმატებული ნაბიჯებით. შექმენით კონკრეტული გაზომვადი მიზნები და ეტაპები მცირე ნაბიჯებისა და საერთო ცვლილების პროცესისთვის.
• სიურპრიზები მინიმუმამდე შეინახეთ . ყურადღება მიაქციეთ ძალისხმევას ეფექტიანი კომუნიკაციის ცვლილების პროცესის ყოველი ფაზის განმავლობაში, რათა ყველამ დაინახოს, რა მოდის. კონკრეტული დეტალები ცვლილებების გავლენაზე ფიზიკური პირების შესახებ, სადაც ცნობილია, დაეხმაროს ადამიანებს უფრო სწრაფად შეცვლის შეცვალოს.
• ახალი სტანდარტების , მოთხოვნებისა და პოლიტიკის ცვლილებების შესახებ, რომლებიც ცვლილებებს ნათელს ხდის.
• გთავაზობთ პოზიტიურ განმტკიცებას და წახალისებას ადრეულ წარმატებებზე დაყრდნობით და დანარჩენი ორგანიზაციის როლის მოდელებსა და სასურველ ქცევას.

გაუმკლავდეთ პირადი რეაქციების შეცვლას

ადამიანების უმრავლესობა ღრმად არის დაკავშირებული მათი ამჟამინდელი ჩვევების მიმართ. ცვლილებების შეტანა უფრო მეტია, ვიდრე ახალი უნარების სწავლა. ხალხს გარდამავალი პერიოდი სჭირდება ემოციურად გაუშვა ძველი გზები და ახალი გზებით გადაადგილება.

ცვლილების მიღების ოთხი ფაზა უარყოფა, წინააღმდეგობა , საძიებო და ვალდებულებაა. ამ ფაზების გადაადგილება, როდესაც ორგანიზაციაში ცვლილებები შედის, თანამშრომლები უარს იტყვიან უარყოფით (გარე გარემო) და შემდეგ წინააღმდეგობა (შიდა გარემო), რომლებიც წარსულშია დაფუძნებული.

როგორც ისინი იწყებენ ცვლილებების მიღებას, რომელთა მიღება მომავალში პირველ რიგში ხდება საძიებო ფაზაში შესვლის შემდეგ და, თუ ყველა შემოსავალი, როგორც დაგეგმილია, ისინი დასრულდება სამომავლო პერსპექტივაში და შეასრულოს შესავალი ეტაპი ცვლილების მართვა.

ინდივიდუალური რეაქციის 4 ეტაპი შესავალი დროს შეცვლის

თანამშრომლები გადის ოთხი ფაზის გზაზე, რათა შეიტანონ ცვლილებები, რომლებიც ორგანიზაციამ გააცნო. გახსოვდეთ, რომ ეს ოთხი ეტაპი ხდება ექვსი ეტაპის მეოთხე ეტაპზე, თქვენ განიცდიან ცვლილებების პროცესში. ეს რა ხდება ყოველ ეტაპზე.

1. უარი: ცვლილება ჯერ არ არის რეალური თანამშრომლებისთვის. არაფერი ხდება, რომ ჩანს ინდივიდუალური თანამშრომელი. მუშაობა ჩვეულ რეჟიმში გრძელდება. ადამიანები შეიძლება ფიქრობდნენ აზრები, როგორიცაა "ეს ცვლილება მიდის, თუ არ იგნორირება".

"ორგანიზაცია შეიცვლის თავის გონებას." "ეს არ მოხდება ჩემთვის." "ისინი ვერ მოელიან, რომ ისწავლა ეს." "მაგრამ ჩვენ ყოველთვის გავაკეთეთ ეს გზა" და " ძალიან ძველია, რომ დაიწყოს ეს სხვა გზა ".

2. წინააღმდეგობა: თანამშრომლები განიცდიან რისხვას, ეჭვს, შფოთვასა და სხვა უარყოფით ემოციებს. ისინი, როგორც წესი, ფოკუსირებას ახდენენ თავიანთი პირადი გამოცდილების ცვლილებაზე გავლენის შესახებ, ვიდრე მათი ორგანიზაციის დახმარება.

პროდუქტიულობა და გამომავალი შეიძლება შემცირება. თქვენ შეიძლება განიცდიან წინააღმდეგობას თანამშრომლების მხრიდან, როგორც გაბრაზებული, ვოკალური, მკაცრი, ხილული, off-putting, კონფრონტაციული და საშინელი. წინააღმდეგობა შეიძლება ასევე იყოს ჩუმად, ხუმრობით, ამოღებული, არავერბალური, დამალული, დამამცირებელი და საბოტაჟი.

ორივე არსებობს და თქვენ უნდა მომზადდეს წინააღმდეგობა ორივე ფორმის წინააღმდეგობა .

3. Exploration: ხალხი იწყებს ფოკუსირებას მომავალში და როგორ შეიძლება რეალურად დაეხმაროს მათ ცვლილებებს. მათ სურთ, გაიგონ და გაიგონ ცვლილებების გავლენა მათი სამუშაოსა და გავლენის სფეროზე. ეს ფაზა შეიძლება იყოს სტრესული, როგორც თანამშრომლები ეძებენ ახალ გზებს, რათა მოიქცნენ და ერთმანეთთან ურთიერთობა.

ამ ეტაპზე ხალხიც აღიარებს, რომ ცვლილება არ ხდება. ასე რომ, მაშინაც კი, თუ ისინი ჯერ კიდევ თავს იგრძნობენ თავს, ისინი ეძებენ გზებს, რათა მათ უკეთესად შეცვალონ თავიანთი პიროვნება და სამუშაო ადგილები.

4. ვალდებულება: თანამშრომლები ჩაირიცხნენ ცვლილებაში და მზად არიან სამომავლო გეგმები. ნაყოფიერების და დადებითი გრძნობების დაბრუნება.

დასასრულს, ცვლილების მენეჯმენტის შესავალი ეტაპი არის რთული, რეაქტიული და სტრესული, არამედ საინტერესო, ენერგიული და გაძლიერება. ეს რჩევები და წინადადებები დაგეხმარებათ ეფექტურად და პროფესიონალურად გაუმკლავდეთ თქვენს ორგანიზაციაში ცვლილებების შეტანას.